Exemple de liberté d'expression abusive

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Jusqu’où peut aller la liberté d’expression ?

Voici un exemple très récent de décision de justice (Cour de cassation 6 mars 2012) validant un licenciement pour faute grave.

Dans cette affaire, le salarié, qui assurait la fonction d’agent de sécurité avait été licencié pour faute grave au motif de propos injurieux et diffamatoires envers le chef d’entreprise.

Cette entreprise est un camp de concentration

Le salarié avait comparé son entreprise à un camp de concentration devant son employeur. Il avait été licencié pour faute grave.

Il se défendait en justice en faisant valoir que la référence à un camp de concentration était « une simple référence historique », le camp de concentration servant de modèle universel au même titre que le goulag à toute forme abusive de surveillance et en faisant valoir également qu’il ne visait pas personnellement le chef d’entreprise à l’encontre duquel aucune injure personnelle n’avait été adressée.

Liberté d’expression ?

Le salarié fait également valoir des textes importants relatifs à la liberté d’expression tels que les articles L.2281-1 et L. 2281-3 du code du travail,relatifs à la liberté d’expression dans l’entreprise, l’article 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

La faute grave est validée

La Cour de cassation juge le licenciement pour faute grave justifié, considérant que le salarié avait qualifié son lieu de travail de camp de concentration, au cours d’un entretien avec le chef d’entreprise dont il connaissait la nationalité allemande, ce qui caractérisait un abus de la liberté d’expression du salarié à l’aide de propos injurieux, diffamatoires ou excessif….

Source : Cassation sociale, 6 mars 2012, n° 10-27256. YN Avocat Lyon avril 2012  »


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Licenciement FACEBOOK : un jugement au conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt

Des cas de licenciements liés à des propos tenus sur FACEBOOK sont intervenu plusieurs fois en 2010. J’en ai parlé à plusieurs reprises car je considère pour ma part qu’il s’agit de licenciements abusifs.

Un premier jugement vient d’intervenir au Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt (92). Trois salariés de la société Alten, une société d’ingénierie qui emploie 11 300 collaborateurs dans le monde. En décembre 2008, lors d’échanges sur Facebook, l’un d’entre aux avait ironisé sur sa page personnelle, en disant faire partie d’un «club des néfastes». Deux autres employées avaient répondu : « Bienvenue au club ».

Un autre salarié avait alors transmis une copie de ces propos à la direction d’Alten… et le licenciement pour faute grave était intervenu.

Le Conseil de prud’hommes a jugé que ce licenciement était fondé et les salariés, qui contestaient ce licenciement ont été déboutés.

Pour motiver son jugement, le Conseil de prud’hommes semble-t-il fait valoir que : «La page mentionnant les propos incriminés constitue un moyen de preuve licite du caractère bien-fondé du licenciement».

En clair, cela signifierait que les propos tenus sur FACEBOOK entre amis ne relèveraient ni du secret des correspondances, ni du droit à la vie privée…

Pourtant, si l’employeur ne figure pas parmi les amis FACEBOOK, il ne peut avoir eu connaissance naturellement de cette correspondance privée : il a fallu qu’un ami FACEBOOK (ou ami d’ami) lui communique copie de la page. En définitive, d’après ce jugement de première instance, il semble que la faute grave soit constituée simplement par le fait que le compte FACEBOOK des salariées était ouvert aux amis d’amis, et non pas limité aux seuls amis. Du coup, le juge a considéré FACEBOOK comme public.

Autre facteur important : les salariées comptaient de nombreux amis FACEBOOK dans la société. D’où un écho interne à leurs propos.

La leçon à tirer est qu’il n’y aura que du cas par cas dans ce type de dossiers. Sur le principe, je considère ces licenciements comme abusifs. La Cour d’appel sera certainement amenée à rejuger ce dossier avec le recul et la vision juridique nécessaires.

Il est évident que les réseaux sociaux et internet présentent des dangers. La tentation est sans doute, pour un Conseil de prud’hommes, de juger ce type de dossier en se laissant porter par la pression médiatique et sociale de cette évidence. On y verra plus clair après un premier arrêt de Cour d’appel.

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Faire passer l'alcootest à un salarié

Le licenciement d’un salarié est-il possible en raison de son état d’ébriété ? L’employeur peut-il contrôler l’état d’ébriété d’un salarié au moyen d’un alcootest ? (éthylomètre).

La réponse est oui, mais trois conditions sont nécessaires pour qu’un contrôle de l’alcoolémie sur le lieu de travail soit possible :

– Les dispositions doivent être inscrites au règlement intérieur,

– les modalités de ce contrôle doivent en permettre la contestation (contre expertise) sui le salarié le demande,

– la nature du travail confié doit être de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger.

De quoi peut-être inciter les employeurs à réfléchir à ce chapitre parfois un peu délaissé de leur règlement intérieur.

Dans un arrêt du 22 mai 2002 (n° 1788), la Cour de cassation admet que le contrôle positif d’une alcoolémie puisse alors déboucher sur une sanction.

Tout ceci est d’ailleurs établi depuis 1982.

Suite à la loi du 4 août 1982 concernant la liberté des travailleurs dans l’entreprise, la circulaire du 15 mars 1983 avait défini la position du ministère du travail quant à la pratique de l’alcootest.

Si des restrictions aux libertés peuvent dans certains cas être justifiées, elles doivent l’être par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.  » Ainsi le recours à l’alcootest peut être prévu lorsqu’il s’agit de vérifier le taux d’alcoolémie d’un salarié qui manipule des produits dangereux, ou est occupé à une machine dangereuse, ou conduit des véhicules automobiles, et notamment transporte des personnes ».

Ce sont à peu de chose près les termes qui seront utilisés par les magistrats dans les arrêts ultérieurs.

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Licenciement par SMS. Est-ce possible ?

Un licenciement par SMS, est-ce possible ?

Cette semaine, la presse a fait état d’un fait divers, qui se serait produit chez un sous traitant d’ERDF. Plusieurs salariés auraient été convoqués par leur employeur à un entretien et cette convocation serait intervenue par SMS. Lors de cet entretien, l’employeur leur aurait annoncé leur licenciement. Cette information est bien évidemment à prendre avec des pincettes car on ignore les détails. C’est un communiqué d’une organisation syndicale à l’AFP, reprise par la presse, qui a lancé le buzz.

Une simple convocation à un entretien

La première chose à dire est qu’il ne s’agissait pas d’un licenciement notifié par SMS, comme l’indiquait un peu rapidement l’ensemble des articles de presse de cette semaine. Il s’agissait plutôt d’une convocation à un entretien préalable à licenciement qui n’a pas été faite dans les règles.

En effet, la lettre de convocation à un entretien préalable, qui est adressée en recommandé ou remise en main propre au salarié, doit mentionner clairement qu’il s’agit d’un entretien préalable à une mesure de licenciement. En outre, il y a diverses mentions obligatoires dans un tel courrier, comme la faculté de se faire assister lors de l’entretien…Et il y a des délais à respecter.

Donc, les salariés se sont présentés lors de cet entretien sans savoir qu’il s’agissait d’un entretien préalable à un licenciement. Ce qui leur est forcément préjudiciable car ils n’ont pas pu se préparer ou se faire conseiller ou assister. Donc à ce stade, nous sommes plutôt sur le thème de l‘irrégularité de procédure que sur la question du motif du licenciement.

Or, il semble, d’après les communiqués de presse qui ne sont pas très clairs, que les salariés ont bien reçu par la suite leur lettre de licenciement. Il faut rappeler que cette lettre est quant à elle obligatoirement adressée par lettre recommandée.

Mais ce sujet a au moins le mérite de permettre d’aborder une question spectaculaire qui se reposera forcément. Et de poser une question intéressante : et si le SMS avait été plus proche, dans son contenu, des obligations légales? C’est dire qu’il aurait très bien pu prévoir toutes les mentions obligatoires et aussi respecter le délai légal entre le SMS et la date de l’entretien….etc.

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