Fidélisation : Ne formez pas vos collaborateurs pour la concurrence

C’est le cauchemar de tout DRH. Vous investissez du temps et du budget pour former un collaborateur. Il monte en compétence, puis, six mois plus tard, il part chez votre concurrent direct. Ce phénomène a un nom : le “Train & Drain” (Former et Vider).

Notre enquête EmployeesIndex® 2025 met le doigt sur la cause racine de ce fléau. Elle révèle un décalage structurel. D’un côté, 66 % des salariés se sentent formés (le savoir-faire), de l’autre, seuls 57 % voient leur avenir en interne (le savoir-devenir).

En résumé, les entreprises créent de la valeur sur le marché du travail… mais échouent à la capter pour elles-mêmes.

L’angoisse de la stagnation : Pourquoi ils partent ?

Il faut comprendre la psychologie des talents actuels. Pour eux, la stabilité n’est plus l’objectif ultime. L’employabilité l’a remplacée. Un collaborateur qui se forme augmente sa valeur marchande. C’est mathématique. Si son entreprise actuelle ne lui propose pas un terrain de jeu à la hauteur de ses nouvelles compétences, il ressent une dissonance.

Il ne part pas par désamour de la culture. Il part par angoisse de la stagnation. Labsence de perspective claire est vécue comme un plafond de verre. Dans ce cas, l’herbe semble forcément plus verte (et l’horizon plus dégagé) ailleurs.

Sortir de la logique de “l’Échelle” (Verticale)

Le problème vient souvent d’une vision datée de la carrière. Beaucoup pensent encore en termes d’échelle (monter hiérarchiquement). Or, dans des organisations de plus en plus plates, les places de managers sont rares. Si la seule perspective est la promotion verticale, 90 % de vos équipes sont dans une impasse.

La solution ? Passer à une logique de “Grille” (Lattice). Il s’agit de valoriser les mouvements latéraux, transverses et l’enrichissement du poste.

3 leviers pour transformer la compétence en fidélisation

Comment rendre cette vision concrète ? Voici trois stratégies avancées pour lier fidélisation et perspectives de carrière.

1. Le “Career Mapping” dynamique

Ne vous contentez pas d’un organigramme figé. Cartographiez des passerelles inattendues. Par exemple, montrez comment un expert du Service Client peut devenir un atout au Marketing Produit. L’idée est de rendre visibles les “soft skills” transférables. Ainsi, le collaborateur découvre qu’il a plusieurs vies possibles chez vous.

2. La “Gig Economy” interne

Vos talents s’ennuient vite. Pour éviter cela, créez une bourse aux missions (Marketplace). Permettez à un développeur de consacrer 10 % de son temps à un projet RH. Autorisez un comptable à participer à une task-force RSE. Cette approche brise la routine. Surtout, elle permet de “tester” une évolution sans risque, ni pour l’entreprise, ni pour le salarié.

3. Le rituel du “Career Talk” (Découplé de la performance)

C’est l’erreur la plus fréquente. Mélanger l’évaluation de l’année passée (bonus, objectifs) avec la projection future. Le passé cannibalise toujours le futur. C’est pourquoi il faut instaurer des moments distincts. Les “Career Talks” sont des échanges sanctuarisés. On y pose des questions ouvertes : “Qu’est-ce que tu veux apprendre cette année ?”, “Quel problème veux-tu résoudre dans 2 ans ?”.

Le mot de la fin

Finalement, la formation est un carburant puissant. Mais sans direction, le véhicule tourne en rond… jusqu’à trouver une autre route.

Posez-vous cette question stratégique : Votre entreprise est-elle une destination finale ou juste une salle d’attente confortable ? La réponse dépendra de votre capacité à offrir une perspective réelle.

Une étude pour comprendre les attentes de vos collaborateurs

Pour aller plus loin et adapter votre management aux besoins réels de vos équipes, nous vous invitons à (re)découvrir l’étude “Dans les coulisses des meilleurs employeurs de France” réalisée par ChooseMyCompany. Cette analyse, basée sur plus de 105 000 avis collaborateurs, décrypte les nouvelles dynamiques de la satisfaction au travail.

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