PepsiCo prend soin de la santé de ses salariés

PepsiCo France propose à ses collaborateurs la possibilité de réaliser un check-up médical complet tous les 2 ans et, tous les ans pour les collaborateurs de plus de 45 ans.

Les résultats de ces check-ups, intégralement pris en charge par l’entreprise (coût, demi-journée pour réaliser les examens), sont confidentiels et transmis dans un délai de 7 jours au collaborateur.

Selon le DRH, Marc-Henri Bernard, « Prendre soin de ses collaborateurs, est une problématique de développement durable. Nous voulons assurer la bonne santé de nos collaborateurs dans la durée. Nous sommes dans une logique de prévention« .

PepsiCo. BeWizz, Programme santé et bien être.

Le programme BeWizz s’adresse à tous les collaborateurs PepsiCo.

L’objectif est d’aider les collaborateurs qui le souhaitent avoir des règles de vie équilibrées en matière d’activité physique, nutrition et gestion du stress.

Interview de Marc Henri Bernard, Directeur des Ressources Humaines de PepsiCo France.

Qu’organisez vous concrètement en interne ?

MHB: Nous faisons venir des personnes reconnues, dans le domaine du sport (Stéphane DIAGANA), de la nutrition (Dr Jacques FRICKER) et du sommeil (Dr François DUFOREZ). Ces spécialistes nous donnent des conseils pratiques. Les conférences sont interactives, adaptées à l’environnement d’entreprise.

Nous incitons les collaborateurs à reprendre une activité physique ou à améliorer sa pratique régulière. Une salle de sport est accessible dans nos locaux. Nous prenons en charge les frais d’inscription à des événements sportifs, comme par exemple la course Odyssea.

Nous avons des vélos à disposition que l’on peut facilement réserver via notre intranet.

Comment faire pour que les collaborateurs restent motivés sur le long terme ?

MHB: Le secret de la réussite est d’avoir des relais internes, des férus de sport, qui prennent toutes sortes d’initiatives. Nous avons maintenant « les foulées du vendredi », tous ceux qui veulent courir se retrouvent à heure fixe et courent ensemble.

Nous développons aussi un guide pratique qui sert de « bible » en matière de santé & bien et que nous ferons vivre via les conférences que nous organisons régulièrement.

Pourquoi ce programme finalement ?

MHB: Remettre la santé et le bien être au cœur de nos préoccupations, cela apporte à l’entreprise des collaborateurs mieux dans leurs baskets (c’est le cas de le dire…), plus épanouis. Et, le sport crée de la convivialité, ça crée des liens différents entre les gens. Au sein d’une même entreprise, les gens ne font parfois que se croiser, le sport permet tout simplement de se rencontrer.

Pour en savoir plus sur PepsiCo France (par les salariés et l’entreprise), allez voir la fiche PepsiCo France.

Bonnes pratiques de recrutement.

Le Stop & Go est une pratique courante, les recrutements sont « stoppés » en cas de ralentissement d’activité. Puis, au moment de la reprise, l’entreprise s’ouvre subitement à l’extérieur, le recrutement reprend massivement, c’est le temps du « Go ».

Cette approche présente des risques. Quels sont-ils ? Comment les éviter ? Et surtout, quelles sont les « bonnes pratiques » dont on peut s’inspirer ?

Si le recrutement est gelé, le risque est de ne plus assurer la réactivité du processus, au regard de l’activité globale de l’entreprise. En effet, quand l’activité reprend, la réalité ne correspond plus aux besoins réels de l’entreprise en matière de ressources humaines, ce qui pénalise à nouveau l’activité. Un cercle vicieux dont on se sort en recrutant rapidement. Mais, quand toutes les entreprises  recrutent en même temps, et après une longue période d’absence, la bataille est sévère. Le décalage entre les ressources disponibles et l’activité présente donc un risque certain.

Mais geler les embauches, c’est aussi se priver d’opportunités de développement de l’activité. Selon Marc Henri Bernard, Directeur des Ressources Humaines de PepsiCo France, «le risque majeur serait de se replier sur soi même». Les ressources humaines sont une condition au succès. «C’est en continuant à avancer, donc à recruter, que l’on va prendre des parts de marché. Si l’on se place dans une logique de croissance, il faut aller chercher les opportunités de business».

Le contexte  générale de crise oblige à se dépasser, à innover, à remettre en question ses processus internes. C’est le moment de  faire émerger les idées et les potentiels. «Nos objectifs sont tellement ambitieux que l’on a plus que jamais besoin de ressources humaines pour les atteindre». Si les ressources humaines sont une façon de se démarquer, le recrutement est stratégique.

Enfin, l’espace étant libre, la communication employeur a un impact fort. « Notre nouvelle campagne de recrutement  bénéficie d’une visibilité exceptionnelle. Nous profitons de cette opportunité pour remplir un double objectif : attirer et communiquer sur la force de nos marques ». C’est le moment de recruter, mais aussi de se faire connaitre auprès du grand public. Francis Bergeron,  Directeur des Ressources Humaines du groupe SGS France, partage son expérience « nous avons connu des difficultés sérieuses à attirer des potentiels. Mais dans la mesure où certains secteurs communiquent moins, nous avons une fenêtre de tir ouverte ».

Les résultats en termes d’attractivité ne tardent pas à se faire sentir. Francis Bergeron poursuit « Malgré la modestie de nos 500 recrutements, nous sommes actuellement considérés comme un des plus gros recruteurs du marché, ce qui sert notre notoriété ».

Finalement le seul « stop » que connaissent ces entreprises, c’est celui  lié à la baisse du turnover.  Il y a moins de recrutements liés à des remplacements de postes. « Le fait de recruter est un signe de bonne santé économique, qui non seulement attire, mais incite à rester ».

Article proposé en partenariat avec exclusiverh.com

Universum. Quelles sont les attentes des étudiants ?

J’ai eu l’opportunité d’interviewer Abdou Ziat d’Universum, il nous donne les éléments de la dernière enquête menée auprès des étudiants*, sur l’évolution de leurs attentes vis-à-vis de l’entreprise.

On voit bien que les étudiants sont réalistes face à la conjoncture économique. Ils ont perdus quelques illusions et se recentrent sur leur développement professionnel. Tout en étant très plus sensible au rôle social de l’entreprise. L’effet « crise » se traduit dans l’enquête.

La liste des entreprises préférées des étudiants est commentée dans cet article du Monde.

Quels sont les critères de choix des étudiants vis-à-vis d’un employeur, ce qui les amène à vouloir travailler avec un employeur ?

AZ : Une direction fiable et efficace suscite l’inspiration. Les critères liés aux produits ont baissé, l’attractivité des produits, ainsi que l’innovation des produits et services. La réputation est également moins importante.

En revanche, le critère lié à la responsabilité sociale de l’entreprise a fortement progressé. Jusqu’à cette année ce n’était pas un critère de choix important en France alors qu’il l’était en Allemagne, aux US et traditionnellement dans les pays scandinaves.  Mais ce critère ne fait pas encore partie du top 3 en France, il est à la 7ème position (sur 11).

Quelles sont les caractéristiques du poste les plus importantes pour les étudiants ?

AZ : La diversité des missions, l’opportunité d’évolution à l’international et le haut niveau de responsabilité sont les éléments de choix les plus importants. Il n’y a pas de grand écart à noter avec l’étude précédente.

Qu’offre l’employeur idéal en matière de culture d’entreprise ?

Voici le top 3

1/ Un environnement dynamique et créatif

2/Un management qui supporte mon développement

3/ Un environnement de travail agréable

Le critère 2/ a fortement progressé cette année.  En revanche, l’équilibre vie professionnelle – personnelle est en chute, il est 4ème cette année, il était 2ème l’année dernière. Cela s’explique par la conjoncture, les jeunes se centrent sur leur développement professionnel, en renonçant plus facilement à l’équilibre vie professionnelle-personnelle.

Qu’offre l’employeur idéal en matière de de promotion et de rémunération ?

AZ : De bonnes références pour le futur, des perspectives de carrière élevées et des possibilités de promotion rapides sont, dans l’ordre, les critères les plus importants. A relier avec la conjoncture, les critères « de bonnes références pour le futur » et « l’opportunité d’exercer ses qualités de leader » ont augmenté depuis l’année dernière alors que « un salaire compétitif » est en baisse.  Dans ce sens, la « prime liée à la performance » perd de son attrait, ainsi que « la possibilité de se faire subventionner une formation ».

Quels sont les nouveaux employeurs à apparaitre dans la liste des entreprises préférées ?

AZ : Les entreprises qui ont été citées spontanément par les étudiants et ajoutées à la liste sont les suivantes : Pepsico, Pernod Ricard, SFR, British American Tobacco, ABB et Saipem. C’est sûrement  le signe qu’elles méritent d’être connues pour leur politique de Ressources Humaines.

Les banques ont toutes perdu en attractivité cette année. Je pense que je n’ai pas à expliquer pourquoi !

*16 971 étudiants dans 99 grandes écoles ont participé au « Universum French Student Survey 2009 ». Notre classement final prend en compte l’opinion de l’ensemble de ces participants. Le classement est établi à partir d’une liste de 130 entreprises : les étudiants ne peuvent sélectionner que les cinq employeurs pour lesquels ils souhaiteraient le plus travailler. A cette liste les étudiants peuvent ajouter des entreprises complémentaires, ce qui permet chaque année aux nouvelles entreprises les plus fréquemment citées d’entrer dans la prochaine édition de l’étude.

Great Place to Work. Quelle crédibilité ?

Vous êtes nombreux à me demander pourquoi je fais l’impasse sur les résultats du classement 2009  « Great Place to work » qui récompense les entreprises où il fait bon travailler.

Car je trouve ce classement décevant. Voire abusif.

Voici pourquoi :

– Pour être évalué, il faut payer.  Les entreprises évaluées sont donc obligatoirement clientes de Great Place to Work.

– Le coût est d’environ 6000 euros. Pour les PME, cela représente un investissement important qui peut les disqualifier de la démarche.

– Parmi environ 100 entreprises évaluées, seules les 30 meilleures sont médiatisées : il est donc impossible d’être mal classé.

– La méthodologie est discutable :

1/3  de la note est liée aux déclaration de la Direction des Ressources Humaines. Dans le dossier à rendre, il y a un certain nombre de questions, avec documents internes à fournir à l’appui, sur la formation interne, l’environnement de travail, la rémunération, la communication interne etc. Mais sur quels critères se basent les examinateurs ? Comment comparer un dossier à l’autre s’agissant de réponses qualitatives, exercice délicat qui mériterait plus de transparence…

2/3 de la note sont liés aux questionnaires de salariés : 250 salariés maximum sont questionnés. S’il faut reconnaître que l’échantillon est représentatif, il ne l’est cependant que sur un périmètre donné et choisi par l’employeur. Danone, par exemple, choisit de faire le questionnaire sur sa population « siège ». Idem pour Coca Cola qui choisit de questionner « Coca Cola Services ». A partir du moment ou l’entité est sélectionnée par la DRH, autant prendre celle la plus favorables. Non ? Certes, « Great Place to Work » prend soin de préciser l’établissement mais on sait que tout le monde fait la confusion…

– Puisque les entreprises choisissent, chaque année, d’être clientes ou non, il ne peut y avoir de continuité et d’évolution dans les classements : où sont passées les entreprises comme Google (1er en 2008) et Bain & Company (1er en 2007) ? En fait, bien souvent, les entreprises viennent se payer un coup de pub et surtout, s’arrêter là, de peur de baisser dans le classement.

Il serait plus juste de récompenser les entreprises qui s’inscrivent dans la durée, preuve d’un engagement profond, comme PepsiCo, bien placée depuis 5 ans.

– Enfin, je ne crois pas qu’on puisse « tout comparer » en mettant toutes les entreprises dans le même sac, il faudrait faire un classement plus fin, par type d’entreprise. Comment peut on comparer les réponses des collaborateurs  d’Accuracy, spécialisé dans le conseil en finance d’entreprise (2ème au classement) avec celles de McDonald’s (19ème au classement) ? Ils n’ont clairement pas les mêmes attentes… D’ailleurs McDonald’s a des résultats exceptionnels en matière en matière de promotion interne, le 19ème rang me parait sévère !

Finalement, Great Place to Work est une Agence d’image employeur qui a trouvé un positionnement très malin : elle fait croire à un classement RH alors qu’elle ne fait que la campagne de médiatisation d’entreprises souhaitant travailler leur marketing RH.

Son mérite -à mes yeux- est de permettre de déceler des pratiques RH innovantes. On va s’y intéresser de près. Par exemple, W.L Gore et Associé qui prône la liberté d’agir comme méthode de management, les salariés sont associés aux résultats en recevant 10% de rémunération supplémentaire sous forme d’actions (non cotées).

PepsiCo. Comment évincer les autres candidats…

Qui n’a jamais secrètement rêvé, en attentant son tour pour un entretien d’embauche dans une salle pleine, de trouver un moyen de faire fuir les autres candidats

Dans le film « l’entretien » un jeune homme feint d’être torturé par le recruteur…

Ce spot n’est pas encore sorti en France.

Pepsi Max joue la carte de l’amitié virile et déjantée pour plaire à une cible masculine jeune.

Très drôle.

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