Non, on ne peut pas dénigrer son responsable en public, surtout par email

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Récemment, la cour de cassation a confirmé le licenciement d’une salariée qui avait critiqué publiquement son responsable hiérarchique.

En envoyant un email contenant les propos suivants aux dirigeants :

« Je l’informe que je pense que ce qu’il a fait est grave : grave car il a pris les mauvaises options en choisissant de déguiser la vérité, grave car rien de ce qu’il a fait ne peut être justifié par une question de prime, grave car même dans ce cas précédent il s’était trompé…. grave mais cela aurait pu être encore plus grave si je n’avais pas identifié…Je l’informe que j’ai pris la décision de lui donner une chance… Je lui précise je te donne ma position dans cette affaire, je te dis que j’estime que tu me dois des excuses, je n’exige pas que tu me fasses des excuses, tu as ma position la dessus tu en fais ce que tu veux »

La Cour d’Appel de Versailles, avait considéré qu’elle avait dénigré son supérieur hiérarchique et tenu des propos vexatoires à son égard, ce qui caractérisait un abus dans l’exercice de la liberté d’expression

Cass. soc. 28 mars 2012 n° 11-10513

Grâce à Twitter, les clients deviennent managers

Vous entrez chez Nespresso, magasin de Montreal, Canada.

Vous attendez votre café.

Il ne vient pas.

D’autres clients arrivent. Ils sont servis. Vous attendez toujours.

Vous essayez d’interpeler un serveur mais personne ne vous répond.

Vous êtes énervé.

Vous décidez d’envoyer un « Tweet » directement à @Nespresso, aux US.

Ce « Tweet » est rédigé ainsi :

Image 39

20 mn plus tard, le manager du magasin vient vous voir.

Il vous dit que le siège de Nespresso, en Suisse, vient de l’appeler.

Il veut comprendre le dysfonctionnement qui a généré votre frustration et donc l’envoi du tweet.

Il vous demande des explications et laisse sous-entendre que votre serveur sera peut-être licencié.

Vous vous dites alors que le monde est relativement petit.

Vous vous dites que les règles du jeu sont profondément bouleversées.

L’histoire complète sur ECO89

L'employeur peut-il rompre une promesse d'embauche ?

Voici une situation qui ne se produit que rarement, mais qui est très embarrassante pour le salarié. Une entreprise signe une promesse d’embauche ou un contrat de travail avec un candidat, qui du coup démissionne de son poste.

Or, l’entreprise se désiste finalement de cette embauche un peu plus tard, plaçant ainsi la personne dans une situation très compliquée.

Il s’agit d’une rupture du contrat de travail même si la rupture est intervenue avant son commencement d’exécution.

Cela se produit en général lorsque le chef d’entreprise a un coup de stress liés au carnet de commande…

On peut bien sûr comprendre…car l’entreprise a besoin de clients pour embaucher. Mais l’argument est réversible car on peut aussi se mettre à la place de la personne qui du coup n’a plus de job….

Attention, cette pratique s’analyse en un licenciement et pourra entraîner la condamnation de l’entreprise, par le Conseil de prud’hommes, à des dommages et intérêts pour rupture de l’engagement contractuel.


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Idée cadeau : Licencier en s'amusant !

Vous avez toujours rêvé licencier en masse ?
Votre trip, c’est la boucherie sociale ?
Offrez-vous ce magnifique jeu de carte »Plan Social« .
Objectif : licencier au plus vite tous vos employés et délocaliser en Chine
Faites vite car plus de 3000 exemplaires se sont déjà vendus. L’éditeur relance sa production (probablement en Chine :-)) face au succès de ce petit jeu politiquement incorrect !

Vu sur Miss-cadeaux.fr

plan-social

Sanofi Aventis. Un plan social sur boite vocale

Statue vivante

Je viens de dégôter une petite perle sur L’huffingtonpost !

En matière de licenciement collectif, on n’arrête pas le progrès !

Yahoo avait inventé la standardisation de l’annonce du licenciement (voir l’article). C’était très limite mais au moins ça restait un humain qui annonçait une mauvaise nouvelle à un autre humain.

Sanofi Aventis va plus loin et invente le licenciement robotisé.

Pour annoncer leur licenciement aux 1700 salariés concernés, Sanofi Aventis a eu l’idée géniale d’utiliser une boite vocale.

Le 2 décembre dernier à 5 heures du matin, chaque salarié a reçu un email lui demandant d’appeler un numéro de téléphone.

Certains devaient appeler à 8h00.

D’autres à 8h30.

A 8h00, la boite vocale expliquait que vous conserviez votre job.

A 8h30, la boite vocale indiquait que vous étiez licencié.

La déshumanisation est si simple, que parfois, elle m’émeut.

Crédit photo: Sophie Malraye, statue vivante par Olivier Daaram Jollant

Paye-t-on des impôts et des cotisations sociales sur les indemnités de rupture : transactions, départs négociés, licenciements ?

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Lorsque suite à un licenciement, une transaction est négociée puis signée entre l’employeur et le salarié, cette transaction s’accompagne du versement d’une indemnité transactionnelle.

En contrepartie du versement de cette indemnité, le salarié renonce à toute contestation de son licenciement devant le Conseil de prud’hommes.

Mais cette indemnité est-elle exonérée de cotisations sociales et est-elle soumise à l’impôt sur le revenu ?

Si les indemnités sont versées dans le cadre d’un Plan de sauvegarde de l’Emploi (Plan social), alors il y aura exonération, sans limite de montant, tant sur le plan de l’impôt sur le revenu que sur le plan des cotisations de Sécurité Sociales.

Si les indemnités sont versées dans le cadre d’une transaction faisant suite à un licenciement individuel, alors l’exonération est plafonnée au plus élevé des deux montants suivants :

– soit la moitié de la somme versée,

– soit le double de la dernière rémunération annuelle brute, dans la limite de 3 plafonds annuels de Sécurité Sociale (le plafond est égal à 35 352 euros en 2010).

C’est ce qui résulte de la loi nouvelle, qui vient d’être votée par le sénat. Antérieurement, le plafond était plus haut, puisque fixé à 6 fois le Plafond annuel de la sécurité Sociale.

Il y a cependant des mesures transitoires pour les ruptures ayant pris effet avant le 31 décembre 2010 mais indemnisées en 2011.

CSG/CRDS sont toujours dues dans les mêmes conditions qu’antérieurement.

Source : article L.242-1 du Code de la sécurité Sociale et article 80 duodecies Code Général des Impôts.

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Licenciement FACEBOOK : un jugement au conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt

Des cas de licenciements liés à des propos tenus sur FACEBOOK sont intervenu plusieurs fois en 2010. J’en ai parlé à plusieurs reprises car je considère pour ma part qu’il s’agit de licenciements abusifs.

Un premier jugement vient d’intervenir au Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt (92). Trois salariés de la société Alten, une société d’ingénierie qui emploie 11 300 collaborateurs dans le monde. En décembre 2008, lors d’échanges sur Facebook, l’un d’entre aux avait ironisé sur sa page personnelle, en disant faire partie d’un «club des néfastes». Deux autres employées avaient répondu : « Bienvenue au club ».

Un autre salarié avait alors transmis une copie de ces propos à la direction d’Alten… et le licenciement pour faute grave était intervenu.

Le Conseil de prud’hommes a jugé que ce licenciement était fondé et les salariés, qui contestaient ce licenciement ont été déboutés.

Pour motiver son jugement, le Conseil de prud’hommes semble-t-il fait valoir que : «La page mentionnant les propos incriminés constitue un moyen de preuve licite du caractère bien-fondé du licenciement».

En clair, cela signifierait que les propos tenus sur FACEBOOK entre amis ne relèveraient ni du secret des correspondances, ni du droit à la vie privée…

Pourtant, si l’employeur ne figure pas parmi les amis FACEBOOK, il ne peut avoir eu connaissance naturellement de cette correspondance privée : il a fallu qu’un ami FACEBOOK (ou ami d’ami) lui communique copie de la page. En définitive, d’après ce jugement de première instance, il semble que la faute grave soit constituée simplement par le fait que le compte FACEBOOK des salariées était ouvert aux amis d’amis, et non pas limité aux seuls amis. Du coup, le juge a considéré FACEBOOK comme public.

Autre facteur important : les salariées comptaient de nombreux amis FACEBOOK dans la société. D’où un écho interne à leurs propos.

La leçon à tirer est qu’il n’y aura que du cas par cas dans ce type de dossiers. Sur le principe, je considère ces licenciements comme abusifs. La Cour d’appel sera certainement amenée à rejuger ce dossier avec le recul et la vision juridique nécessaires.

Il est évident que les réseaux sociaux et internet présentent des dangers. La tentation est sans doute, pour un Conseil de prud’hommes, de juger ce type de dossier en se laissant porter par la pression médiatique et sociale de cette évidence. On y verra plus clair après un premier arrêt de Cour d’appel.

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Faire passer l'alcootest à un salarié

Le licenciement d’un salarié est-il possible en raison de son état d’ébriété ? L’employeur peut-il contrôler l’état d’ébriété d’un salarié au moyen d’un alcootest ? (éthylomètre).

La réponse est oui, mais trois conditions sont nécessaires pour qu’un contrôle de l’alcoolémie sur le lieu de travail soit possible :

– Les dispositions doivent être inscrites au règlement intérieur,

– les modalités de ce contrôle doivent en permettre la contestation (contre expertise) sui le salarié le demande,

– la nature du travail confié doit être de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger.

De quoi peut-être inciter les employeurs à réfléchir à ce chapitre parfois un peu délaissé de leur règlement intérieur.

Dans un arrêt du 22 mai 2002 (n° 1788), la Cour de cassation admet que le contrôle positif d’une alcoolémie puisse alors déboucher sur une sanction.

Tout ceci est d’ailleurs établi depuis 1982.

Suite à la loi du 4 août 1982 concernant la liberté des travailleurs dans l’entreprise, la circulaire du 15 mars 1983 avait défini la position du ministère du travail quant à la pratique de l’alcootest.

Si des restrictions aux libertés peuvent dans certains cas être justifiées, elles doivent l’être par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.  » Ainsi le recours à l’alcootest peut être prévu lorsqu’il s’agit de vérifier le taux d’alcoolémie d’un salarié qui manipule des produits dangereux, ou est occupé à une machine dangereuse, ou conduit des véhicules automobiles, et notamment transporte des personnes ».

Ce sont à peu de chose près les termes qui seront utilisés par les magistrats dans les arrêts ultérieurs.

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Licenciement par SMS. Est-ce possible ?

Un licenciement par SMS, est-ce possible ?

Cette semaine, la presse a fait état d’un fait divers, qui se serait produit chez un sous traitant d’ERDF. Plusieurs salariés auraient été convoqués par leur employeur à un entretien et cette convocation serait intervenue par SMS. Lors de cet entretien, l’employeur leur aurait annoncé leur licenciement. Cette information est bien évidemment à prendre avec des pincettes car on ignore les détails. C’est un communiqué d’une organisation syndicale à l’AFP, reprise par la presse, qui a lancé le buzz.

Une simple convocation à un entretien

La première chose à dire est qu’il ne s’agissait pas d’un licenciement notifié par SMS, comme l’indiquait un peu rapidement l’ensemble des articles de presse de cette semaine. Il s’agissait plutôt d’une convocation à un entretien préalable à licenciement qui n’a pas été faite dans les règles.

En effet, la lettre de convocation à un entretien préalable, qui est adressée en recommandé ou remise en main propre au salarié, doit mentionner clairement qu’il s’agit d’un entretien préalable à une mesure de licenciement. En outre, il y a diverses mentions obligatoires dans un tel courrier, comme la faculté de se faire assister lors de l’entretien…Et il y a des délais à respecter.

Donc, les salariés se sont présentés lors de cet entretien sans savoir qu’il s’agissait d’un entretien préalable à un licenciement. Ce qui leur est forcément préjudiciable car ils n’ont pas pu se préparer ou se faire conseiller ou assister. Donc à ce stade, nous sommes plutôt sur le thème de l‘irrégularité de procédure que sur la question du motif du licenciement.

Or, il semble, d’après les communiqués de presse qui ne sont pas très clairs, que les salariés ont bien reçu par la suite leur lettre de licenciement. Il faut rappeler que cette lettre est quant à elle obligatoirement adressée par lettre recommandée.

Mais ce sujet a au moins le mérite de permettre d’aborder une question spectaculaire qui se reposera forcément. Et de poser une question intéressante : et si le SMS avait été plus proche, dans son contenu, des obligations légales? C’est dire qu’il aurait très bien pu prévoir toutes les mentions obligatoires et aussi respecter le délai légal entre le SMS et la date de l’entretien….etc.

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