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Étiquette : Discrimination Page 1 of 2

Vous vous trompez d'employeur. Ca donne quoi ?

La compagne « Bien choisir son employeur » de meilleures-entreprises.com vient de remporter le Festival Web TV La ROCHELLE 2012.
Il s’agit d’une campagne de 8 vidéos destinées à monter l’importance du choix de son employeur.

Salaire, discrimination, formation, développement durable, mobilité professionnelle, management, diversité, handicap… y sont traités avec humour et décalage.

Ces vidéos sont conçues par meilleures-entreprises.com, spécialiste de la production de contenus RH multi media (vidéos métiers, vidéos activité, vidéos décalées, photos, questionnaires RH)

Aujourd’hui, retrouvez donc 1 des épisodes de la série : L’Indien

Enjoy !

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Maximo. La réputation vaut plus cher que la pire des condamnations judiciaires

(Vous faîtes partie de Maximo ? Évaluez votre entreprises ici)

Dans le métier de la télévente, certaines entreprises demandent à leurs opérateurs de changer de prénom.

Certaines entreprises le font pour protéger l’anonymat de leurs salariés, d’autres pour utiliser des prénoms plus vendeurs…

Et quand on suggère / demande / impose à Mohamed de s’appeler Alexandre, cela devient une affaire nationale que l’on prend plaisir à étirer le plus possible en la liant au débat sur l’identité nationale. C’est ce que fait Faouzi Lamdaoui, ex-secrétaire national du PS à l’égalité, en jugeant cette mésaventure révélatrice « des dégâts provoqués par le mauvais débat sur l’identité nationale ».

Il a raison de mettre son grain de sel : quitte à ne servir à rien, il fait au moins référencer son nom dans Google

Mais voilà qu’avec cette histoire, Maximo, entreprise de 2500 salariés dont l’activité est la livraison d’alimentation à domicile, devient soudainement le symbole de la discrimination française.

Impossible de savoir la vérité à ce stade.

Mais ce qui est vertigineux, c’est de s’imaginer la vitesse d’une phrase dite rapidement par un manager à un jeune stagiaire -en l’occurrence Mohamed.

Et cette phrase de créer une spirale médiatique invraisemblable avant même que le moindre jugement ne soit rendu.

Il suffit de voir le titre à charge d’un article de l’Express : « prénommé Mohamed, son entreprise lui demande de s’appeler Alexandre » !

http://www.lexpress.fr/emploi-carriere/emploi/prenomme-mohamed-son-entreprise-lui-demande-de-s-appeler-alexandre_925549.html#XTOR=EPR-729

Alors heureusement, on peut aussi lire le communiquer de Maximo en home page de son site. Il reflète la peur qui anime Maximo alors même qu’aucun jugement n’est encore rendu.

En terme de discrimination, c’est la justice populaire qui prévaut.

Car pour une entreprise, la réputation vaut souvent bien plus cher que la pire des condamnations.

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Novartis. Une culture d'entreprise jugée "discriminante"

« Ce jury nous aura appris que Novartis n’est pas un endroit où vous aimeriez que votre femme, votre mère, votre sœur ou votre fille travaille », a déclaré Kate Kimpel, l’une des avocates…

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ADDECO a tout compris de la génération Y

Une grande première dans notre culture d’étouffement des sujets qui dérangent.

Addeco a le courage de la transparence sur ce sujet si sensible de la discrimination à l’embauche.

Le groupe de placement la juge même bénéfique pour son image externe, et source d’amélioration de ses fonctionnements internes.

Ainsi, Addeco révèle les résultats d’une étude interne portant sur leur propre discrimination à l’embauche.

Résultats :

– Les femmes de 45 ans ont 2 fois plus de chances d’être sélectionnées que celles de 25 ans (34% au lieu de 17%), « probablement par anticipation de effets de la grossesse des jeunes femmes sur leur carrière » explique le PDG d’Addeco, François Davy.

– A candidature comparable, 31% des candidats d’origine « hexagonale » sont contactés, contre seulement 17% pour les candidats d’origine maghrébine. Ce déséquilibre est notamment observé pour les postes d’emploi cadres et en contact avec le public. Pour les « petits jobs », le déséquilibre est moins flagrant. Une réalité qui malheureusement viennent alimenter la spirale vicieuse de la discrimination.

Je suis admiratif du risque pris par Addeco sur ce sujet. Et du tabou qu’il brise ainsi.

Mais c’est une démarche d’honnêteté et d’humilité que saura apprécier la fameuse génération Y, très demandeuse de telles marque d’audace et de pragmatisme.

Sans compter les fameuses minorités, femmes jeunes ou origine maghrébine qui j’en suis certain, postuleront davantage à Adecco, convaincues que cette démarche vient au final accroître leurs chances.

La Halde informe les femmes enceintes

Je vous invite à consulter cette brochure sur la grossesse sans discrimination, développée par le Halde http://www.halde.fr/IMG/pdf/Depliant_grossesse.pdf

La Halde s’intéresse de près à la femme enceinte, parfois victime de discrimination. Elle donne des conseils de base, comme le fait qu’il vaut toujours mieux déclarer sa grossesse par écrit auprès de son employeur et qu’il n’est pas obligatoire d’informer son employeur au moment de l’embauche.

Depuis sa création, la Halde a reçu plus de 400 réclamations liées à la grossesse, dont plus de 60% sur la seule année 2009.

Les indemnités obtenues devant les tribunaux vont de 15 000 à 203416 euros.

Pour bien vivre votre grossesse et préparer votre vie de maman qui travaille, je vous conseille ces sites :

maviepro, qui s’intéresse aux femme actives

enaparté, chroniques autour de la conciliation vie privée / vie professionnelle

Vous dites "noir" ou "black" ?

Un film marrant pour lutter contre les préjugés au bureaux.

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Agissons contre la discrimination des seniors

marc bernardin

Interview de Marc Bernardin, Vice président d’A Compétence Egale

Pour une entreprise, comment savoir si ses recrutements sont discriminants envers les seniors ?

MB : Tout d’abord, je voudrais préciser que l’âge est un des principaux motifs de discrimination en France, au niveau de l’acte de recrutement mais aussi de la gestion de carrière.

Les indicateurs liés au recrutement et à la formation sont particulièrement faciles à suivre. Il suffit de revenir sur les recrutements effectués dans l’année et de regarder s’il y a des écarts de nombre d’une tranche d’âge à l’autre. Une entreprise qui aurait une faible proportion de recrutements seniors, pourrait être suspectée de discrimination, même si à ce stade, on ne sait pas d’où provient la discrimination (sourcing, conduite de l’entretien…).

Mais cela suppose qu’on ait le même nombre de personne par tranche d’âge sur le marché ?

MB : Dans cet exercice, on considère que la population « seniors » est équivalente aux autres populations, il s’agit d’avoir une photographie des recrutements, pour prendre conscience de la proportion de seniors. Mais il existe des exceptions. Par exemple, dans le domaine informatique, le nombre de seniors est plus faible car les jeunes diplômés ont bénéficié d’un accès plus large à ces formations. Pour des résultats précis, l’entreprise peut comparer ses chiffres à la réalité du marché de l’emploi dans son secteur d’activité. Ensuite, il peut être intéressant de comparer les fonctions entre elles. On constate que les seniors sont plus discriminés dans les fonctions commerciales, parce qu’ils souffrent de stéréotypes fortement ancrés, tels que le manque de dynamisme et de flexibilité.

Pour la formation, il suffit de regarder  si les seniors ont bénéficié d’autant de formations que les autres personnes dans l’année ou l’année précédente.

En matière de gestion de carrière, quel est le sort des seniors ?

MB : S’agissant de l’accès à la formation, les résultats des études sont catastrophiques. Si on prend l’indicateur du nombre d’heures de formation, on constate que les seniors en ont nettement moins que la moyenne. Là, on touche du doigt une vraie difficulté, puisque la formation est le levier majeur de l’employabilité et donc de l’évolution professionnelle.

Dans l’entreprise, l’évolution professionnelle défavorise les seniors. Si on mesure le nombre d’années écoulées entre deux postes, plus on est âgé, plus le cycle professionnel s’allonge. Il ne s’agit pas forcément de discrimination dans ce cas, mais on peut s’interroger sur l’équité des processus de gestion de carrière.

Quels  sont  vos conseils pour assurer l’égalité des chances ?

Il faut auditer le processus de recrutement. Je conseille de revoir toutes les candidatures de ses recrutements passés, de prendre conscience que l’on est surement passé à coté de candidatures de qualité et de se demander pourquoi.

Ensuite, il faut retenir une approche par compétences pour l’avenir, c’est-à-dire uniquement centrée sur les compétences requises pour le poste, et évaluer les candidats avec ce seul filtre.

Les descriptions de poste permettent de déterminer les compétences clés nécessaires pour réussir à un poste. La grille d’évaluation, équivalente aux compétences recherchées, neutralise l’âge et les stéréotypes qui y sont liés. Se cantonner à l’évaluation sur la base des compétences demande du formalisme et beaucoup de discipline.

Quel est l’intérêt pour l’entreprise d’adopter cette démarche de recrutement par compétences ?

Le recrutement gagne en professionnalisme, donc en efficacité. L’entreprise assure l’égalité de traitement. Ensuite, la protection est assurée au regard d’un risque discriminatoire. Si une personne a le sentiment infondé qu’on n’a pas retenu sa candidature à cause de son âge, l’approche par compétence permet d’avoir une traçabilité sur les critères de choix et de les expliquer. L’approche par compétence apporte donc un triple avantage: diminuer les discriminations, accroitre la diversité source de performance, et professionnaliser l’acte de recrutement. Dans tous les cas, l’entreprise et les hommes et les femmes qui la compose en sortent gagnants.

Article rédigé en partenariat avec exclusiverh.com

Religion dans l'entreprise. Quelles règles ?

Un casse-tête de DRH (et grand risque pour eux), est l’épineuse question du respect des religions et rites dans l’entreprise.

le code du travail n’est pas très précis en la matière (alors que dans la fonction publique, la laïcité est clairement définie et les pratiques balisées).

Voici quelques points incontournables, définis par la jurisprudence :

Pour l’employeur, ce qui est interdit :

– interdire dans le règlement intérieur le port de signes religieux.

– exiger d’un salarié le retrait de signes religieux ostentatoires sans raison objective (sécurité par exemple)

– refuser d’attribuer un jour de congé pour fête religieuse si ce n’est pas justifié pour des raisons de service

Pour les employés, ce qui est interdit :

– refuser d’exécuter une tâche (ou partie de la tâche), même si cela inclue des tâche en contradiction avec sa religion

empêcher le bon fonctionnement de l’entreprise

– contrevenir aux règles de sécurité ou d’hygiène (par exemple refuser une visite médicale avec un médecin du sexe opposé)

– faire du prosélytisme dans l’entreprise

Pour en savoir plus, je vous conseille un petit guide que vous pouvez commander sur le site d’IMS Entreprendre, une association très active dont la vocation est d’aider les entreprises à intégrer, dans leur politique de Responsabilité Sociale, des démarches d’Engagement Sociétal innovantes, répondant à la fois à leurs enjeux de développement et aux attentes de la Société.

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A compétence égale. Les 48h de la diversité.

Origine, sexe, âge, religion, handicap… autant de motifs de discrimination rencontrés par certaines personnes lors de leur recherche d’emploi. C’est pour accroitre leurs chances que les cabinets membres d’ A compétence égale se mobilisent les 10 et 11 juin prochain.

Il est encore temps de vous inscrire ! vous pouvez le faire

150 hommes et femmes à des position d’encadrement  auront un entretien d’une heure avec un professionnel du recrutement.  La méthode, mise au point par « A compétence égale », est la suivante.

Phase découverte « sans CV », la personne se présente sans référence à un annonce précise

Phase d’analyse et recherche d’adéquation entre les points forts mis en avant et le CV

Phase de conseil, pour améliorer la présentation et le contenu du CV

Ces entretiens sont complétés par des ateliers interactifs de groupe sur le thème de la recherche d’emploi et de la discrimination.

Sinon, les cafés de l’avenir, qui s’adressent aux jeunes diplômés continuent à se tenir au minimum tous les mois. J’en avais parlé . Et, fort de leur succès, s’installent en province. Prochaine séance lundi 29 juin.

Entretien de recrutement : les questions illégales.

entretien de recrutement

Les questions interdites, sont plus nombreuses qu’on ne le pense !

Un rappel légal s’impose:

-L’article L. 1221-6 du code du travail prévoit que les informations demandées à un candidat « ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles« .

-L’article L. 1132-1 précise qu’« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou ne raison de son état de santé ou de son handicap ». A noter: on trouve l’équivalent de cet article dans le Code Pénal, la discrimination à l’embauche est un délit.

Ce qu’il faut retenir c’est que toute décision liée à l’embauche d’un candidat doit se faire sur des critères objectifs sous peine, pour le recruteur, d’être attaqué pour discrimination à l’embauche et atteinte à la vie privée.

Le recruteur doit donc s’interdire certaines questions pour éviter que le candidat ait un ressenti discriminatoire.

A titre d’exemples, voici quelques questions interdites :

– Quel âge avez-vous ?

– Avez vous des enfants ? Quel âge ont-ils ?

– Etes vous marié(e) ?

– Comment avez vous obtenu la nationalité française ?

– De quelle formation politique vous sentez vous proche ?

– Est ce que la pratique de votre religion a des conséquences sur votre travail ?

– Adhérez vous à un syndicat ?

– Etes vous fumeur ?

– Avez vous souscrit un emprunt ?

Pour ne pas faire d’erreur, mieux vaut avoir à portée de main le guide pratique « Comment recruter sans discriminer » de l’association « a compétence égale ».

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