Créer son blog et parler de sa vie professionnelle…

Vous avez été nombreux à me poser des questions sur le sujet, je laisse l’expert répondre, Yves Nicol, avocat et bloggeur ! voir avocatalk.fr.

Peut-on parler de son employeur sur son blog personnel ? quelles sont les limites ? Que risque -t-on ? peut-on parler de son activité professionnelle, de ses projets…

C’est le choc des NTIC (Nouvelles technologies de l’Information et de la Communication), de la sphère privée et des obligations professionnelles. Bien évidemment, la loi ne fournit aucune réponse directe à toutes ces questions, mais il est possible tout de même d’y apporter des réponses précises.

La liberté individuelle
La création d’un blog relève de la liberté individuelle d’une personne. On peut s’y exprimer librement et, sur le principe, parler aussi de sa vie professionnelle. Cela demeure un fait qui touche à la vie privée ainsi qu’aux libertés civiles, notamment la liberté d’expression.

Sans qu’il soit nécessaire de citer la Déclaration universelle des droits de l’homme, ou la Constitution, on peut citer les Textes les plus proches de nous, qui garantissent ces libertés fondamentales :
-L’article 9 du Code civil : « chacun a droit au respect de sa vie privée. »
-La Convention Européenne de sauvegarde des droits de l’Homme, article 8 : « toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance. »
Ce dernier Texte prend aujourd’hui une importance considérable : ainsi, c’est sur la base de ce Texte, ratifié par la France,  qu’il est par exemple aujourd’hui impossible à un employeur d’imposer un lieu de domicile précis à un salarié…

Et ses limites
Ces principes fondamentaux étant posés, il est bien évidemment nécessaire d’être très prudent lorsqu’on évoque sa vie professionnelle sur son blog personnel. Dénigrer son employeur ou porter des critiques constantes est en effet très dangereux.

La tentation est grande de se dire : « je peux m’exprimer comme je le souhaite dans le cadre de ma vie privée ». Ce n’est pas vrai à 100%.

Finalement, la question est la suivante : l’employeur peut-il sanctionner un salarié ou procéder à son licenciement en raison de faits liés la vie privée ou d’une façon générale à des faits de vie personnelle ?

Exemples connus : le licenciement d’un salarié en raison de propos tenus en public en dehors de l’entreprise… ou en raison d’une participation à la Gay Pride en tête du cortège, d’une conduite en état d’ivresse un samedi soir….etc… Tout cela relève bien de la vie privée, non ? Tenir un blog et y parler de son employeur, de son responsable, de ses collègues…est un sujet finalement assez proche.

Normalement, si les faits reprochés n’ont pas eu lieu pendant le temps de travail, ils ne constituent pas un manquement aux obligations professionnelles du salarié.

Principe de base : un fait tiré de la vie personnelle ne peut constituer une faute. C’est ce qu’il faut retenir en priorité car la jurisprudence est constante dans ce domaine.

Mais un autre point est à connaître : un fait tiré de la vie personnelle pourra dans certains cas exceptionnels fonder un licenciement dès lors que, compte tenu de la fonction occupée et compte tenu de la finalité propre de l’entreprise, les faits créent un trouble caractérisé au sein de l’entreprise.

Il existe des exemples spectaculaires de jugements rendus, validant le licenciement de salariés alors que le licenciement était motivé par des faits clairement liés à la vie personnelle. Exemple : le vigile de supermarché qui vole dans son magasin le week-end en faisant ses courses…. Ou bien le chauffeur de bus  qui est licencié en raison d’une conduite en état d’ivresse un samedi soir…

Ce sont des exemples n’ayant rien à voir, me direz-vous….

Alors imaginez un manager qui, dans son blog perso, critique la stratégie de délocalisation de son entreprise ou telle ou telle décision d’entreprise, dénigre les produits

Même si la jurisprudence est protectrice pour le salarié actuellement, il faut bien savoir qu’elle est fluctuante, au cas par cas, en fonction de la situation très précise. Nul n’est à l’abri d’une « boulette ».

Faire attention à ce qu’on écrit…

Parler de sa vie professionnelle ou de ses projets peut être dangereux pour d’autres raisons à mon avis. Vous ne vous en doutiez pas? C’est le même problème que Facebook. Si on peut accéder aisément à toutes les données internet vous concernant, on peut reconstituer votre vie, vos états d’âmes, vos projets vos activités.
Quelques exemples :

– Vous êtes salarié dans une entreprise. En plus de votre travail,  vous avez créé votre propre activité professionnelle, une entreprise, un commerce, vous faites des petits boulots en plus dans le même domaine d’activité…Et ceci est non seulement susceptible de concurrencer votre employeur, mais s’étale au grand jour sur internet. Le problème, c’est que votre contrat de travail comprend une clause d’exclusivité de la collaboration…et comme tout contrat de travail, une obligation de loyauté…Vous n’aviez pas envisagé d’être licencié pour faute grave ?

– Dans votre blog perso vous faites état de votre envie d’ailleurs, de votre moral dans les chaussettes, d’un projet précis. C’est le principe du blog. Imaginez que vous êtes l’objet d’un licenciement pour des motifs strictement professionnels : démotivation, négligences…etc…En cas de contentieux et de contestation du licenciement, ne pensez-vous pas que l’employeur pourrait utiliser tout ce que vous avez vous même écrit sur votre blog pour démontrer votre démotivation? Ou démontrer que vous aviez un projet précis et que vous avez cherché à vous faire licencier…

– On peut tout savoir sur vous et votre parcours professionnel, vos recherches d’emploi… Remarquez, ça peut être un plus aussi…

British Airways : grève en vue

Alors que la crise perdure dans le secteur aérien, les employés se rebellent : Finnair annonçait une grève, voici maintenant venu le tour de British Airways.

On se souvient qu’en juin 2009, British Airways demandait à ses employés de travailler gratuitement, voir ici.

Voici a présent que mi Octobre, la compagnie annonçait  la suppression de 1000 postes de stewards et d’hôtesse de l’air (mesures mises en place sur la base du volontariat) ainsi que le gel des salaires à partir de mi novembre.

Ces suppressions d’emplois vont-elles toucher certains des 17% employés ayant consentis à faire des efforts financiers en juin dernier ? Si oui, c’est payer cher ce sacrifice !

Pour la première fois depuis 1997, une grève pourrait donc toucher British Airways à Noël : en effet, 2000 salariés de la compagnie, membres du syndicat UNITE se sont réunis en début de semaine pour discuter de leur projet de grève pendants la période des fêtes. N’arrivant pas a trouver un accord, le syndicat va plus loin et souhaite a présent solliciter l’avis des quelques 14000 employés menacés par ces mesures et les faire « voter », oui ou non a un mouvement de grève. On parle d’une grève illimitée et ce a partir du 21 décembre !

Le patron de Rynair, Michael O’Leary,  joue la provocation et estime que le patron de Bristish Airways « n’a pas été assez radical » avec ses employés et que  « le temps des employés grassement payés est révolu ».

Qu’en pensez vous ? Qui soutenez vous ?

British Airways qui souhaite sauver son entreprise sérieusement menacée ?

Les employés, à bout, qui déposent un préavis de grève pendant une période d’activité maximale ?

A méditer avant d’espérer vous envoler en vacances…

Source the guardian

Licenciement économique. Les conditions à respecter.

Dans le cadre d’un licenciement collectif, une entreprise doit gérer la question délicate du reclassement des salariés concernés par une suppression de poste. Pour simplifier, l’employeur leur donne un questionnaire afin qu’ils indiquent les limites géographiques dans lesquelles ils souhaitent que des recherches de postes soient effectuées. Une salariée répond qu’elle n’est mobile que sur le département du Cher. L’entreprise n’ayant aucun poste correspondant à sa qualification à lui proposer dans ce département, elle est licenciée. La salariée s’empresse de contester la rupture et obtient gain de cause devant la cour d’appel, une décision confirmée par la Cour de cassation (Cass soc 4 mars 2009).

La méthode de l’employeur, consistant à demander aux salariés de préciser- avant toute recherche et proposition de poste- leur mobilité géographique afin de limiter les recherches et propositions de reclassement ne répond pas à l’obligation légale de reclassement. Pour les juges, l’employeur ne peut pas limiter ses recherches en fonction des souhaits exprimés par les salariés, avant même qu’une proposition concrète ne leur soit soumise.

Je rappelle que la procédure de licenciement économique est contraignante. L’entreprise doit essayer de reclasser en cherchant un emploi similaire, ou à défaut, de catégorie inférieure, au sein de son entreprise ou de ses éventuelles filiales, en France comme à l’étranger. Une fois les postes identifiés, il reste à les proposer par courrier individuel à chaque personne concernée, en indiquant les détails nécessaires pour qu’elle puisse prendre sa décision en toute connaissance de cause : fonction, localisation, rémunération, conditions de travail…

Ce n’est que si aucun poste n’a pu être trouvé, ou si le salarié a refusé tous les emplois proposés, que l’employeur pourra le licencier. La tâche est assez complexe, surtout dans les grands groupes. Interroger préalablement les employés rendrait la tâche un peu plus facile, en cernant les aspirations de chacun.  Par exemple, si quelqu’un ne souhaite pas quitter la France, pourquoi perdre son temps à chercher ailleurs ?

Inoplast. Prêt de salariés

En Ardèche, l’équipementier automobile Inoplast prête ses salariés à l’usine de constructeur de bus Irisbus-Ivéco. Les salariés sont formés pendant 3 semaines seulement, sacré flexibilité ! Cela évite à l’entreprise « préteuse », Inoplast, de mettre ses salariés prêtés au chômage. De son côté Irisbus-Ivéco peut faire face à la commande de 100 autocars pour la RATP.

L’entreprise CPL Bois avait également opté pour le prêt de salarié en « solution de dépannage », voir l’article du figaro.

Les syndicats, en général, sont encore sous le coup de la surprise, ils ne savent pas quoi trop en penser. Certains critiquent cette initiative, parce que les salariés « prêtés » prennent la place de chômeurs et d’intérimaires qui recherchent un emploi.

Mais le prêt de salariés traduit la volonté des entreprises de ne pas licencier. Les entreprises essaient de trouver des idées originales pour ne pas licencier. C’est courageux. Imaginez comme ce doit être complexe à mettre en œuvre : trouver une entreprise « complémentaire » au niveau des compétences et proche géographiquement,  accord entre les entreprises, négociation avec les syndicats, formation, gestion des plannings individuels, communication interne…

Il y a donc une volonté féroce de préserver l’emploi.  Et j’y vois un optimiste certain, la reprise n’est pas loin, gardons nos salariés pas loin de nous.

Et, rappelons surtout que la production industrielle s’effondre. En 2008 la baisse est de 10%, et s’annonce pire en 2009.

Le dispositif de prêt de salarié est légal, le député UMP, Jean-Frédéric Poisson a d’ailleurs déposé une proposition de loi pour faciliter le prêt de salariés entre les entreprises, voir l’article du figaro.

Alors, dans ce contexte, j’attends les meilleures idées, à ce moment là ceux qui critiquent auront une raison à le faire.

AOL. Chant d'adieu des salariés.

AOL a connu une sérieuse coupe dans le personnel fin 2007 (oui ça date un peu…). Les salariés se disent adieu via une vidéo en interprétant « l’amour à la française ». Chant du cygne à l’adresse de l’employeur mais aussi tube à succès… sur le net !

Je ne suis pas sûre qu’elle se classe en « humour », plutôt dans « émotion »… J’imagine que ces salariés se sont reconvertis dans le spectacle depuis.

[youtube PHIDJ5f8sGQ]

Kaiser's. Un licenciement honteux.

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Imaginez :

La caissière d’un groupe de distribution allemand. Elle est quinquagénaire et a 31 ans d’ancienneté.

Un client qui oublie 2 bons de réductions de 48 et 82 centimes d’euros remis en échange de bouteilles consignées.

La caissière les utilise à son profit. Soit un vol insupportable de 1,30 euros.

Et hop, la voilà licenciée !

Et pire, le tribunal de Berlin qui donne raison à l’employeur de la dame, et ce, à deux reprises.

La raison : « La propriété de l’employeur n’est pas à la disposition (des employés) quel que soit le montant en cause et même en cas d’ancienneté importante ».

En tout cas, pour Kaiser’s comme pour le tribunal, la règle, c’est la règle. Et la proportion de la décision semble un peu moins importante.

Chapeau !

Licenciement pour envoi d'emails personnels.

Aujourd’hui, le Conseil de prud’hommes d’Angers vient d’admettre un licenciement pour faute.

Le motif : l’envoi de 156 emails personnels en 2 mois à partir du poste de travail.

La salariée avait attaqué son entreprise argumentant l’atteinte à la vie privée. Mais l’employeur n’ayant pas accédé au contenu des message (objet et destinataires suffisent…), elle a été débouté de sa demande d’annulation du licenciement et versement de dommages et intérêts.

Cet arrêt s’inscrit dans un mouvement de jurisprudence récent tendant à condamner plus sévèrement l’abus dans l’utilisation des moyens de communication mis à disposition par l’entreprise (téléphone, connexion internet, courrier…)

Alors faîtes attention à leur utilisation ! Les entreprises ont les moyens légaux de vérifier leur bon usage professionnel.

Normalement, les règles et limites doivent être spécifiées dans un règlement intérieur ou autres chartes d’utilisations.

Mais on ne sait jamais.

Baisse des salaires par l'employeur. Contexte légal.

Je viens de faire un billet sur Donatello, entreprise qui a baissé les salaires de ses salariés pour faire face à la crise.

Suite à cela, il m’a paru utile de faire un point juridique sur le sujet, j’ai donc interviewé un avocat spécialiste en droit du travail, Maître Nicol.

Pouvez vous nous préciser dans quel cas l’entreprise peut effectuer une modification du contrat de travail, une baisse de salaire par exemple ?

Yves Nicol: Lorsqu’une entreprise envisage de licencier pour motif économique, elle peut, afin d’éviter un licenciement, proposer une modification du contrat de travail (modification du nombre d’heures, de la rémunération, du poste…). Il s’agit d’un dispositif facultatif qui concerne uniquement le cas de l’entreprise qui envisage une alternative au licenciement économique qui serait la modification du contrat de travail.

Quelle est la procédure légale ?

YN: L’entreprise doit écrire un courrier avec Accusé de Réception en expliquant la situation à la personne concernée:

« Nous envisageons votre licenciement économique… pour l’éviter nous vous proposons telle modification… »

La personne dispose d’un délai de 30 jours pour accepter la modification proposée. Si le salarié ne refuse pas par écrit, la modification est considérée comme acceptée.

Ensuite il faut faire signer l’avenant au contrat de travail. Si le salarié refuse, la modification n’interviendra pas.

L’employeur aura alors à décider :

-soit il licencie pour motif économique (il pourra justifier avoir tenté un reclassement)

-soit il renonce à la modification envisagée.

Petite précision on ne peut pas baisser les salaires sans limites : il y a le SMIC, plancher en dessous duquel on ne peut pas aller et il y a aussi les minima conventionnels qui définissent un salaire plancher, emploi par emploi. Le contrat de travail ne peut y déroger.

Quel type d’entreprise a recours à ce dispositif ?

YN: C’est un dispositif plutôt utilisé pour des cas individuels, et notamment dans des PME/PMI. Exemple : baisse d’activité durable ou abandon de telle ou telle activité ; on n’a plus besoin d’un poste à temps plein, mais seulement à mi-temps.
Dans une situation collective, c’est particulier. Il s’agirait dans le cas de Donatello, de demander aux salariés une diminution de salaire en mettant en avant une cause économique. Si cette solution permet d’éviter de mettre en œuvre un PSE, il sera cependant nécessaire de consulter le CE (s’il en existe un) préalablement à la mise en œuvre. En effet, le CE est consulté obligatoirement dans le cadre  de « l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, les mesures affectant notamment le volume ou la structure des effectifs, la durée de travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel. »

Quel est l’avantage pour l’entreprise ?

YN: L’entreprise n’a pas besoin de mettre en place un PSE (plan social), qui mettrait 6 à 9 mois pour se finaliser, avec un coût énorme de mesures d’accompagnement. On évite aussi le chômage partiel, qui ne résout rien à terme.

Quel est l’inconvénient pour l’entreprise ?

YN: Il n’est pas simple de gérer la situation suivante: une partie du personnel accepte et pas l’autre…

C’est donc à mon avis une issue d’extrême limite, c’est une question de survie. Dans le cas de Donatello c’est crédible car il opère dans un secteur particulièrement touché par la crise.

Le charisme du dirigeant et la qualité du management en relais doivent permettre de faire passer le message de « survie » au personnel.

Donatello. Baisse de salaire ou licenciement ?

Donatello

Donatello est un tour opérateur spécialiste de l’Italie.

Donatello a vu ses ventes chuter de 25 % le dernier trimestre 2008, la même tendance est prévue pour 2009.

Selon Europe 1, la direction aurait demandé à ses collaborateurs d’accepter une baisse de salaire de 10 % assortie d’une réduction du temps de travail de 10%.

L’entreprise aurait justifié cette décision par la chute des commandes dues à la crise. Il est précisé dans le courrier envoyé aux collaborateurs « en cas de refus, nous serons contraints d’envisager votre licenciement économique« .

99% des collaborateurs auraient acceptés.
Les collaborateurs doivent obligatoirement donner leur consentement pour que cette mesure prenne effet car il s’agit d’une modification du contrat de travail qui nécessite l‘accord des deux parties.

Certains ont été choqués par cette décision, encore plus d’apprendre que c’était parfaitement légal.

Mais ce n’est rien d’autre qu’une alternative au licenciement économique. Ce choix permet d’éviter des licenciements économiques. C’est un peu choisir la solution la « moins mauvaise ». Je ne serais pas ravie de voir baisser mon salaire mais je préférerais avoir le choix plutôt que d’être licenciée directement…

Et il n’y a pas à s’inquiéter outre mesure puisqu’une entreprise qui ne peut justifier le licenciement économique ne peut pas baisser le salaire. Tout simplement parce que le collaborateur ne donnerait jamais son accord à l’avenant ! et il ne se passerait rien de plus après son désaccord…

Finalement même si Donatello n’est pas forcément un exemple à suivre, il faut reconnaître qu’il a cherché une alternative « innovante » au plan de licenciement économique.

Hellotipi. L'esprit de famille. Jusqu'au bout.

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François de Rouchebouët est le fondateur de Hellotipi.fr, un site original qui permet de créer son site familial privé.

Récemment, il se sépare de 2 collaborateurs alors que son site subit la crise. Sa façon de nous raconter cette expérience sur son blog m’a marqué par sa simplicité, mais aussi par cette manière qu’il a d’aborder sans drame cette difficile situation. Car au delà de 2 employés, il semble se séparer de 2 potes. Il explique les raisons de sa décision. Et recommande ses 2 collaborateurs, Thomas et Christophe, en rendant accessibles leurs CV en ligne.

On leur souhaite évidemment de retrouver quelque chose de bien très vite, mais aussi au fondateur de Hellotipi de retrouver rapidement une belle santé financière.

Et pour ceux qui souhaite rejoindre son équipe, sachez apparemment, que les plus difficiles des décisions managériales y sont assumées, expliquées et traitées avec grande sensibilité et respect.

En tout cas, l’esprit de famille y signifie quelque chose !

Mais le mieux c’est que vous lisiez directement son billet sur son blog http://www.mrboo.fr/le-prix-du-brouillard/

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