Recrutement et IA : Comment repérer le potentiel au-delà du CV généré ?

Aujourd’hui, une statistique bouleverse le monde des ressources humaines : plus de 3 étudiants sur 4 utilisent une IA générative pour candidater.

Face à ce constat, les recruteurs se retrouvent inondés de CV impeccables et de lettres de motivation parfaitement rédigées. Pourtant, ces profils semblent souvent interchangeables. Bienvenue dans la nouvelle réalité du recrutement et de l’IA.

Si l’intelligence artificielle a modifié les règles du jeu en facilitant la création de candidatures techniquement solides, elle pose un nouveau défi : comment distinguer la véritable personnalité du candidat derrière un texte généré par un algorithme ?

L’impact de l’IA générative sur le flux de candidatures

L’arrivée massive de l’IA générative (comme ChatGPT) a créé un paradoxe pour les équipes RH. D’un côté, le flux de candidatures est plus qualitatif sur la forme : orthographe parfaite, syntaxe idéale et structure cohérente. De l’autre, ces candidatures sont souvent déconnectées de la réalité du candidat.

Le risque pour le recruteur ? Se baser sur des compétences techniques (hard skills) qui ont été artificiellement “boostées” par l’IA, sans refléter le véritable niveau ou la singularité de la personne. Ne cherchez plus le CV parfait : il est probablement généré par une machine.

Du tri de compétences au sourcing actif de potentiel

Pour contrer cette standardisation, l’enjeu du recrutement a changé de nature. Il ne s’agit plus simplement de trier des compétences sur un CV, mais d’identifier un véritable potentiel.

Le virage RH stratégique consiste désormais à passer d’une approche quantitative à une approche qualitative. Cela passe par un sourcing actif centré sur l’individu et non plus uniquement sur son dossier écrit. Puisque l’IA assiste désormais les candidats sur les compétences techniques, la différence se fera ailleurs : sur l’humain.

Miser sur les Soft Skills : L’étincelle humaine inautomatisable

Si l’IA peut rédiger une lettre, elle ne peut pas simuler l’attitude sur le terrain. C’est ici que les soft skills (compétences comportementales) deviennent le critère décisif de différenciation.

Pour identifier les talents de demain, les recruteurs doivent focaliser leur attention sur :

• La curiosité ⇒ Le candidat pose-t-il les bonnes questions ?

• L’engagement ⇒ Quelle est sa motivation réelle au-delà du discours formaté ?

• La posture professionnelle ⇒ Comment interagit-il lors des échanges ?

• La capacité d’apprentissage ⇒ Sait-il apprendre en situation réelle (learning agility) ?

C’est cette “étincelle humaine” qui ne s’automatise pas et qui garantira la réussite d’un recrutement sur le long terme.

Une étude pour comprendre les attentes des jeunes talents

Pour aller plus loin et adapter vos processus de recrutement aux attentes réelles de la Gen Z, il est crucial de comprendre leur vision du monde du travail.

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