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Xerox. Coup de pouce pour les femmes. SUITE

Connaissez vous le « plafond de verre » ? Toute femme qui travaille sait bien que cette jolie métaphore définit la frontière invisible qui la freine dans sa vie professionnelle.

Il y a quelques semaines, j’ai parlé dans le blog de l’initiative intéressante de Xerox : le club X’Elles. Il s’agit d’une association composée de femmes « encadrantes » qui favorise l’évolution de carrière et la place des femmes dans l’entreprise. J’avoue que ça m’a fait rêver. Je me voyais déjà exploser le « plafond de verre », chez Xerox ou ailleurs…

J’ai ensuite été interpelée par le commentaire d’une personne, apparemment femme cadre chez Xerox et qui n’avait jamais entendu parler d’X’Elles et de ses actions (ni ses collègues d’ailleurs…), alors qu’elle est directement concernée.

Je suis alors rentrée en contact avec Hervé Farret, en charge du Recrutement et de la Communication chez Xerox France, qui m’a confirmé l’existence de cette association. Il m’a indiqué : « Le club X’Elles a été lancé en mars 2004, soutenu par la Direction Générale, avec une communication dans le journal interne. Le club X’Elles a même fait l’objet d’un numéro spécial. Le club se réunit une journée par an à l’occasion du marathon La Parisienne ». Beau symbole, mais que reste t-il de ces réunions ?

Le contrat maternité est clairement l’action concrète la plus intéressante. Évidemment, il faut voir ses modalités d’application, mais quand on sait les difficultés rencontrées par les femmes au retour de leur congé maternité ou tout simplement le stress que cela peut engendrer, je me dit que ce type de contrat ne peut que faire du bien.

Quant aux autres actions mises en place depuis 2004, j’espère qu’elles ont porté leur fruits (il faut simplement voir les résultats, comme le nombre de femmes promues a des postes de direction… si vous avez des chiffres, M. Farret, je suis preneuse !). Quoiqu’il en soit, elles sont indéniablement le signe d’une volonté :

– Horaires de réunion de 9h30 a 17h30, pour ne pas pénaliser les femmes qui ont des obligations familiales (ou les hommes, d’ailleurs, non ?)

– Discours de recrutement orienté vers les femmes

– « Guide » d’entretien de suivi de carrière adapté aux femmes

– Mise en place d’indicateurs de suivi de recrutement et de promotion des femmes

Comparé à beaucoup d’entreprises, Xerox affiche une veritable volonté de promouvoir les femmes.

Aujourd’hui, 2 femmes sont au comité exécutif (sur 6 membres…).

Et la PDG s’appelle Anne Mulcahy…

Embaucher des femmes. Remède anti-crise ?

Plus une entreprise compte de femmes cadres à son effectif, moins son cours de bourse ne s’écroule.

C’est le résultat d’une étude très sérieuse menée par Michel Ferrary Professeur de Ressources Humaines (Business School du Ceram).

Voila comment il a mené l’enquête : il a trouvé dans les bilans sociaux des sociétés du CAC 40 (et quatre autres sociétés) la répartition homme / femme de l’entreprise et le pourcentage de femmes cadres.

« Ces taux ont été croisés par une analyse de corrélation et de régression avec le cours de bourse des actions de ces entreprises du 1 janvier au 10 octobre 2008. Les deux types de tests se révèlent significatifs : celles qui ont un fort taux de féminisation résistent mieux au tourmentes des marché boursiers »commente Michel Ferrary.

Le style de management des femmes diffère de celui des hommes, notamment en ce qui concerne la prise de risques. Les femmes tendraient à prendre des décisions moins risquées. Lors d’un krach, les marché financiers récompenseraient implicitement les stratégies plus prudentes des femmes et sanctionneraient les stratégies plus audacieuses des hommes.

Une donnée manque à cette enquête, c’est le croisement avec la moyenne d’âge des femmes interrogées. En effet, je ne suis pas du tout convaincue que cette étude s’applique à la génération Y. Les différences dont on parle sont, je pense, uniquement liées à l’éducation. On a longtemps attendu d’une petite fille qu’elle soit « raisonnable », sérieuse et bonne gestionnaire (notamment du foyer…).

Tout ça a déjà beaucoup changé depuis 20 ans, non ?

Bref, cette enquête fait beaucoup parler d’elle mais a finalement peu d’intérêt…

Charte de la diversité. Pour la non-discrimination en entreprise.

Depuis le fameux testing réalisé par le Jean-François Amadieu, Directeur de l’Observatoire des discrimination (en collaboration avec Adia), on ne peut plus nier la discrimination à l’embauche.

A compétences et expériences identiques, un homme aux nom et prénom de souche française, blanc de peau et dont l’apparence physique ne présente pas de traits particulièrement disgracieux, à davantage de chances d’être convoqué à un entretien d’embauche.

  • 3 fois plus qu’un candidat âgé
  • 3 fois plus qu’un candidat au patronyme maghrébin
  • 2 fois plus qu’un candidat en situation de handicap
  • 1,5 fois plus qu’une femme

Difficile à croire mais pourtant vrai…
Alors pour « bien choisir son entreprise », il peut être intéressant de commencer par vérifier si elle a signé la charte de la diversité.

A priori une entreprise signataire est particulièrement sensible à ce sujet et agit en faveur de la diversité. Certains ont critiqué cette initiative de « bonne conscience », sans que la signature ne soit suivie d’actions concrètes.

Il faut pourtant reconnaitre que cette charte est faite de 6 engagements clairs et précis. Entre autres, « former nos dirigeants et collaborateurs (…) aux enjeux de la non discrimination et de la diversité » ou « Inclure dans la rapport annuel un chapitre descriptif de notre engagement de non discrimination et de diversité: actions mises en œuvre, pratiques et résultats« . Là, impossible de se contenter de signer la charte… sinon personnel et syndicat vous rappellent à vos engagement rapidement, non ?

La charte a été lancée en fin 2004, de nombreuses entreprises, petites ou grandes, l’ont signée depuis (plus de 1950 signataires).

Pour vérifier si une entreprise est signataire de la charte : signataires

L'ANDRH lance le "label diversité".

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L’ANDRH (Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines) va valoriser les entreprises qui le méritent en créant un « label diversité« . Son objectif est de reconnaître les bonnes pratiques des entreprises en matière de lutte contre la discrimmination et l’égalité des chances.

Pour l’obtenir les entreprises postulantes sont auditées par afnor qui analyse leurs pratiques de recrutement, de sensibilisation à la diversité, les actions menées, les risques internes…

La diversité est considérée au sens large : l’orientation sexuelle, l’âge, l’appartenance religieuse, politique ou syndical, l’origine, le handicap.

Le label est obtenu pour 3 ans (un contrôle est prévu au bout de 18 mois) et décidé par une commission composée de chefs d’entreprises, représentants syndicaux, de l’Etat et de l’ANDRH.

Environ 500 entreprises ont déjà postulé (et payé pour postuler !). C’est la preuve que les entreprises considèrent le label comme un vrai atout de recrutement. En période de concurrence forte sur les candidats, certaines vont enfin se pencher sur le sujet pour l’obtenir, bonne nouvelle pour la diversité !

Xerox invente X'Elles.

L’entreprise de bureautique vise la parité hommes/femmes avec son projet X’Elles.

X’Elles est une association qui a pour objectif de promouvoir le développement de carrière des femmes. X’Elles souhaite développer un programme interne de réflexions et d’actions destiné à favoriser l’évolution des femmes dans l’entreprise.

100% des femmes cadres, soit 16% de l’encadrement global sont déjà engagés dans ce projet.

Parmi les actions au programme : une femme qui part en congé maternité passe un contrat écrit avec son n+1 et le directeur des ressources humaines pour gérer au mieux son retour.

Source « courrier cadres » Juillet-Août 2008

SFR. La Diversité, concrètement…

SFR crée le Cercle passeport télécoms.

Les objectifs :

« Combattre les inégalités sociales et territoriales qui ne permettent pas à des jeunes (…), qui ont pourtant le potentiel, de faire des études supérieures dans une grande école avec, en perspective, une carrière professionnelle de haut niveau. »

« Accompagner ces jeunes (…) pour les aider à combattre l’autocensure culturelle et les freins matériels, en rehaussant leur niveau d’ambition. »

« Créer (…) des exemples de réussite scolaire, puis professionnelle, qui peuvent leur donner la confiance et l’envie nécessaires pour aller vers les classes préparatoires et les grandes écoles »

« Favoriser, concrètement, la diversité dans les entreprises et les administrations, en renforçant l’accès aux postes de management aux jeunes représentatifs de toute la société française. »

www.passeport-telecoms.com

Plusieurs entreprises des télécoms participent à cette association, on compte 119 tuteurs rien que chez SFR.

Les tuteurs accompagnent les jeunes dans leur réussite : ils les suivent régulièrement dans le bon déroulement de leur scolarité et les aident à faire leur choix d’orientation. Ensuite, ils les préparent aux concours et les soutiennent financièrement.

On peut dire que c’est déjà une belle réussite puisque 87% des tutorés ont réussi leur concours.

Barclays Capital. Londres & Diversité.

La banque britannique fait plancher cet été les jeunes diplômés issus de la diversité.

A la clef, un stage de préembauche d’un an, à Londres.

Objectif : Après une formation estivale accélérée et processus rigoureux de sélection, intégrer des « diplômés issus de la diversité ».

Ces jeunes gens suivent, depuis Londres, un « Graduate Program ».

Un parcours d’une année, tous frais payés, à l’issue duquel les stagiaires les plus performants devraient bénéficier d’une véritable embauche.
« La banque d’investissement a toujours constitué un melting-pot. Le besoin de se nourrir de talents venus d’horizons différents s’y fait depuis longtemps sentir », justifie Jean-Jacques de Balasy, directeur général de Barclays Capital pour la France et la Belgique.

Une réalité aisément vérifiable en Grande-Bretagne et aux Etats-Unis, moins en France.

« Et puis, il y a un risque non négligeable à se cantonner à des profils homogènes ; cela peut assécher l’innovation, la créativité et la variété des approches », poursuit Jean-Jacques de Balasy.

En période de guerre internationale des talents, enrichir la palette des profils ne peut que s’avérer salutaire. Mais encore faut-il savoir où chercher les talents manquants.
Pour cette action originale, Barclays Capital a travaillé avec Mozaïk RH, une association spécialisée dans le recrutement et la promotion de la diversité.

Cette dernière a approché de jeunes diplômés peu informés quant aux possibilités de carrière en banque d’affaires et/ou intimidés, voire découragés à l’avance à la seule idée d’approcher cet univers.

Mozaïk RH a ensuite affiné sa sélection pour ne retenir que les étudiants en dernière année d’études et les diplômés ayant cumulé jusqu’à deux années de stage en banque et finance.

Ce qui, pour le programme 2008, a finalement limité la liste à 20 personnes.

Des écoles suivantes : Ecole centrale d’électronique, ISC Paris, IAE de Nice, Supelec, Boconi, IEP de Bordeaux, du master banque de Panthéon Sorbonne, …

Ces 20 heureux élus ont d’ores et déjà bénéficié, début juillet, d’une journée d’information sur les métiers de la banque d’investissement.

Ils ont pu y apprendre que des départements aussi variés que les dérivés, les produits structurés, le change, les matières premières ou encore l’« equity » étaient très demandeurs de talents neufs.

Voici une belle démarche !

Pour cette deuxième édition, on espère que les embauches seront au rendez vous. La première édition du programme, l’année dernière s’était déjà terminée sur une embauche !

(Source : les échos)

BNP Paribas. Former les managers à la Diversité.

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BNP Paribas a lancé en 2008 une formation à la diversité destinée à ses managers.
Cette formation est déployée en France depuis avril 2008 sur un groupe initial de 500 managers dans divers métiers et fonctions du groupe.

Elle sera poursuivie en 2009 et 2010 afin de former l’ensemble des managers du territoire.

Objectif :  mettre en pratique les engagements du groupe en faveur de la diversité, tant sous l’angle de la vie des collaborateurs dans l’entreprise que sous celui des relations clients.

Réalisée avec l’aide d’un cabinet externe, cette formation alterne enseignements pédagogiques (apports théoriques et juridiques), travail de chacun sur ses représentations et échange de bonnes pratiques entre pairs.

Les managers sont ensuite chargés de relayer l’enseignement reçu auprès de leurs équipes.

Pour BNP Paribas, la diversité est un facteur de progrès et de performance. Elle favorise la cohésion sociale dans l’entreprise et le brassage des profils constitue une source de créativité ainsi que d’efficacité.
En France, BNP Paribas a fait partie des premières entreprises à signer la Charte de la diversité en 2004.

Le groupe s’est alors engagé dans une politique proactive de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité avec la création d’un poste de responsable de la Diversité dès 2004, le lancement du projet Banlieues en 2005, et du projet Handicap en 2006.
Pour la période 2007-2010, le groupe a choisi d’articuler sa politique diversité autour de quatre axes prioritaires :

  • la diversité des origines,
  • l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
  • l’emploi et l’intégration des personnes en situation de handicap,
  • la diversité des âges.

TF1. Insertion de jeunes de quartiers sensibles.

Aujourd’hui, 8 jeunes intègrent TF1 en CDD, pour deux ans pendant lesquels ils bénéficieront de formations et de parrainages par les collaborateurs du Groupe.

Mais qu’est ce que ces jeunes ont de particulier ?

Il y a quelques mois, TF1 lance un appel à candidatures pour un projet d’insertion professionnelle au sein du Groupe auprès de jeunes issus des quartiers populaires.
Dans le cadre de sa Fondation créée en juin 2007 et parrainée par Patrick Vieira (fondationtf1.fr), TF1 a appellé à candidatures des jeunes de 18 à 30 ans, ayant un début d’expérience professionnelle dans les métiers de l’audiovisuel.

Une initiative intéressante, des jeunes à suivre. On aimerait cependant savoir sur quels types de postes sont recrutés ces jeunes…


Hublot. Intégration de retraités de plus de 65 ans.

Quand Jean claude Biver reprend l’entreprise d’horlogerie suisse en 2004, elle traverse la crise du secteur. Il la relance sur le modèle Start Up tout en intégrant des personnes retraitées.

Au départ pour pallier au manque de main d’œuvre. Aujourd’hui on les retrouve dans tous les métiers. Leur temps de travail est géré personnellement en fonction de leur envies.

Hublot a multiplié par dix son chiffre d’affaire en 3 ans.

(Source « histoire d’entreprises » juin 2008)

A première vue tout sépare les retraités de plus de 65 ans des jeunes diplômés de 20 ans habituellement ciblés par les Start up. Hublot a fait le pari contraire. Ces passionnés qui travaillent par pur plaisir et offrent une grande flexibilité ont finalement beaucoup de points communs.

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