Comment les entreprises se présentent aux étudiants (en image) ?

meilleures-entreprises.com est partenaire de la plupart des forums étudiants (Dauphine, ESCP, Arts & Métiers, Audencia, Supelec, Centrale Paris, Essca, UTC, Telecom, ESIEE, Université Paris Est, ESCOM, Centrale Nantes, ICAM…).

On a donc la chance de pouvoir apprécier les efforts que les entreprises déploient pour se présenter aux étudiants.

Tour d’horizon des plus belles réalisations (par ordre alphabétique) :

Accenture

Air Liquide

Akka

Armee de Terre

Assystem

Bouygues Immobilier

Cap Gemini

Cegelec

EDF

EDF2

Faurecia

GDF SUEZ

General Electric

Informatique CDC

L'Oreal

Nestlé

Orange

Philips

Renault

Reponse Groupe

Schlumberger2

Siemens

Thales

Unilever

Valeo

Veolia

Palmares RegionsJob-L'Express-ANDRH : "Les employeurs les plus attractifs 2010"

RégionsJob, l’ANDRH et L’Express se sont réunis pour décerner un nouveau prix : celui des employeurs les plus attractifs, en France et pour chaque région (en tout cas les régions vues par RégionJob, soient IDF, Nord, Est, Rhônes Alpes, Paca, Sud-Ouest, Centre et Ouest)

C’est une belle initiative puisque que ce trophée vise à promouvoir l’attractivité d’entreprises de toutes tailles dans une logique régionale très « terrain » qui manque souvent aux les approches existantes.

La méthodologie rompt avec celles  -plus classiques- d’un Great Place to work ou des enquêtes internes généralement administrées par les RH directement dans leurs entreprises.

Validée par OpinionWays, elle est la suivante :

1. Les collaborateurs d’une entreprises évaluent leur entreprise sur différents critères :

Opinion globale

4 critères RH : 1. l’entreprise en tant qu’acteur économique, 2. l’entreprise et moi (formations, carrières, rémunération…), 3. management, 4. l’entreprise dans la Société (RSE)

La fierté

2. Des personnes extérieures à l’entreprise peuvent aussi venir l’évaluer. Sont donc mélangées 2 notions : la perception (opinion de l’extérieur) et la réalité (évaluation de l’intérieur).

3. Puisque chacun est libre de faire le questionnaire, la représentativité (notamment métier, âges,  statuts) n’est pas assurée. On ne sait donc pas quels types de personnes ont noté le gagnant et si le panel est identique pour les suivants. C’est un point de méthodologie qui est contestable. Mais on parle d’attractivité donc le parti pris est que chaque voix compte de la même façon et que finalement, peu importe si seuls des cadres financiers ont noté telle entreprise et que seuls des ouvriers de production ont noté telle autre. Personnellement, j’approuve une telle façon  de « noter » son entreprise et j’applique la même méthode dans la Valeur Humaine des Entreprise que je propose sur meilleures-entreprises.fr. Ce qu’il faut juste, c’est que la transparence soit faite sur la typologie des répondants, et ce, pour que les candidats puissent  -ou non- s’identifier.

Au final, ce sont donc 9 184 personnes qui ont évalué 1 391 entreprises, soit une moyenne de 6,6  évaluations par entreprise.

Bon, le plus important maintenant. Qui a gagné ? Qui sont les employeurs les plus attractifs ?

D’abord par région :

Nord : Kiabi

Est : Vinci

Rhônes-Alpes : SNCF

Paca : Thales

Sud-Ouest : Cap-Gemini

Centre : Crédit Agricole

Ouest : Orange (vous ne rêvez pas, France Télécom Orange est dans le classement !)

En Ile de France, il y a 2 prix spéciaux  :

Le Coup de Cœur « ouverture aux Jeunes » : Carrefour (ils recrutent 300 apprentis / stages par an, propose des pacsk étudiants avec aménagement d’horaires et conditions financières attractives et un programme d’intégration / exploration des nouveaux embauchés sur 2 ans)

Le Coup de Cœur « ouverture au handicap » : Renault

Enfin, roulement de tambour, au niveau national, c’est la BNP Paribas qui l’emporte avec une mention spéciale « stabilité de l’emploi » mise en avant par ceux qui l’ont évaluée.

On pensait que la crise avait affecté l’image des banques…

Ce n’était peut-être que le vœu pieux de ceux qui voulaient se venger. La réalité montre que les candidats restent attirés par ce secteur qui reste un des plus dynamique, riche en argent et riche en opportunités de carrières, et surtout, qui sait choyer ses salariés.

Félicitations à la BNP Paribas pour ce prix et bravo à Régions Job, L’ANDRH et L’Express pour cette initiative qui contribue à renforcer le rôle des ressources humaines dans les entreprises !

Thales. A quoi ressemblera le groupe dans 5 ans ?

Si vous vous demandez s’il faut postuler chez Thalès, rien de mieux que de découvrir sa stratégie à 5 ans !

Je suis tombé sur ce document (source La Tribune.fr) qui a été présenté par le PDG à ses hauts cadres le 23 juin dernier.

En 15 slides, on découvre la vision du PDG pour le 5 années à venir.

Bon, il n’y a pas de scoop et n’importe quel analyste financier connaissait les grands axes de développement du groupe. Ce qui est intéressant, c’est que cette vision puisse être publique (si la Tribune publie, j’imagine que ce n’est pas si confidentiel que ça).

Et donc que chaque collaborateur potentiel puisse être au courant du cap de sa nouvelle entreprise.

Rares sont les candidats qui ont autant d’informations en entrant dans leur nouvelle entreprise. Et rares sont les collaborateurs « tout court » qui ont un tel niveau d’information.

Voir la présentation entière.

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Comment gérer les seniors ? Conseils et cas d'entreprise.

La gestion des seniors est étroitement liée à la gestion des compétences, donc influence largement  la performance de l’entreprise. « Les seniors sont parfois sous utilisés voire mis au placard. Or, l’accompagnement professionnel, la mobilité sont de vraies sources de performance pour l’entreprise» précise Anne Saüt de Diversity Conseil.

Dans cet esprit, un grand groupe de grande consommation a mis en place l’entretien de carrière senior. Il a pour objectif de connaitre les aspirations des plus de 50 ans, leurs éventuelles contraintes, pour organiser au mieux la mobilité interne. « Ces entretiens permettent d’identifier les phénomènes de démotivation ou de détecter les risques de sous performance liés à l’évolution des métiers. L’entreprise peut ainsi faire de la gestion prévisionnelle des compétences et développer la formation individualisée ». Si besoin, des bilans de compétences approfondis viennent accompagner un changement total de métier. Certaines personnes, qui avaient exprimées des souhaits de changement, choisissent  finalement de rester dans leur poste actuel. « Dans ce cas, l’entretien aura servi à lever les frustrations et les personnes retrouvent  leur poste avec le sourire ».

En parallèle, pour que les compétences des seniors profitent à l’entreprise, le management doit prendre conscience des freins liés aux stéréotypes sur cette population. « Au sein de ce groupe de grande consommation, les managers sont sensibilisés et formés au management des seniors. Le but est de changer de regard sur les seniors, les préjugés, de comprendre les différences de comportements et de tirer bénéfice du fait de travailler ensemble ». Anne Saüt ajoute « malgré les différences, les valeurs sont communes, c’est ce qui fait la force de l’entreprise». Enfin, pour obtenir des résultats concrets, elle conseille « d’intégrer des objectifs liés à la gestion des seniors dans les critères d’évaluation des managers, avec une influence sur la rémunération ».

En outre, la gestion des compétences des seniors est indispensable à la préservation du « capital compétences » de l’entreprise. Chaque entreprise devrait établir une cartographie de ses compétences, identifier les risques de perte de compétences et mettre en place un transfert de compétences envers les personnes qui intègrent l’entreprise. En effet,  « au-delà des savoir faire, il y a des astuces à faire passer, l’historique des clients et de l’entreprise aussi. On n’apprend pas tout à l’école ».

Chez Thales, la transmission des savoirs va jusqu’à la création d’un cabinet de conseil interne, autonome financièrement et véritable voie de reconversion des seniors. Michelin généralise aussi les missions de conseils à l’étranger. Plus de 60 seniors se sont expatriés pour mener à bien des projets à l’étranger en 2007.

Chez CARI, quel que soit son âge ou son parcours, on peut se former ou se réorienter au sein de l’école interne. Les seniors sont responsables de la formation interne, en particulier de l’accompagnement des jeunes dans l‘apprentissage de leur métier. Un programme de transmission des compétences qui vient en complément du tutorat. Selon Robin Sappe, Directeur du développement RH, «dans notre secteur, le principal capital est le savoir et la culture d’entreprise. Les personnes les plus expérimentées sont celles qui détiennent ce savoir. Et pour conserver plus longtemps nos compétences internes, nous encourageons le dispositif de cumul emploi-retraite ».

Enfin, « gérer les seniors, c’est aussi prendre en compte les questions de santé au travail et d’adaptation des conditions de travail propres à cette population ». CARI l’a prévu au sein de son accord d’entreprise sur les seniors signé en septembre dernier.

Article rédigé en partenariat avec exclusiverh.com.

L'ADAPT Semaine pour l'emploi des personnes handicapées

A NOTER : la prochaine semaine pour l’emploi des personnes handicapées se déroulera du 16 au 22 Novembre 2009.

Qu’est ce que la semaine pour l’emploi des personnes handicapée ?
C’est une semaine de sensibilisation et de rencontres qui s’adresse aux entreprises, candidats handicapées et au grand public, crée par L’ADAPT en 1997.

Pendant une semaine, plus de 150 manifestations sont organisées sur tout le territoire, 75 000 rencontres entre entreprises et candidats via des formules originales : jobdating, handicafés et forums emploi.

Des manifestations, des  rencontres, un engagement citoyen :

– En tant que personne handicapée, cette semaine vous est consacrée, vous pouvez voir quels événements sont organisés dans votre région  ici.

– En tant que personne, vous pouvez vous engager en signant le pacte citoyen.

– En tant qu’entreprise, vous pouvez engager un politique volontariste de recrutement de personnes handicapées. Vous pouvez « devenir une entreprise engagée » et le traduire en actions concrètes.

Adia, Areva, Caisse d’épargne, Sodexo, GMF, SNCF, Thales, Generali, Monster se sont engagés au côté  de L’ADAPT, en tant que partenaires nationaux, pour participer aux actions terrain.

Thales. Organisation apprenante ?

Thales organisation « apprenante »

Thales maintient à niveau  les connaissances techniques et professionnelles de ses équipes, en favorisant le partage des connaissances, au sein de Thales Université.

Différentes plates formes de communication thématiques permettent à des spécialistes du monde entier, de la même famille professionnelle, d’échanger leurs expériences et leur savoir faire. Ainsi les avancées techniques sont partagées et chacun dispose des mêmes informations.

Par exemple, la communauté des ingénieurs  software représente 12000 personnes.

Si vous êtes chez Thales et utilisez ce système de réseau, votre avis nous intéresse.

Thales a son "serious game", Moonshield.

Thales, vous connaissez tous, mais si je vous demande de m’expliquer en quoi consiste leur activité, ça se complique…

Si on va sur le site internet, on a peur en lisant « leader mondial des systèmes d’informations critiques » mais on y trouve une explication assez claire, à condition de prenne le temps de comprendre.

Mais Thales n’a pas le temps que l’on prenne notre temps, l’entreprise recrute massivement, notamment pour pallier aux départs à la retraite. L’entreprise recrute environ 7000 personnes en 2009 et recrutera plus de 10 000 personnes par an à partir de 2010/2012.

Pour séduire les ingénieurs (mais pas seulement), Thales s’est lancé dans le serious game « Moonshield ».

Le jeu de stratégie et de gestion transporte en 2040. La planète Mars vient d’exploser et la Terre est menacée par une pluie d’astéroïdes. A vous de la sauver, en utilisant notamment les lasers développés pas Thales. Personnellement, je trouve ça effrayant, mais je ne pense pas être dans la cible.

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Séniors. Les bonnes pratiques à suivre.

La gestion de l’emploi des seniors est une « priorité » du gouvernement (j’utilise les «  » parce qu’il y a beaucoup de priorités officielles).

Il a annoncé qu’il rendra public prochainement les meilleures pratiques des entreprises en faveur du maintien dans l’emploi des seniors. L’idée est de permettre aux employeurs de plus de 300 salariés de puiser dans la boîte à outils et de s’en inspirer pour mettre en place un accord ou un plan senior avant le 1er janvier 2010.

Car les entreprises dont la branche n’aura pas signé d’accord pour augmenter l’emploi des seniors à cette date paieront une cotisation retraite supplémentaire.

Je suis assez fière que le gouvernement s’inspire de Meilleures-entreprises.fr :-).

Du coup, je vais aussi copier le gouvernement et proposer ci dessous le top 5 des meilleures pratiques en faveur des séniors que j’ai vues passer depuis que je tiens ce blog.

1. Thalès : Création d’un cabinet de conseil interne, autonome financièrement, véritable voie de reconversion des séniors. Objectif : faire bénéficier le groupe des expériences et expertises des plus anciens collaborateurs (voir article).

2. Hublot : Relance de son activité grâce à la passion et au savoir faire de retraités de +65 ans (voir article).

3. Michelin : Dans le même esprit, mais moins formalisé : utilisation de l’expertise des séniors via des missions de conseil internes, notamment à l’étranger, menées par eux (voir article).

4. Axa : 25% des effectifs « séniors » reconvertis, dans le cadre d’un programme appelé Axavenir. Grâce à la formation, la sécurisation des parcours professionels et à un plan d’accompagenement du changement, 4000 salariés ont changé de fonction, s’orientant notamment vers la relation client (voir article).

5. Carrefour : Temps partiel « sponsorisé » : versement d’une allocation forfaitaire annuelle en fonction du temps partiel (une pratique controversée car elle peut aussi être vue comme une façon de les faire partir) (voir article).

Mais j’ai aussi vu passer de belles pratiques telles que :

-l’adaptation des postes de travail avec des ergonomes

-la flexibilité des horaires de travail

-les entretien de mi carrière

-le tutorat

-l’augmentation de la prime d’ancienneté

-l’octroi de congés « ancienneté » supplémentaire

J’espère en apprendre encore plus avec la publication du gouvernement !

Thales. Recherche des jeunes diplômés.

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Thales prévoit de recruter 2500 personnes en CDI pour 2009, dont 2000 cadres, dont 1500 jeunes diplômés.

Thales recherche surtout des ingénieurs de « grandes écoles ». Ces ingénieurs, Thales les repére pendant leur stage (2000 stagiaires par an) ou apprentissage (1000 apprentis en 2008).

Le groupe fait aussi travailler 150 thésards dans des domaines scientifiques et technologiques de pointe.

Thales a un site emploi plutôt bien construit. Ses atouts apparants :

– Des technologies complexes, attractives pour les scientifiques.

– Des opportunités à l’international (600 expatriés et 300 VIE). Il y a même un programme de mobilité internationale réservé aux jeunes diplômés Career1st.

Une entreprise qui n’en fait pas de « trop » question Marketing Recrutement et qui mérite l’attention des jeunes diplômés.

Thales. Inventer l'In-placement, pour ses séniors.

Petite devinette : quel est le taux d’emploi des 55-64 ans en France ?
Réponse : 38%.

Un des plus faible taux d’Europe (Suède 70%, UK 57%, Allemagne 51%…).

Du coup, le gouvernement a annoncé en Juin, un plan pour encourager l’emploi des seniors. Si le projet de loi est adopté, les entreprises auront jusqu’au 31 décembre 2009 pour signer des accords en faveur de l’emploi des séniors.

Sinon, les employeurs devront s’acquitter d’une cotisation retraite supplémentaire.

Mais certaines entreprises ont pris les devant. C’est le cas de Thales.

Depuis 1999, le groupe de défense a créé une filiale : Thales Missions et Conseil.

Objectifs :

  • Mieux gérer le parcours de ses cadres de plus de 50 ans (environ 7 % des 65000 employés du groupe)
  • Réduire les coûts de conseils externes, et développer une activité de conseil interne s’appuyant sur l’expertise de ses salariés expérimentés

Cette filiale doit être autosuffisante économiquement. Et la concurrence joue à plein car le « cabinet interne » doit décrocher des missions auprès de Thales, en concurrence avec les grands cabinets de conseil.

Rien à voir avec une préretraite.

Et, surtout, Thales Missions et Conseil doit permettre aux séniors de Thales de se repositionner.

Comment ?

Pour une durée maximale de 18 mois, une trentaine de salariés par an, experts dans un domaine, en difficulté dans leur job, et en majorité de +50 ans, intègrent la structure et deviennent des consultants internes du Groupe.

Ils effectuent des missions diverses dans tous les recoins du groupe, répondent à des besoins de tutorat, de coaching.
A la sortie, au delà de l’expertise renforcée ou acquise, ces séniors retrouvent un poste dans le groupe (90%), d’autres deviennent consultants externes ou partent finalement en retraite.

Thales invente ainsi l’in-placement (prononcez INE PLACEMENT).

Quand la plupart des entreprises s’offrent à prix d’or cabinets d’out-placement (payer une entreprise pour trouver un job à ses salariés ailleurs), ou retraites anticipées, le Groupe de Défense prouve que l’innovation RH est plus que jamais au cœur des problématique business, sociales et économiques.