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Étiquette : Discrimination

Charte de la diversité. Pour la non-discrimination en entreprise.

Depuis le fameux testing réalisé par le Jean-François Amadieu, Directeur de l’Observatoire des discrimination (en collaboration avec Adia), on ne peut plus nier la discrimination à l’embauche.

A compétences et expériences identiques, un homme aux nom et prénom de souche française, blanc de peau et dont l’apparence physique ne présente pas de traits particulièrement disgracieux, à davantage de chances d’être convoqué à un entretien d’embauche.

  • 3 fois plus qu’un candidat âgé
  • 3 fois plus qu’un candidat au patronyme maghrébin
  • 2 fois plus qu’un candidat en situation de handicap
  • 1,5 fois plus qu’une femme

Difficile à croire mais pourtant vrai…
Alors pour « bien choisir son entreprise », il peut être intéressant de commencer par vérifier si elle a signé la charte de la diversité.

A priori une entreprise signataire est particulièrement sensible à ce sujet et agit en faveur de la diversité. Certains ont critiqué cette initiative de « bonne conscience », sans que la signature ne soit suivie d’actions concrètes.

Il faut pourtant reconnaitre que cette charte est faite de 6 engagements clairs et précis. Entre autres, « former nos dirigeants et collaborateurs (…) aux enjeux de la non discrimination et de la diversité » ou « Inclure dans la rapport annuel un chapitre descriptif de notre engagement de non discrimination et de diversité: actions mises en œuvre, pratiques et résultats« . Là, impossible de se contenter de signer la charte… sinon personnel et syndicat vous rappellent à vos engagement rapidement, non ?

La charte a été lancée en fin 2004, de nombreuses entreprises, petites ou grandes, l’ont signée depuis (plus de 1950 signataires).

Pour vérifier si une entreprise est signataire de la charte : signataires

L'ANDRH lance le "label diversité".

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L’ANDRH (Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines) va valoriser les entreprises qui le méritent en créant un « label diversité« . Son objectif est de reconnaître les bonnes pratiques des entreprises en matière de lutte contre la discrimmination et l’égalité des chances.

Pour l’obtenir les entreprises postulantes sont auditées par afnor qui analyse leurs pratiques de recrutement, de sensibilisation à la diversité, les actions menées, les risques internes…

La diversité est considérée au sens large : l’orientation sexuelle, l’âge, l’appartenance religieuse, politique ou syndical, l’origine, le handicap.

Le label est obtenu pour 3 ans (un contrôle est prévu au bout de 18 mois) et décidé par une commission composée de chefs d’entreprises, représentants syndicaux, de l’Etat et de l’ANDRH.

Environ 500 entreprises ont déjà postulé (et payé pour postuler !). C’est la preuve que les entreprises considèrent le label comme un vrai atout de recrutement. En période de concurrence forte sur les candidats, certaines vont enfin se pencher sur le sujet pour l’obtenir, bonne nouvelle pour la diversité !

BNP Paribas. Former les managers à la Diversité.

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BNP Paribas a lancé en 2008 une formation à la diversité destinée à ses managers.
Cette formation est déployée en France depuis avril 2008 sur un groupe initial de 500 managers dans divers métiers et fonctions du groupe.

Elle sera poursuivie en 2009 et 2010 afin de former l’ensemble des managers du territoire.

Objectif :  mettre en pratique les engagements du groupe en faveur de la diversité, tant sous l’angle de la vie des collaborateurs dans l’entreprise que sous celui des relations clients.

Réalisée avec l’aide d’un cabinet externe, cette formation alterne enseignements pédagogiques (apports théoriques et juridiques), travail de chacun sur ses représentations et échange de bonnes pratiques entre pairs.

Les managers sont ensuite chargés de relayer l’enseignement reçu auprès de leurs équipes.

Pour BNP Paribas, la diversité est un facteur de progrès et de performance. Elle favorise la cohésion sociale dans l’entreprise et le brassage des profils constitue une source de créativité ainsi que d’efficacité.
En France, BNP Paribas a fait partie des premières entreprises à signer la Charte de la diversité en 2004.

Le groupe s’est alors engagé dans une politique proactive de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité avec la création d’un poste de responsable de la Diversité dès 2004, le lancement du projet Banlieues en 2005, et du projet Handicap en 2006.
Pour la période 2007-2010, le groupe a choisi d’articuler sa politique diversité autour de quatre axes prioritaires :

  • la diversité des origines,
  • l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
  • l’emploi et l’intégration des personnes en situation de handicap,
  • la diversité des âges.

Skype Vidéo. Recruter efficacement et sans dérapages.

«Je suis gratuit, j’évite à un candidat de faire des centaines de kilomètres pour rien et je peux réduire les discriminations… Qui suis-je ? Je suis, je suis…Skype Vidéo« .

Cette application fait des miracles dans le recrutement.

Elle économise le temps du recruteur, mais surtout, celui du candidat…

Une bonne nouvelle pour les cadres qui ne se déplaceront plus d’un bout à l’autre de la France pour s’entendre dire au bout de cinq minutes qu’ils n’ont pas le profil.

Autre avantage : étant donné que l’on peut enregistrer l’entretien vidéo, il est possible de le visionner de nouveau, voire de le transmettre à un autre manager.

Enfin, comme le cadre interviewé lui-même peut sauvegarder l’échange, les recruteurs ont tout intérêt à éviter les questions personnelles, discriminantes ou autres remarques déplacées.

Le risque est de se retrouver sur Youtube, livré à la moquerie, voire plus grave, devant la Haute autorité de lutte contre les discriminations (Halde).

Bosch. Condamnation pour discrimination raciale et sexiste.

Jamais un tribunal français n’avait admis un tel nombre de discriminations, raciale et sexiste, dans une entreprise.

Le conseil de prud’hommes de Lyon a condamné vendredi 20 juin 2008, Bosch France pour avoir ralenti la carrière de 7 de ses salariés en raison de leurs origines ethniques et sexuelles.

Les dommages et intérêts sont de 10 000 euros pour 2 salariés, et 5 500 euros pour les autres.

Les juges condamnent l’entreprise à repositionner trois des plaignants à l’échelon supérieur…

La comparaison statistique de chaque plaignant avec ceux de Français métropolitains entrés la même année, au même niveau a fait apparaître que les salariés d’origine africaine et de départements d’outre-mer, ainsi que les femmes, semblaient pénalisés. (Source: liberation.fr).

Voici un jugement qui ouvre la voie à quantité de procès en France !

L’assainissement d’une situation héritée du passé est indispensable, soit.

Mais comment préparer un avenir plus équitable sans donner aux DRH les moyens de mesurer la représentativité ethnique ? Et puisque les juges fondent leurs jugements sur des méthodes statistiques, pourquoi les refuser à ceux qui gèrent la ‘vraie vie‘ des salariés; ceux qui, justement sont les garants de l’équité dans l’entreprise ?

La CNIL interdit toujours la prise en compte de critères ethniques dans le suivi de la carrière des salariés. Souhaite-t-on réellement lutter efficacement contre les discriminations ou continuer à réagir brutalement après coup ?

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