5 choses à faire lorsqu'on cherche un emploi

chercher

1. Linked In

Créez un profil LinkedIn parfaitement à jour, intégrant des mots clés liés à vos expériences et à vos compétences.

Avant votre entretien, la probabilité est forte que le recruteur le vérifie.

2. Facebook

Assurez-vous que votre profil public ne présente aucuns propos ou photos qui ne vont pas le sens de ce que vous voulez montrer de vous à un recruteur.

Avant votre entretien, la probabilité est forte que le recruteur tape votre nom dans Google donc tombe sur votre profil.

3. Twitter

Abonnez-vous au fil de personnes partageant vos intérêts professionnels. Cela vous permet de faire de la veille et de constituer un réseau. Créez votre propre fil Twitter et commencez à Twitter de l’information liée à votre expertise.

4. Blog

Créez votre blog. C’est gratuit et ça prend 10mn sur overblog. Il peut être lié à votre expertise ou à une passion.

Publiez des articles, réflexions, photos…

Cela montre que vous êtes dynamique, innovant, et c’est très valorisant. En période de chômage, c’est bien d’avoir un projet autre que la recherche pure ainsi que des sources de satisfaction. Chaque article publié est une source de satisfaction. Croyez-moi !

5. Vidéo

Répétez vos entretiens de recrutement devant votre iphone ou toute autre caméra. Regardez-vous et progressez !

et n’oubliez pas…

Avant votre entretien, renseignez-vous bien sur l’entreprise qui vous reçoit. Les métiers, l’ambiance, les salaires, l’avis des salariés…

Une seule adresse :  meilleures-entreprises.com

Grâce à Twitter, les clients deviennent managers

Vous entrez chez Nespresso, magasin de Montreal, Canada.

Vous attendez votre café.

Il ne vient pas.

D’autres clients arrivent. Ils sont servis. Vous attendez toujours.

Vous essayez d’interpeler un serveur mais personne ne vous répond.

Vous êtes énervé.

Vous décidez d’envoyer un « Tweet » directement à @Nespresso, aux US.

Ce « Tweet » est rédigé ainsi :

Image 39

20 mn plus tard, le manager du magasin vient vous voir.

Il vous dit que le siège de Nespresso, en Suisse, vient de l’appeler.

Il veut comprendre le dysfonctionnement qui a généré votre frustration et donc l’envoi du tweet.

Il vous demande des explications et laisse sous-entendre que votre serveur sera peut-être licencié.

Vous vous dites alors que le monde est relativement petit.

Vous vous dites que les règles du jeu sont profondément bouleversées.

L’histoire complète sur ECO89

La génération Y : juste une manipulation ?

manipulation

La génération Y aurait-elle disparue ?

Depuis quelques années, on la décrit, on la psychanalyse, on la prédit révolutionnaire, avant de se reprendre et rassurer tout le monde en disant qu’en fait il ne sont pas si différents…

Bref, on en parle beaucoup et c’est un sujet assez sympa ! J’étais d’ailleurs excité d’écrire sur elle (ici ou ), me délectant de petits instants glorieux de prophétie !

Mais le temps passe. Que reste-t-il ?

Il semble finalement que la génération Y ne soit pas une classe d’âge

Jean Pralong, Professeur en gestion des ressources humaines à Rouen business School, propose -enfin- une étude sérieuse sur la question. Alors qu’on définissait la GenY comme la génération née après 1978, il prouve que les 20-45 ans ont des attentes et des représentations de l’entreprise et du travail similaires (voir l’article Focus RH).

Les consultants qui le constataient depuis un petit bout de temps dans leurs interventions en entreprise, avaient déjà remplacé l’idée de classe d’âge par l’idée de tendance.

Mais peut-on sérieusement soutenir le concept d’une génération intergénérationnelle ?

Il semble que la génération Y partage avec son ainée les mêmes aspirations dans le travail

Les constatations de nombreux DRH qui analysent les entretiens de fins d’années de leurs collaborateurs vont bien souvent dans le même sens : les aspirations (équilibre vie pro/perso, rémunération, carrière…) se retrouvent dans les mêmes proportions quelque soient les catégories et classes d’âge de salariés, voire dans des proportions inverses aux descriptions stéréotypées de la GenY.

Les entreprises qui pensaient attirer les jeunes avec la mise en place d’horaire flexibles, télétravail, salle de sports… constatent que ce sont les « vieux » qui se ruent en priorité sur ces dispositifs…

Les « vieux » voulaient plus progresser verticalement ? Ce sont en fait les petits jeunes qui demandent le plus rapidement des promotions.

Les entreprises proposent des projets sociaux, environnementaux, encore une fois, ce sont les « vieux » qui participent les plus. Pas les jeunes.

Il semble que la génération Y partage avec son ainée les mêmes désillusions vis à vis de l’entreprise

L’étude de Jean Pralong montre que tous « partagent l’intérêt de l’opportunisme, l’idée que l’entreprise ne fera pas leur carrière, et qu’ils doivent donc s’en charger, que les collègues sont des gens sympathiques, mais dont il faut se méfier…

Ils se distinguent également par des attentes assez fortes envers leurs managers, mais là encore, en se méfiant de cette relation de contrôle et de supervision. Et de manière sous-jacente, on s’aperçoit qu’ils sont aussi très inquiets par rapport au marché du travail et au chômage.

Même s’ils sont cadres et en CDI, ils ont conscience que l’emploi est une notion précaire ».

Il semble que la génération Y utilise davantage Facebook et Twitter que son ainée

Voici, en réalité, la seule différence.

Elle de taille, certes, mais elle n’impacte les entreprises que sur un point: l’immédiateté de l’information.

Oui, les jeunes ont l’habitude d’obtenir plus d’informations, plus rapidement. Il y a des changements à opérer dans les entreprises sur ce point.

Mais rien de bien révolutionnaire.

Il semble que la génération Y soit en réalité manipulée par son ainée

Dire simplement que certains consultants très intelligents ont inventé un concept pour se faire plaisir et gagner de l’argent serait trop facile.

Alors Jean Pralong va même plus loin lorsqu’il pointe du doigt une manipulation orchestrée la Génération X : « 

C’est la génération X qui a inventé la génération Y pour appeler au secours et demander de nouvelles règles du jeu en matière de comportement et de management. Les managers de la génération X ont en effet beaucoup de mal à faire passer les modes de performance et de comportement attendus par l’entreprise, car ils ne correspondent pas forcément à leurs propres valeurs. Quand ils s’étonnent que leurs collaborateurs de la génération Y veulent partir plus tôt, travailler depuis leur domicile, avoir un mode de communication plus interactif…, il est difficile de ne pas penser qu’ils prêchent pour leur propre paroisse, mais en se cachant derrière un paravent. Et pour eux, c’est tout bénéfice puisqu’ils seront gagnants des deux côtés. Si ces revendications aboutissent, de nouveaux espaces de liberté vont apparaître, et ils en profiteront eux aussi. Si elles sont retoquées, les nouvelles règles qui seront mises en œuvre pour rappeler à tous la règle du jeu leur permettront d’asseoir leur management ».