Rémunération et engagement : Le grand malentendu

Le constat est brutal. En 2025, la rémunération reste le point noir absolu de l’expérience collaborateur.

C’est ce que révèle l’enquête EmployeesIndex® 2025 menée par ChooseMyCompany. Pour rappel, cette analyse massive se base sur plus de 105 000 réponses de collaborateurs en France.

Les chiffres sont sans appel :

• Seuls 44 % des collaborateurs jugent leur rémunération adaptée.

• À peine 52 % sont satisfaits de leurs avantages sociaux (mutuelle, tickets restaurant, etc.).

Face à cela, la réaction naturelle des entreprises est souvent défensive. “Nous n’avons pas le budget”. Toutefois, réduire ce problème à une simple équation financière serait une erreur stratégique.

En réalité, le malaise est beaucoup plus profond. Il ne concerne pas seulement le montant, mais la méthode.

La psychologie du salaire : La quête de justice

Pourquoi une telle insatisfaction ? La réponse tient en deux mots : justice perçue.

La perception de la rémunération est complexe. Elle dépend moins de la somme nette en bas de la fiche de paie que de la compréhension du système.

Aujourd’hui, les collaborateurs réclament trois choses :

1. De la cohérence : Pourquoi mon collègue gagne-t-il cela ?

2. Des critères clairs : Sur quoi suis-je évalué ?

3. De la visibilité : Comment puis-je progresser ?

Autrement dit, l’insatisfaction naît de l’opacité. Si les règles du jeu sont floues, le collaborateur soupçonne l’injustice. Par conséquent, même une augmentation peut être mal vécue si elle semble arbitraire.

3 leviers d’action (sans exploser la masse salariale)

Heureusement, des solutions existent. Même sans enveloppe budgétaire supplémentaire, vous pouvez activer des leviers puissants pour restaurer la confiance.

1. Objectiver pour rassurer

D’abord, il faut sortir de l’arbitraire. Concrètement, rendez visibles les critères de rémunération. Liez-les explicitement au niveau de poste, aux responsabilités réelles et aux compétences acquises. L’objectif est de rationaliser la grille salariale pour qu’elle devienne incontestable.

2. Clarifier l’avenir

Ensuite, donnez de la perspective. Il faut expliquer ce qui fait évoluer le salaire dans le temps. Est-ce la performance individuelle ? L’ancienneté ? L’acquisition de nouvelles compétences techniques ? En répondant à ces questions, vous transformez l’angoisse en motivation.

3. Marketer le “Total Reward”

Enfin, ne laissez pas le salaire fixe porter tout le poids de la satisfaction. Mieux vaut valoriser le package global. Cela inclut les avantages sociaux, la flexibilité des horaires, la formation ou encore l’épargne salariale. Souvent, ces éléments sont oubliés ou sous-estimés par les équipes. C’est donc un enjeu de communication interne.

Le test ultime pour les RH

Finalement, la transparence est votre meilleur atout de rétention. Pour savoir où vous en êtes, faites ce test simple. Vos critères d’augmentation tiennent-ils en 5 lignes compréhensibles par un enfant de 10 ans ?Si la réponse est non, alors vous tenez votre chantier prioritaire pour 2026. Car une règle comprise est une règle (mieux) acceptée.

Une étude pour comprendre les attentes de vos collaborateurs

Pour aller plus loin et adapter votre management aux besoins réels de vos équipes, nous vous invitons à (re)découvrir l’étude “Dans les coulisses des meilleurs employeurs de France” réalisée par ChooseMyCompany. Cette analyse, basée sur plus de 105 000 avis collaborateurs, décrypte les nouvelles dynamiques de la satisfaction au travail.

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