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Étiquette : formation

Siemens. Recrute des ingénieurs à la maternelle.

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La pénurie d’ingénieurs est telle en Allemagne, que les grands groupes comme Siemens courtisent les maternelles.

Siemens a ainsi distribué gratuitement 3000 kits « découverte » à l’intention des 3-6 ans, et assure la formation des instituteurs.

Pourquoi viser les maternelle ?

Pour préparer le futur de Siemens en suscitant des vocations vers les métiers scientifiques très tot. La curiosité des enfants est infinie à cet âge…

Que contient ce Kit ?

Des expériences scientifiques à réaliser avec les instituteurs et des fiches pédagogiques. Chaque kit revient à 500 euros.

Ses inititatives se poursuivent dans le secondaire puisque Siemens, par le biais de son programme mondial « génération 21 », fournit du matériel d’enseignement et coopére avec des écoles et des université à travers le monde pour s’adresser aux nouvelles générations.

En France, on éspère que l’éducation nationale est prête à réserver un bon acceuil à des initiatives comme celles là. Le métier d’ingénieur est aussi en baisse d’attractivité, alors que les besoins ne cessent de croitre.

Siemens, en offrant une approche moderne et ludique des matières scientifiques, parviendra sûrement à susciter de l’intérêt, et donc des vocations, c’est tout le secteur scientifique qui en bénéficiera.

Source  Usine Nouvelle.com

Leroy Merlin. L'entreprise où il fait bon vivre.

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Leroy Merlin est la première entreprise française au classement « Great place to work » 2008.

Une reconnaissance exceptionnelle à laquelle vient s’ajouter un « prix spécial formation« .

Et l’entreprise figure dans le palmarès depuis 4 ans, ce qui prouve la pérennité de sa performance.

Alors comment expliquer que les salariés Leroy Merlin se sentent si bien au travail ?

D’après l’enquête, les salariés apprécient tout particulièrement la culture d’entreprise basée sur le partage des responsabilités et le politique Ressources Humaines très active en leur faveur.

Le « prix spécial formation » récompense l’effort constant de l’enseigne pour le développement de ses collaborateurs.

Quelques exemples :

– Création de l’Institut de Développement Leroy Merlin, qui accueille 12 000 stagiaires par an.

– Création d’un Plan individuel de formation

– Chaque nouveau collaborateur est accompagné par un tuteur expérimenté

Ces initiatives en matière de formation ne sont pas révolutionnaires…

Finalement, le secret de « bien être » des salariés Leroy Merlin est très simple, c’est l’état d’esprit général de partage qui est exceptionnel et que les salariés ont voulu récompenser. On peut donc saluer le management qui a construit cette culture qui rend (apparemment) heureux au travail.

Société Générale. Confiance et compétences.

A la Société Générale, le client est roi.

Mais ses salariés le sont…un peu plus.

La relation client / salariés peut parfois s’avérer tendue.

Alors, les 31 000 salariés du réseau commercial bénéficient d’un plan de formation particulièrement adapté : e-learning, compagnonnage.
Un important accord vient d’être signé avec les syndicats pour développer et renforcer les compétences des salariés. Au menu, gestion des conflits, service client, accueil, communication interpersonnelle

Mais surtout, les clients irrespectueux ou agressifs peuvent se voir adresser une lettre d’avertissement ou même, fermer leur compte.
Et en cas de conflit juridique entre clients et salariés, les frais de procédure et avocats sont pris en charge par la Société Générale.

La Société Générale rééquilibre le rapport client / salarié de la plus belle des façons : par le développement des compétences.
Et la confiance
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BNP Paribas. Former les managers à la Diversité.

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BNP Paribas a lancé en 2008 une formation à la diversité destinée à ses managers.
Cette formation est déployée en France depuis avril 2008 sur un groupe initial de 500 managers dans divers métiers et fonctions du groupe.

Elle sera poursuivie en 2009 et 2010 afin de former l’ensemble des managers du territoire.

Objectif :  mettre en pratique les engagements du groupe en faveur de la diversité, tant sous l’angle de la vie des collaborateurs dans l’entreprise que sous celui des relations clients.

Réalisée avec l’aide d’un cabinet externe, cette formation alterne enseignements pédagogiques (apports théoriques et juridiques), travail de chacun sur ses représentations et échange de bonnes pratiques entre pairs.

Les managers sont ensuite chargés de relayer l’enseignement reçu auprès de leurs équipes.

Pour BNP Paribas, la diversité est un facteur de progrès et de performance. Elle favorise la cohésion sociale dans l’entreprise et le brassage des profils constitue une source de créativité ainsi que d’efficacité.
En France, BNP Paribas a fait partie des premières entreprises à signer la Charte de la diversité en 2004.

Le groupe s’est alors engagé dans une politique proactive de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité avec la création d’un poste de responsable de la Diversité dès 2004, le lancement du projet Banlieues en 2005, et du projet Handicap en 2006.
Pour la période 2007-2010, le groupe a choisi d’articuler sa politique diversité autour de quatre axes prioritaires :

  • la diversité des origines,
  • l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
  • l’emploi et l’intégration des personnes en situation de handicap,
  • la diversité des âges.

SNCF. L’université du service

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La SNCF est convaincue que le meilleur moyen de faire face à la concurrence est de devenir l’entreprise préférée des clients. C’est « la rencontre réussie avec le client » qui fait la différence, rappelle Stéphane Fériaut, directeur adjoint de l’université du service.

Ça revient à dire que tout repose sur l’accueil et le professionnalisme des agents SNCF.

À l’occasion du lancement du TGV-Est, en juin 2007, les premiers personnels de contact managers puis agents ont été formés. « Des formations comportementales avec des improvisations théâtrales, du karaoké, des ateliers d’image de soi leur ont été dispensées. L’ob­jectif était de leur faire prendre conscience de leur attitude, des valeurs qu’ils portent et du soin à apporter à la rencontre. Nous avons également organisé pour les managers du coaching à bord des trains », souligne Stéphane Fériaut.

Sur cette ligne pionnière du TGV-Est, les premiers résultats sont plutôt probants : les enquêtes auprès des clients laissent apparaître un taux de satisfaction largement supérieur à celui enregistré sur les autres lignes TGV. Aujourd’hui, la formation se généralise à l’ensemble des lignes et devrait concerner sur 3 ans 24 000 agents et managers.

L’université du service a également démultiplié les programmes : formation des personnes nouvellement embauchées, programme pour les agents de maîtrise promus au statut de cadre, perfectionnement d’agents sur une nouvelle offre commerciale ou séminaires de dirigeants…

L’université du service a d’importants moyens : 12 campus en France, des locaux flambant neufs et 140 formateurs-coachs.

Source lefigaro.fr

On salue cette stratégie qui mise tout sur les compétences de son personnel pour se préparer à faire face à la concurrence. La SNCF ne se contente pas de croire en son personnel, elle l’accompagne dans ce changement en faisant preuve d’un grand investissement, à la fois humain et financier.

Michelin. Une formation pas si virtuelle.

Michelin forme ses collaborateurs sur second life avec succès.

200 informaticiens ont déjà été formés au développement d’outils informatiques qui ont vocation à répondre aux besoins des différents services de l’entreprise. Cette formation en salles virtuelles est basée sur des cas pratiques concrets.

100 % des cas ont été résolus.

Bonne Nouvelle : fini le stagiaire isolé devant son ordinateur, avec comme seul support un diaporama ou une vidéo.

Second life permet aux stagiaires d’échanger entre eux et avec les formateurs. Tout se passe comme dans le monde réel, on peut continuer la discussion informelle après la formation.

Et cela sans les inconvénients logistiques, à moindre coûts et de façon ludique. Les stagiaires Michelin sont majoritairement enthousiastes, ce changement d’environnement a créé une dynamique positive.

Mais le principal avantage de second life est de simplifier des problèmes complexes.

Paradoxalement, représenter une problématique dans monde virtuel oblige à la matérialiser. Et c’est la simulation qui permet d’aboutir à la solution plus facilement.

Autre exemple, Carrefour, qui l’a bien compris en conceptualisant sur second life l’agencement de ses supermarchés. Second life n’est définitivement pas un jeu, c’est un outil génial de brainstorming et de conceptualisation.

 

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