Recrutement et Médias Sociaux. Bonnes pratiques.

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Le 24/11/12, j’ai eu la chance de pouvoir assister à la 1ère conférence sur le Recrutement et Médias Sociaux.

Succès d’audience. Et d’intérêt.

Cela a été l’occasion de partager avec des professionnels RH (Orange, Deloitte, Société Générale, Alcatel Lucent, Armée de Terre…) leur vision du recrutement via les médias sociaux et d’échanger autour de leur stratégies de dynamisation de la marque employeur.

Car avec le développement massif des réseaux sociaux, l’entreprise ne maîtrise plus totalement son image, elle doit composer avec une multitude de messages émis par le public et ses collaborateurs.

Cette évolution modifie la fonction RH, de nouveaux métiers se créent dans lesquels les ressources humaines se teintent de marketing. Les médias sociaux sont devenus de véritables canaux de sourcing et de recrutement à part entière.

Ainsi, sourcing et marketing employeur sont un peu le Yin et le Yang du recrutement via les médias sociaux. Utilisés de concert, leur efficacité est redoutable, à condition d’humaniser la relation entreprise-candidats.

Voici un petit livre blanc (cliquez ici) qui vous permettra de découvrir les meilleures pratiques de grands groupes.

Vous y retrouverez notamment:

Etat des lieux du recrutement via les médias sociaux, Jean-Christophe Anna, Consultant Link Humans, cabinet de Conseil en stratégie de Recrutement via les médias sociaux & Fabrice Landois, Responsable Marketing Réseaux sociaux APEC

Société Générale – Quelle stratégie de contenu pour nourrir la Marque Employeur ? Franck La Pinta, Responsable Marketing Web et RH 2.0 de la Société Générale

Ecole de Management de Strasbourg – Attirer les étudiants et les accompagner, offrir des opportunités aux diplômés et entretenir leur sentiment d’appartenance, Pierre-Gaël Pasquiou, premier Community Manager de l’Ecole de Management Strasbourg (2010-2011)

Alcatel-Lucent – « Passeport pour l’innovation », une opération réussie de recrutement 2.0, Didier Baichère, Directeur des ressources humaines France d’Alcatel-Lucent

Armée de Terre – « Devenez vous-même ! » – La stratégie de net influence de l’Armée de Terre, Colonel Jean-Philippe Conégéro, Chef du bureau Communication RH de l’Armée de Terre

Valtech – Mise en place du recrutement 2.0 dans un marché en pénurie, Camille Bédard, Responsable du Recrutement France de Valtech & Jacques Froissant, Ancien Directeur des Ressources Humaines de Valtech

dWého – Comment Dweho recrute sur les médias sociaux et développe une communauté de femmes de ménage sur Facebook, Eric Charpentier, PDG dWého

Orange – Le mobile, une nouvelle dimension pour le recrutement et la marque employeur ? Eric Barilland, Directeur Image et Communication Employeur d’Orange

Cliquez ici pour télécharger le Livre Blanc RMS

Discrimination. 15 propositions pour combattre le fléau.

Deloitte vient de remettre un rapport montrant un net décalage entre discours et pratiques des entreprises (Ah bon ?) quant il s’agit de discrimination (Ah bon ???).

A la fin de cet audit, Deloitte fait 15 propositions. Revue :

  1. Promouvoir la diversité dans le cadre de la commande publique
  2. Faciliter l’intégration professionnelle des primoarrivants par le développement d’accords-cadres et une meilleure reconnaissance des diplômes
  3. Introduire le lieu de résidence dans les critères de discrimination définis par la loi
  4. Accompagner les entreprises (PME/TPE) dans leur candidature au Label diversité
  5. Soutenir la création d’une instance interministérielle dédiée à la promotion de la diversité
  6. Rapprocher le Label Egalité professionnelle du Label Diversité
  7. Inscrire la diversité au coeur du dialogue social de l’entreprise
  8. Développer des formations obligatoires sur la diversité pour les conseillers de Pôle Emploi
  9. Créer un répertoire officiel de bonnes pratiques et des entreprises exemplaires en matière de promotion de la diversité
  10. Mettre en place une politique diversité des fournisseurs, notamment par la création d’un outil de référencement des fournisseurs certifiés
  11. Déployer une stratégie de communication grand public au niveau national
  12. Promouvoir la formation initiale et continue des RH, des cadres et dirigeants au management de la diversité
  13. Favoriser la prise en compte de la diversité dans les critères d’évaluation managériale
  14. Inscrire les actions en faveur de la diversité dans le bilan social des entreprises

Mecenat.org favorise le mécénat en entreprise

Je vous invite à visiter le site mecenat.org, à l’initiative d’IMS entreprendre pour la cité, qui rapproche les association et les entreprises. Le but est de multiplier le mécénat et les partenariats solidaires entre entreprises et associations.

Un partenariat solidaire, c’est  par exemple, quand SFR s’investit auprès d’ Emmaüs Défi pour organiser des ventes de biens de consommation, réalise des ateliers CV pour les personnes en difficulté.

Autres actions :

Deloitte et Solidarités Nouvelles mettent en place des coaching et des formations dédiées aux personnes en difficulté pour favoriser leur insertion professionnelle.

– Le groupe Accor s’engage aux côtés de l’association ECPAT pour lutter contre le tourisme sexuel, notammment en Asie, en Afrique et au Moyen Orient.

Deloitte. Parcours choisi.

Chez Deloitte, on peut choisir son rythme de travail grâce au programme  « parcours choisis ».

Cette initiative permet de à chaque collaborateur d’ajuster son emploi du temps. Le choix est au collaborateur qui en fait la demande auprès de la direction. Deloitte propose cette alternative à tous ses salariés.

Avant de s’étendre à tous, ce programme a été testé auprès de 3 départements. 6% des collaborateurs avaient opté pour le parcours choisi et 90%  avaient apprécié qu’on leur propose cette option.

La bonne idée à retenir pour les DRH:  une approche très personnalisée de la gestion de carrière. Au delà d’un choix de rythme de vie, cette flexibilité devrait aussi permettre au collaborateur de faire face à une situation personnelle difficile temporaire, sans affecter sa carrière.

DELOITTE. Comment ça se passe pour un jeune diplômé ?

Posez toutes vos questions concernant Deloitte ici

Deloitte, célèbre cabinet d’audit qu’on ne présente plus. Il fait partie des « Big Four ».

En 2009, un jeune diplômé débutera avec un salaire compris entre 32000 et 43000 euros par an selon son école.

En matière d’intégration, une formation a lieu au Club Med de Djerba. Elle est plus longue et plus poussée pour les auditeurs que pour les consultants.

« Les jeunes diplômés peuvent compter sur un doublement de salaire au bout de quatre ou cinq ans » selon Antoine de Riedmatten, associé responsable du recrutement.

La progression est par grade, environ un par an :

-assistant 1

-senior assistant

-senior 1

-senior 2

-superviseur

-manager

-senior manager

-associé

Il faut en moyenne dix à douze ans pour atteindre le statut d’associé.

La part variable individuelle du salaire et la voiture de fonction arrivent avec le grade de manager.

A l’issue de chaque mission, le collaborateur est évalué par écrit.

Chaque année une « réunion de positionnement » juge de la performance des collaborateurs d’un même grade au sein d’un même service. L’entretien annuel individuel repose sur sur les résultats de cette réunion et les résultats des évaluations par mission.

Recrutements prévus en 2009 : 1100, dont 600 jeunes diplômés. 70% à Paris.

Métiers recherchés : audit 40%, expertise comptable 25%, consulting & risk service 20%, coporate finance 10%, juridique et fiscal 5%.

DELOITTE. Vive les grandes vacances !

Après trois ans d’ancienneté, un cadre peut prendre un congé de deux à dix-huit mois pour motif personnel (enseignement, humanitaire…). Il touche alors 20 % de son salaire et conserve mutuelle, prévoyance et droit à la retraite.

Le cabinet offre par ailleurs aux auditeurs et aux consultants ayant quatre ans d’anciennetéquatre semaines de congés complémentaires.

Source « courrier cadres » Juillet-Août 2008