Recrutement et Médias Sociaux. Bonnes pratiques.

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Le 24/11/12, j’ai eu la chance de pouvoir assister à la 1ère conférence sur le Recrutement et Médias Sociaux.

Succès d’audience. Et d’intérêt.

Cela a été l’occasion de partager avec des professionnels RH (Orange, Deloitte, Société Générale, Alcatel Lucent, Armée de Terre…) leur vision du recrutement via les médias sociaux et d’échanger autour de leur stratégies de dynamisation de la marque employeur.

Car avec le développement massif des réseaux sociaux, l’entreprise ne maîtrise plus totalement son image, elle doit composer avec une multitude de messages émis par le public et ses collaborateurs.

Cette évolution modifie la fonction RH, de nouveaux métiers se créent dans lesquels les ressources humaines se teintent de marketing. Les médias sociaux sont devenus de véritables canaux de sourcing et de recrutement à part entière.

Ainsi, sourcing et marketing employeur sont un peu le Yin et le Yang du recrutement via les médias sociaux. Utilisés de concert, leur efficacité est redoutable, à condition d’humaniser la relation entreprise-candidats.

Voici un petit livre blanc (cliquez ici) qui vous permettra de découvrir les meilleures pratiques de grands groupes.

Vous y retrouverez notamment:

Etat des lieux du recrutement via les médias sociaux, Jean-Christophe Anna, Consultant Link Humans, cabinet de Conseil en stratégie de Recrutement via les médias sociaux & Fabrice Landois, Responsable Marketing Réseaux sociaux APEC

Société Générale – Quelle stratégie de contenu pour nourrir la Marque Employeur ? Franck La Pinta, Responsable Marketing Web et RH 2.0 de la Société Générale

Ecole de Management de Strasbourg – Attirer les étudiants et les accompagner, offrir des opportunités aux diplômés et entretenir leur sentiment d’appartenance, Pierre-Gaël Pasquiou, premier Community Manager de l’Ecole de Management Strasbourg (2010-2011)

Alcatel-Lucent – « Passeport pour l’innovation », une opération réussie de recrutement 2.0, Didier Baichère, Directeur des ressources humaines France d’Alcatel-Lucent

Armée de Terre – « Devenez vous-même ! » – La stratégie de net influence de l’Armée de Terre, Colonel Jean-Philippe Conégéro, Chef du bureau Communication RH de l’Armée de Terre

Valtech – Mise en place du recrutement 2.0 dans un marché en pénurie, Camille Bédard, Responsable du Recrutement France de Valtech & Jacques Froissant, Ancien Directeur des Ressources Humaines de Valtech

dWého – Comment Dweho recrute sur les médias sociaux et développe une communauté de femmes de ménage sur Facebook, Eric Charpentier, PDG dWého

Orange – Le mobile, une nouvelle dimension pour le recrutement et la marque employeur ? Eric Barilland, Directeur Image et Communication Employeur d’Orange

Cliquez ici pour télécharger le Livre Blanc RMS

Réseaux Sociaux en période de crise

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J’intervenais hier après midi au CELSA, dans un Master RH sur le thème des réseaux sociaux et de l’image employeur.

Les étudiants m’ont demandé si en période de crise, l’investissement sur les réseaux sociaux était toujours d’actualité.

Si on prend les réseaux sociaux comme strict outil de recrutement, je dirais que les investissements devraient diminuer puisqu’ils vont accompagner la baisse des besoins.

Mais si on considère les réseaux sociaux comme vecteurs de réputation, je pense au contraire que les investissements devraient augmenter. 3 raisons à cela :

  • les entreprises vont être soumises à plus de risques, internes et externes.

Quelques exemples :

Perte de confiance des acteurs de l’économie : « Mon futur client/fournisseur est-il fiable ? Solvable ? Éthique ? »

Salariés sous pression : « mon employeur profite de la crise pour me faire travailler plus »

– Recherche de boucs émissaires à la crise par les médias : « les entreprises ne payent pas assez d’impôts » les rémunérations des patrons sont excessives »

Les entreprises vont donc devoir être à l’écoute et préparer les moyens de prévoir, alerter et répondre aux problèmes éventuels. Les réseaux sociaux sont le moyen le plus efficace d’atteindre ces objectifs.

  • le scepticisme va encore progresser

Depuis longtemps, la confiance accordée à la communication descendante est faible. Avec la crise, ce sentiment va encore se renforcer car un raccourci va être fait : « ceux qui dirigent et donc nous ont mis dans la m…, sont les mêmes qui diffusent les messages qui disent que tout est super ».

Des communications classiques risquent de produire des effets inverses, voire contribuer à détériorer des réputations.

La solution réside donc dans l’adoption de modes de communication transversaux, faisant intervenir de nouveaux porte parole : salariés, clients, fournisseurs, experts…

Les réseaux sociaux décuplent ces possibilités.

  • L’innovation fera la différence.

Les coûts de pénétration des réseaux sociaux sont moins important que ceux liés à la communication descendante « classique ».

La grande difficulté de la pénétration des réseaux sociaux réside en la création de contenu, l’originalité des approches et leurs caractères innovants.

Bonne nouvelle ! En tant de crise, les entreprises sont poussées à l’innovation. Je suis persuadé qu’il va sortir de cette période de grands gagnants en terme de communication sur les réseaux sociaux.

Et la clé n’aura pas été les montants investis mais l’intelligence et la créativité déployées.

Comment les candidats se renseignent-ils sur les entreprises ?

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Quelles informations sont véhiculées sur Internet sur vos entreprises ?

A lire les résultats de l’étude RégionsJob sur l’emploi et les réseaux sociaux, il est temps de se poser la questioncar :

  • 89% des candidats font des recherches en ligne avant de répondre à une annonce ou de postuler dans une entreprise.
  • 50% des candidats ont déjà abandonné l’idée de postuler au sein d’une entreprise suite à des informations négatives trouvées en ligne.
  • 78% des candidats ont postulé au sein d’une entreprise suite à des informations positives trouvées en ligne.

Pour trouver les renseignements sur les entreprises :

  • 95% des internautes se tournent vers Google soit 20 points de plus que pour ceux qui se tournent vers les sites des entreprises (75%)
  • 45% vers les sites d’offres d’emploi
  • 34% vers les réseaux sociaux Facebook et Twitter

Google est donc la clé.

Mais Google n’est pas un site de contenu. C’est un site qui référence du contenu.

Pour les recruteurs, l’enjeu est donc de :

  1. Créer du contenu intéressant, original, actualisé et utile (donc qui va se référencer dans Google)
  2. Choisir les bons supports de diffusion (taille, cibles, capacité de référencement, donc capacité à héberger du contenu éditorial qui reste et qui peut être mis à jour facilement)

Retrouvez l’intégralité de l’étude ici : http://entreprise.regionsjob.com/enquetes/reseaux_sociaux/resultats_enquete_2.pdf

Des conseils sur l'utilisation des réseaux sociaux et professionnels pour la recherche d'emploi

J’étais la semaine dernière invité de la Radio Le Mouv’ qui organisait une journée spéciale « Emploi ».

Retrouvez mon interview et mes petits conseils sur l’utilisation des réseaux sociaux et professionnels dans le cadre de la recherche d’emploi.

http://tiny.cc/1kwuy

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Un bon blog sur les RH et média sociaux, francklapinta.com

Je ne fais pas de pub sur ce blog, mais rares sont les personnes qui allient à la fois l’expérience du 2.0 et la pratique des ressources humaines. C’est le cas de Franck La Pinta.

Je vous invite donc à découvrir son blog, http://www.francklapinta.com

Frank est par ailleurs Responsable Marketing Web et RH 2.0 à la Société Générale.

De très bonnes réflexions et conseils pragmatiques, loin des grandes messes pro 2.0 des consultants qui cherchent à les vendre à tout prix.

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La marque employeur : une promesse risquée

PeursSurLaVille2Exposition Peurs Sur La Ville, 20/01 au 17/04/11 Monnaie de Paris

Certains pensent encore que la communication RH est un sanctuaire.

La réalité, c’est que la « marque employeur » est une marque très risquée parce qu’elle raconte et promet une vie meilleure au gens. Alors évidemment, si la promesse est déconnectée de la réalité, ça pète.

Désormais, les outils 2.0 permettent de vérifier la connexion, ou non, de la promesse à la réalité.

Les décennies d’une communication verticale unilatérale ont renforcé le confort de ceux qui avaient déjà les chiffres du chômage pour eux.

On comprend facilement que ces changements les effraient.

Mais ils enchantent tous les autres.

Quelques infos utiles sur la façon de gérer sa marque employeur

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Pour suivre l’actualité si croustillante des outils 2.0 permettant aux salariés de s’exprimer et aux candidats de mieux s’informer, je vous recommande de lire TWUZZ, la rubrique dédiée 2.0 du site RH Exclusive RH.

Et ses derniers articles :

Twuzz 6 : Les candidats aussi sont curieux !

Twuzz, quoi de neuf sur la toile ? De la marque employeur 1.0 à la marque employeur 2.0 !

Twuzz, quoi de neuf sur la toile ?

Les salariés font la réputation de leur entreprise sur le web 2.0

Twuzz 5 : La Marque Employeur 2.0 est conversationnelle et multicanal

4 cadres sur 5 utilisent Internet à titre privé au travail

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Plus de 4 salariés sur 10 disent utiliser Internet à titre privé pendant leurs heures de travail (78% chez les cadres).

Les salariés surfent pour s’informer sur l’actualité (31%), pour «vagabonder sur le Web» (29%), faire des achats en ligne (15%) ou communiquer sur les réseaux sociaux, comme Facebook ou Twitter (11%)*.

Doit-on s’en offusquer ?

Pas forcément.

L’ordinateur, puis l’ordinateur portable, puis le Blackberry ont progressivement investis les salons, cuisines et autres chambres à coucher.

Le temps de travail des cadres est une notion vague. Les 35 heures l’ont rendu carrément insaisissable puisque chaque cadre a du faire en 35 heures ce qu’il n’arrivait déjà pas à faire en 39.

Le forfait cadre (entre 210 et 218 jours / an en général) vient régler le problème mais il faut le considérer comme un forfait premium illimité qui inclus les appels passés dans le temps ET hors temps de travail.

Alors si le travail est à la maison, il semble équitable que la maison soit également au travail. Opinion Way ne fait que le confirmer.

Ce n’est pas un fait révolutionnaire.

Ce qui est révolutionnaire, c’est que les salariés, alors qu’il sont assis dans leurs bureaux, dans les murs clos de leur entreprise, sont en fait en train d’échanger avec le reste du monde.

Les frontières de l’entreprise n’existent plus.

Le problème n’est donc pas de savoir combien de minutes de travail on perd ou on gagne; mais de savoir comment on accompagne ces transformations techniques et sociales…

*Enquête de l’institut Opinion Way pour les éditions Tissot

Peut-on laisser des commentaires anonymes sur les sites de notation ?

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Tout le monde en parle : le licenciement des 2 salariés d’Alten ayant dénigré leur entreprise sur Facebook a été confirmé par le conseil des Prud’Hommes.

Facebook étant un site de loisir donc a priori relevant de la sphère privée, on aurait pu croire que la discussion était « privée », ce qui aurait automatiquement rendu le licenciement nul.

Et bien non.

Car en fait, cette discussion a été considérée comme « publique » dans la mesure où les commentaires étaient accessibles par les « amis » d' »amis ».

C’est évidemment le danger de Facebook, et beaucoup d’entre nous doivent s’être mis à chercher dans leurs historiques pour voir ce qui pourrait trainer…

Sur meilleures-entreprises.fr,  je développe un questionnaire (EDV) permettant aux salariés d’évaluer leurs entreprises. Je me sens un peu concerné par le sujet.

Quand j’ai contacté la CNIL pour déclarer meilleures-entreprises.fr, on m’a expliqué que le fait de donner son opinion via un questionnaire structuré ne pouvait pas constituer un dénigrement ou une diffamation (c’est ce que font tous les instituts statistiques). En revanche, donner son opinion de façon libre est risqué car c’est l’impact des mots qui est considéré.

Ensuite, d’après la CNIL, en cas de procès pour diffamation notamment, la justice peut réclamer l’adresse email de l’émetteur au site hébergeant le commentaire. Afin de retrouver l’auteur du commentaire.

C’est pour éviter les risques de diffamation et donc protéger les membres, les entreprises citées, et meilleures-entreprises.fr, que j’ai choisi de ne pas laisser la possibilité aux membres de laisser des témoignages ou opinions (vous êtes nombreux à me demander pourquoi j’ai fait ce choix)

Si vous en laissez sur d’autres sites, sachez donc que ce que vous écrivez peut engager votre responsabilité, et que vous êtes retrouvables via votre adresse email.

Répondez donc aux questionnaires, mais méfiez-vous des opinions.

Recrutement et Réseaux Sociaux : "parlez-moi de vous !"

MOFreud12Dites « Facebook » à un recruteur et regardez naître sur son visage cette expression mêlant excitation et culpabilité.

Ce drôle de sourire de l’ado attardé qui ne sait pas quoi dire à la bombe sexuelle qui le mate pourtant depuis le début de la soirée.

Il veut y  aller mais il n’ose pas. Il ne sait pas ce qu’il peut dire et comment elle va réagir.

Alors il passe à côté.

C’est le drame de nos quinze ans.

C’est celui de nos RH.

Les réseaux sociaux nous claquent à la figure cet autisme qui est le nôtre. Ils sont l’outil de communication le plus puissant jamais inventé. Et aucune entreprise, malgré des moyens financiers et humains exorbitant, n’a encore trouvé la façon de les utiliser.

La raison est à aller chercher du côté de chez Freud.

Les entreprises ne savent pas parler d’elles. Elles ne savent pas dire qui elles sont.

A coup de millions d’euros, elles déversent invariablement des tonnes de messages aseptisés d’une banalité consternante oscillant finalement entre « nous cherchons les meilleurs » et « rejoignez des équipes dynamiques et créatives ».

Lisez la home page de n’importe quelle boite du CAC 40. Vous les avez toutes lues.

Les réseaux sociaux sont des pages vierges connectées. Si quelqu’un a quelque chose à raconter, et que ce quelque chose est intéressant, le réseau fait son travail et un maximum de gens sont au courant. Voilà.

La beauté des réseaux sociaux, c’est qu’ils mettent tout le monde tout nu. Les artifices graphiques des sites web classiques s’évaporent au profit de l’intérêt d’un contenu. Un contenu qui enrichit son lecteur. Ou qui n’existe pas.

Les entreprises doivent donc réussir à passer de la « toute puissance » -je dis ce que je veux et personne ne peut me contredire- à une « puissance partagée » -je progresse dans le dialogue.

Pour profiter des réseaux sociaux, elles doivent proposer de l’originalité, de l’expertise, de l’authenticité, du personnel.

Les réseaux sociaux sont des livres ouverts avant d’être des outils de connectivité.

Soit on les accepte comme tels, soit on perd son temps et son argent à croire qu’ils sont un canal publicitaire de plus.