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Religion dans l'entreprise. Quelles règles ?

Un casse-tête de DRH (et grand risque pour eux), est l’épineuse question du respect des religions et rites dans l’entreprise.

le code du travail n’est pas très précis en la matière (alors que dans la fonction publique, la laïcité est clairement définie et les pratiques balisées).

Voici quelques points incontournables, définis par la jurisprudence :

Pour l’employeur, ce qui est interdit :

– interdire dans le règlement intérieur le port de signes religieux.

– exiger d’un salarié le retrait de signes religieux ostentatoires sans raison objective (sécurité par exemple)

– refuser d’attribuer un jour de congé pour fête religieuse si ce n’est pas justifié pour des raisons de service

Pour les employés, ce qui est interdit :

– refuser d’exécuter une tâche (ou partie de la tâche), même si cela inclue des tâche en contradiction avec sa religion

empêcher le bon fonctionnement de l’entreprise

– contrevenir aux règles de sécurité ou d’hygiène (par exemple refuser une visite médicale avec un médecin du sexe opposé)

– faire du prosélytisme dans l’entreprise

Pour en savoir plus, je vous conseille un petit guide que vous pouvez commander sur le site d’IMS Entreprendre, une association très active dont la vocation est d’aider les entreprises à intégrer, dans leur politique de Responsabilité Sociale, des démarches d’Engagement Sociétal innovantes, répondant à la fois à leurs enjeux de développement et aux attentes de la Société.

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IBM. Une entreprise "Gay friendly".

IBM a été élue l’entreprise la plus « gay friendly » parmi 100 entreprises auditées, à l’occasion de la première édition de l’index international d’équité en entreprise, de la chambre de commerce homosexuelle, à Copenhague.

IMB serait l’entreprise qui a mis en place la stratégie la plus efficace en faveur du recrutement et du respect de l’équité envers les personnes homosexuelles.

Les enquêteurs ont ouvert les portes des entreprises. Ils ont décortiqué les règles, principes et valeurs internes, le processus de recrutement de l’entreprise et aussi l’attitude de l’entreprise envers les consommateurs.

Le « Business Case », mis ne place par IBM, en faveur du recrutement et de la rétention des personnes homosexuelles, s’est révélé particulièrement convaincant.

La première réaction d’IBM est que l’entreprise est simplement déterminée à aider tous ses employés, sans faire de différence. Juste que là ça peut paraître facile. Mais le président d’IBM Larry Hirst, ajoute « I am convinced that the principles of diversity, inclusion and equality must sit at the heart of any truly modern, successuf and confident organisation » source BBC news. La respect de la différence doit faire partie intégrante de la stratégie de l’entreprise. Elle doit être au cœur de l’organisation (c’est l’idée qu’il veut faire passer, pour ceux qui ne sont pas bilingues…).

Ce message est essentiel, la diversité au sein d’une organisation ne se fait jamais toute seule, elle se décide. Dans ce cas, IBM agit pour que l’équité soit respectée, avec un plan et des actions concrètes qui en découlent… Et pour une question essentielle de compétitivité, pas simplement pour être « juste » envers les homosexuels.

C’est donc une stratégie où tout le monde y gagne.

Il est temps que les entreprises

1/ réalisent qu’on ne devient jamais « gay friendly » sans actions concrètes de sensibilisation, formation envers le personnel… c’est malheureux mais c’est la réalité

2/ que représenter la société dans laquelle on vit est indispensable à leur survie

Pour mes lecteurs « recruteurs », je vous conseille cet excellent guide « recrutement et orientation sexuelle » développé par l’association a compétence égale.

IFIE. Vive la mixité générationnelle !

André Added est le patron de l’IFIE, un cabinet de conseil spécialisé en intelligence économique.

Son idée est de recruter ses collaborateurs pour une période minimal de 3 ans. Une année pour « prendre ses marques », et deux pour donner le meilleur de soi-même.

Mais il reconnaît que cette ambition est difficile à mettre en œuvre car les jeunes ne sont pas suffisamment fidèles à l’entreprise.

« Ils manquent de force intérieure et de valeurs qui les structurent et les font tenir debout. Ils ont souvent une attitude de spectateur et non d’acteur de l’entreprise ». Son analyse est que le travail est dévalorisé et que du coup les jeunes veulent travailler sans effort.

Pourtant il estime que leur énergie créatrice, notamment chez les « jeunes de banlieues qui ont plus envie d’y arriver » est un réel atout qui, associé aux qualité des salariés plus expérimenté, fait souvent la différence.

Source : Dirigeants Chrétiens, n. 36, juillet-août 09

Terrasse Industries. Difficulté de recrutement et mixité sociale.

Michel Terrasse est le patron de Terrasses Industries, une entreprise de BTP de 25 personnes.

Confrontés à des difficultés de recrutement d’ouvriers chauffagiste, il regrette que seul 1/3 des candidats à l’embauche se rende aux entretiens.

Et « parmi ceux qui viennent, beaucoup de connaissent ni la ponctualité ni la politesse ».  Il regrette également leur manque d’ambition professionnelle. D’après M. Terrasse, ces personnes, jeunes ou moins jeunes « ont déjà subi beaucoup d’échec et ne se projettent pas dans l’avenir ».

Du coup, ces critères de recrutements sont simples : un CAP et un « comportement social normal ».  La proposition en CDI est dès lors presque immédiate.

Ensuite, sur les chantiers,  la bonne ambiance est recherchée. La plupart des ouvriers étant immigrée, le dialogue et la connaissance des cultures de chacun sont des valeurs cruciales.

C’est pourquoi Miche Terrasse organise régulièrement des repas de collaborateurs, et même des après-midi karting.

Soucieux de leur progression, Michel Terrasse avoue qu’il « aimerait les amener jusqu’à la retraite ! ».

Source : Dirigeants Chrétiens, n. 36, juillet-août 09

Deutsche Telekom. Gestion exemplaire des séniors de la STASI.

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«Maja a la réputation d’être une partenaire sexuelle très expérimentée et inventive», qui «préfère les hommes plus âgés». Elle est «connue dans son entourage comme étant une bête sauvage à l’appétit sexuel hors du commun».

Voici une partie du rapport de la cellule de sécurité de l’entreprise de télécommunications allemande Deutsche Telekom.

Mais qui est Maja ?

Cette responsable d’une entreprise croate de télécommunications avait été pressentie pour diriger la filiale de Deutsche Telekom en Croatie. Deutsche Telekom n’avait rien trouvé de mieux que de l’espionner – jusque dans les moindres détails.

C’était en 2004 et la cellule a depuis été dissoute, mais il semblerait que ces pratiques d’une autre époque soit courantes en Allemagne.

« L’espionnage des candidats à un poste de cadre supérieur par des cabinets de détectives spécialisés est très répandu, indique Peter Wedde, professeur à l’université de Francfort. Pour ce type de postes, les entreprises ne veulent prendre aucun risque »

Après LIDL, c’est donc une autre entreprise allemande, a priori respectable, qui se couvre de honte.

En tout cas, le point positif, c’est que ces entreprises ont pris la diversité très au sérieux, en permettant aux plus séniors -probablement retraités de la STASI– de pouvoir continuer à exprimer leurs compétences.

Chapeau.

Source : Libération

L'Oréal. Quelques belles actions de sensibilisation au handicap.

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L’article que je vous propose aujourd’hui est écrit par Rémi, du ciffop.

Des athlètes de haut niveau dans les murs d’une entreprise ? La chose est peu commune. C’était pourtant le cas chez L’Oréal le 3 décembre dernier lors de la journée mondiale du handicap.

On présentait aux collaborateurs les trophées L’Oréal pour le handicap en présence notamment d’Assia El’Hannouni (médaillée d’or aux jeux paralympiques de Pékin en athlétisme) et de Nantenin Keita (médaillée d’argent dans la même discipline). Chacun pose ses questions, les applaudissements fusent et tout le monde salue le partenariat entre L’Oréal Paris et la Fédération Française Handisport.

Une belle initiative, qui permet de rassembler les salariés autour d’un thème et d’une problématique avec laquelle ils ne sont pas tous familiarisés : le handicap.

Le matin même, une table ronde réunissait à Saint-Ouen, à la Division des Produits Grand Public, L’Oréal et ses sous-traitants pour réfléchir à des solutions autour du handicap qui feraient collaborer les collectivités, le secteur protégé et le bassin d’emploi du 93.

Dans le hall de l’entreprise, une exposition photo rappelle aux collaborateurs d’une part les exploits des athlètes français aux Jeux Paralympiques des Pékin, et d’autre part que 2008 était l’année du handicap pour le groupe.

Des ateliers sensoriels ont aussi été proposés à tous les salariés volontaires, et notamment une pièce noire dans laquelle chacun devait se repérer, trouver des objets, reconnaître des saveurs ou des matières pour tenter d’approcher en l’occurrence l’espace d’un instant le monde d’un non voyant : à voir absolument !

Cleaning. Un exemple de diversité.

J’ai eu l’opportunité d’interviewer Yann Orpin, dirigeant de Cleaning depuis 7 ans, société crée par sa mère. Cette société de nettoyage est en forte croissance, elle compte aujourd’hui 150 personnes d’horizons diverses, 15% de personnes handicapées et 30% de seniors, pour ne parler que de ce qu’il a du chiffrer dans la cadre de contrôles liées à des obligations légales.

Yann Orpin est connu pour son approche naturelle de la diversité et sa vision de l’entreprise. J’ai été touchée par ses convictions et surtout son audace.

Quelle est votre vision du recrutement ?

YO: Je cherche à recruter des personnes motivées.  L’important n’est pas de savoir d’où partent les personnes, mais plutôt où elles veulent aller.  Pour moi, on a tendance à confondre compétence et diplôme en France. Par exemple, j’ai recruté un ancien maçon qui rêvait d’être comptable. Il a donc suivi une formation de quelques mois, avait des compétences remarquables, notamment en informatique, qui lui ont permis d’apprendre le métier très vite. Il fait son métier avec passion. C’est un recrutement réussi. Quand on laisse une chance à quelqu’un, en général, il la saisit. Et j’ai d’autres exemples de reconversion totale, il n’y a aucune raison d’hésiter, de toute façon le risque fait partie de la vie de l’entreprise. Et je crois à la volonté de s’en sortir.

Comment intégrez vous les personnes handicapées ?

YO: Il faut simplement montrer qu’il ne s’agit pas d’un handicap de compétence. Il ne faut surtout pas vouloir trop aider les personnes handicapés car c’est là que le risque d’exclusion survient. On peut même considérer l’intégration d’une personne handicapée comme une chance pour l’entreprise. Par exemple, j’ai embauché une personne sourde et nous nous sommes tous mis à apprendre le langage des signes. C’est ludique, on se retrouve autour de quelque chose de différent, en démarrant tous au même niveau. C’est l’occasion de découvrir ensemble, de créer du lien, de l’émulation.

Vous parlez de « management sans frontière », qu’est ce que ça signifie pour vous ?

YO: Pour moi on ne peut pas s’arrêter à l’entreprise il faut considérer la personne dans son ensemble. On doit d’abord voir la personne avant d’y voir un salarié. Par exemple, comme je crois beaucoup à la volonté de s’en sortir, j’ai recruté des personnes en situation d’exclusion, sans logement, qui avaient arrêté de travailler pendant des années. Je considère que je dois les aider à régler leurs problèmes personnels pour les intégrer au mieux dans l’entreprise. Je le fais aussi pour qu’ils aient l’esprit libre au travail et soient plus efficaces. Les gens savent que nous seront là s’ils ont un problème personnel, c’est certainement grâce à cela que nous avons un turnover très faible.

Comment gérez vous les sollicitations de la part des salariés, concernant leurs problèmes personnels ?

YO: Mon bureau est toujours ouvert. Je préfère parler d’entreprise solidaire que sociale et je pense que les gens font bien la différence. Je ne passe pas mon temps à régler les problèmes personnels de mes salariés, je les renvoie simplement vers des professionnels en qui j’ai confiance, par exemple les banques avec lesquelles j’ai des accords sur les taux d’emprunt.

D’où viennent vos convictions ?

YO : Issu de la fac et j’ai vécu la diversité dès la fac et pour moi le schéma de l’entreprise ressemble a ce que j’ai vécu. J’étais engagé dans une association de personnes handicapées de la fac de droit, j’ai vu les difficultés qu’elle rencontraient pour arriver à ce que nous avons, j’ai vraiment apprécié leur caractère battant. J’ai gardé une image très positive du handicap par ce biais là.

Julie Ferrier nous sensibilise à la diversité !

Vidéo rigolote que je vous fais partager, Julie Ferrier (je suis fan…) met le doigts sur l‘incapacité de certains recruteurs à parler la même langue que les candidats.

Encore un problème d‘intégration de la diversité, pour ceux qui maitrisent la langue « Ressources Humaines » !

[youtube DuKkSAxbv-A]

Disneyland Paris. 100 nationalités pour la diversité.

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Parmi les 13 000 salariés du parc de loisir, se cachent pas moins de 100 nationalités, échangeant quotidiennement en 19 langues.

Un record en France.

Mai aussi un challenge en terme de diversité qui illustre les propos de son responsable de la Diversité, Youcef Alem « La diversité ne se décrète pas, elle se vit au quotidien ».

Dans ce maquis de cultures, 70% des managers sont pourtant issus de la promotion interne : une perspective motivante pour ceux qui rejoignent le royaume de Mickey!

Mais la diversité concerne également l’intégration de salariés issus des quartiers défavorisés de la Seine et Marne : un accord de coopération entre le Conseil Général de Seine et marne et Disney, déjà en place, a donné lieu à l’embauche de 20 CDI en 2007, mais aussi 60 stages d’intégration spécifiquement réservés à des jeunes « défavorisés ».

Source : Les cahiers de la Compétitivité

Sarkozy s'engage pour la diversité.

Lors d’un discours prononcé à l’école Polytechnique hier,  le Président de la République a annoncé une série de mesures visant à « favoriser l’égalité réelle des chances » et à promouvoir la diversité dans les entreprises et la Fonction publique.

Voici les principales mesures proposées :

Éducation:
– 30% de boursiers dans chaque classe préparatoire aux grandes écoles (CPGE) d’ici la rentrée 2010. Jacques Chirac avait fixé en 2005 un objectif d’un tiers de boursiers dans l’ensemble des prépas, ce qui avait permis de porter le taux de boursiers à une moyenne de 22% en 2006.

– Création d' »internats de la réussite » où les élèves de prépas issus des banlieues se verront offrir un logement et un accompagnement pédagogique.

Fonction Publique:
Mise en place en 2009, dans tous les ministères et les fonctions publiques hospitalière et territoriale, de classes préparatoires aux concours, à destination des élèves boursiers ou issus des quartiers.

Entreprises:
-Expérimentation du CV anonyme par 100 grandes entreprises. Un bilan sera tiré de cette expérimentation avant d’envisager dans quelles conditions développer cet outil, créé par la loi sur l’égalité des chances de 2006 mais jusqu’alors resté lettre morte, faute de décret d’application.

-Obligation faite aux entreprises de faire état, dans leur bilan, des actions qu’elles conduisent en faveur de la diversité.

-Attribution des marchés publics conditionnée à la mise en œuvre par les entreprises d’actions favorables à la diversité.

-Extension des compétences de la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (Halde) : celle-ci disposera du pouvoir d’effectuer des contrôles inopinés sur les lieux de travail.

Bonnes nouvelles pour la diversité.

Le président aurait pu aller plus loin mais s’est heurté à des obstacles juridiques :

-Les statistiques ethniques sont interdites par la loi française. Encore une fois, on réalise à quel point il est regrettable de ne pouvoir évaluer les résultats des « actions de diversité ».

-Le président était favorable à une politique « prioritaire », notamment envers les minorités. Mais cette action « positive » se heurte à la constitution, dès lors qu’on entend l’inscrire dans la loi. Car la France ne reconnait que des citoyens, quel que soit leur origine et leur couleur de peau…

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