Velux France, une entreprise où il fait bon travailler !

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Vous savez que je ne suis pas un grand fan de la méthode Great Place To Work.

Mais je reconnais sa capacité à mettre en lumière les bonnes pratiques RH et à valoriser notre fonction.

Ainsi, c’est avec plaisir que je vous propose de découvrir les bonnes pratiques de Velux France, 15ème du classement GPTW 2012.

1. Une vision claire et partagée

  • 90% des salariés apprécient le fait que l’encadrement ait une idée précise des objectifs et sache comment les atteindre.
  • Mensuellement l’ensemble des collaborateurs sont réunis pour commenter et analyser les résultats du mois précédent et fixer le cap pour la période suivante.
  • Velux France contribue à la réflexion sociétale sur l’habitat durable. L’apport de la Maison Air & Lumière inaugurée en octobre dernier est saluée de manière unanime comme une illustration très convaincante de la combinaison du confort de vie et de la performance énergétique.
  • Les collaborateurs sont clairement associés à ce type de projet, à tel point qu’ils ont participé en nombre aux finitions et répondu nombreux à la possibilité qui leur est offerte par l’entreprise d’en expérimenter les bénéfices le temps d’un weekend.

2. Un cadre de travail exceptionnel et un engagement citoyen très important

  • Les salariés mettent  en avant le cadre de travail privilégié dont l’architecture a été conçue pour permettre aux collaborateurs de travailler en symbiose avec les produits VELUX.
  • Les collaborateurs sont les premiers à bénéficier du confort apporté par la ventilation et la lumière naturelles.
  • 90% d’entre eux s’estiment fiers de travailler au sein de leur entreprise.

3. Une entreprise aux côtés de ses salariés tout au long de leur carrière

  • Chaque nouvel collaborateur bénéficie ainsi d’un parcours d’accompagnement personnalisé qui lui permet de rencontrer les différents services de l’entreprise et peut disposer d’un tuteur pour faciliter sa découverte de l’entreprise.
  • Chaque salarié a la possibilité de développer ses compétences pour progresser dans l’entreprise qui consacre 4.3% de sa masse salariale à la formation. A titre d’exemple, la Société emploie un professeur d’anglais, forme ses commerciaux au risque routier et à l’éco-conduite ou encore ses administratifs aux premiers secours.
  • Enfin, à l’approche de la retraite, un accompagnement au changement est proposé en anticipation pour permettre au collaborateur de se préparer à entamer sereinement une nouvelle période de vie. Par ailleurs, pour garder le lien, un Club des Anciens vient ainsi d’être créé.

Classement Great Place to Work vs meilleures-entreprises.com

C’est la saison des classements.

Great Place to Work vient de publier son classement annuel.

meilleures-entreprises.com publie son classement trimestriel.

Voici les classements :

+ 500 salariés d’après Great Place To Work:

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+ 500 salariés d’après meilleures-entreprises.com:

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– 500 salariés d’après Great Place To Work:

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– 500 salariés d’après meilleures-entreprises.com:

Image 70Quelles sont les différences de méthodes ?

Great Place to Work :

  • 1/3 de la note est lié à une évaluation qualitative de la culture et des pratiques RH des entreprises : La Direction des Ressources Humaines présente un dossier présentant la qualité de sa gestion des Ressources Humaines.
  • 2/3 de la note sont liés à un questionnaire de 59 questions adressées à un échantillon représentatif, soit du siège social, soit de toute l’entreprise
  • Les entreprises payent pour faire partie de l’enquête : le prix est abordable, à partir de 3 500 euros environ
  • 150 entreprises ont participé cette année
  • Great Place To Work propose par ailleurs des prestations de conseil pour améliorer la performance des entreprises
  • Le détail de la performance d’une entreprise n’est pas public
  • Great Place to Work permet de mettre en lumière et de faire connaître du grand public de bonnes pratiques de ressources humaines

meilleures-entreprises.com :

  • 100% de la note dépend des réponses des salariés des entreprises
  • L’enquête consiste en 30 questions réparties en 6 thèmes (salaire et reconnaissance, management, environnement de travail, développement professionnel, valeurs, réputation).
  • Le questionnaire est bâti en partenariat avec Université Paris 2 CIFFOP
  • L’enquête est permanente et est ouverte à tout salarié de toute entreprise
  • L’enquête est gratuite
  • 1900 entreprises sont analysées par 15 000 salarié (et ça progresse chaque jour)
  • meilleures-entreprises.com conserve l’avis d’un salarié pendant 2 ans
  • Les salariés peuvent modifier leur avis à tout moment, directement sur meilleures-entreprises.com
  • Le détail de la performance est public
  • meilleures-entreprises.com ne fait pas de conseil RH
  • meilleures-entreprises.com produit et diffuse des contenus permettant aux entreprises de mieux faire connaître leurs métiers (vidéos et photos)

L’intégralité du classement Great Place to Work ici

Le communiqué de presse du classement meilleures-entreprises.com Bestcompanies2012-CP15-03-12

Great Place to Work. Quelle crédibilité ?

Vous êtes nombreux à me demander pourquoi je fais l’impasse sur les résultats du classement 2009  « Great Place to work » qui récompense les entreprises où il fait bon travailler.

Car je trouve ce classement décevant. Voire abusif.

Voici pourquoi :

– Pour être évalué, il faut payer.  Les entreprises évaluées sont donc obligatoirement clientes de Great Place to Work.

– Le coût est d’environ 6000 euros. Pour les PME, cela représente un investissement important qui peut les disqualifier de la démarche.

– Parmi environ 100 entreprises évaluées, seules les 30 meilleures sont médiatisées : il est donc impossible d’être mal classé.

– La méthodologie est discutable :

1/3  de la note est liée aux déclaration de la Direction des Ressources Humaines. Dans le dossier à rendre, il y a un certain nombre de questions, avec documents internes à fournir à l’appui, sur la formation interne, l’environnement de travail, la rémunération, la communication interne etc. Mais sur quels critères se basent les examinateurs ? Comment comparer un dossier à l’autre s’agissant de réponses qualitatives, exercice délicat qui mériterait plus de transparence…

2/3 de la note sont liés aux questionnaires de salariés : 250 salariés maximum sont questionnés. S’il faut reconnaître que l’échantillon est représentatif, il ne l’est cependant que sur un périmètre donné et choisi par l’employeur. Danone, par exemple, choisit de faire le questionnaire sur sa population « siège ». Idem pour Coca Cola qui choisit de questionner « Coca Cola Services ». A partir du moment ou l’entité est sélectionnée par la DRH, autant prendre celle la plus favorables. Non ? Certes, « Great Place to Work » prend soin de préciser l’établissement mais on sait que tout le monde fait la confusion…

– Puisque les entreprises choisissent, chaque année, d’être clientes ou non, il ne peut y avoir de continuité et d’évolution dans les classements : où sont passées les entreprises comme Google (1er en 2008) et Bain & Company (1er en 2007) ? En fait, bien souvent, les entreprises viennent se payer un coup de pub et surtout, s’arrêter là, de peur de baisser dans le classement.

Il serait plus juste de récompenser les entreprises qui s’inscrivent dans la durée, preuve d’un engagement profond, comme PepsiCo, bien placée depuis 5 ans.

– Enfin, je ne crois pas qu’on puisse « tout comparer » en mettant toutes les entreprises dans le même sac, il faudrait faire un classement plus fin, par type d’entreprise. Comment peut on comparer les réponses des collaborateurs  d’Accuracy, spécialisé dans le conseil en finance d’entreprise (2ème au classement) avec celles de McDonald’s (19ème au classement) ? Ils n’ont clairement pas les mêmes attentes… D’ailleurs McDonald’s a des résultats exceptionnels en matière en matière de promotion interne, le 19ème rang me parait sévère !

Finalement, Great Place to Work est une Agence d’image employeur qui a trouvé un positionnement très malin : elle fait croire à un classement RH alors qu’elle ne fait que la campagne de médiatisation d’entreprises souhaitant travailler leur marketing RH.

Son mérite -à mes yeux- est de permettre de déceler des pratiques RH innovantes. On va s’y intéresser de près. Par exemple, W.L Gore et Associé qui prône la liberté d’agir comme méthode de management, les salariés sont associés aux résultats en recevant 10% de rémunération supplémentaire sous forme d’actions (non cotées).

Leroy Merlin. L'entreprise où il fait bon vivre.

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Leroy Merlin est la première entreprise française au classement « Great place to work » 2008.

Une reconnaissance exceptionnelle à laquelle vient s’ajouter un « prix spécial formation« .

Et l’entreprise figure dans le palmarès depuis 4 ans, ce qui prouve la pérennité de sa performance.

Alors comment expliquer que les salariés Leroy Merlin se sentent si bien au travail ?

D’après l’enquête, les salariés apprécient tout particulièrement la culture d’entreprise basée sur le partage des responsabilités et le politique Ressources Humaines très active en leur faveur.

Le « prix spécial formation » récompense l’effort constant de l’enseigne pour le développement de ses collaborateurs.

Quelques exemples :

– Création de l’Institut de Développement Leroy Merlin, qui accueille 12 000 stagiaires par an.

– Création d’un Plan individuel de formation

– Chaque nouveau collaborateur est accompagné par un tuteur expérimenté

Ces initiatives en matière de formation ne sont pas révolutionnaires…

Finalement, le secret de « bien être » des salariés Leroy Merlin est très simple, c’est l’état d’esprit général de partage qui est exceptionnel et que les salariés ont voulu récompenser. On peut donc saluer le management qui a construit cette culture qui rend (apparemment) heureux au travail.