Pourquoi la chasse sur LinkedIn n'est pas adaptée aux entreprises

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Imaginez :

1. vous vous abonnez à LinkedIn

2. vous faites une requête et vous affichez les profils que vous cherchez

3. vous envoyez un email aux candidats qui vous intéressent

4. vous rencontrez ceux qui sont intéressés par votre entreprise et votre mission

5. vous embauchez

Résultats :  vous êtes allé vite et vous avez économisé les frais de cabinet de chasse, soit 20-25% du salaire annuel du candidat

Problème : cela n’est pas si simple.

Pourquoi ?

Raison 1 : le candidat n’est pas … candidat

Un cabinet de recrutement essaie de trouver une correspondance entre un candidat et un recruteur. Le candidat connait la règle, donc même s’il est sollicité, il sait qu’il doit encore convaincre le recruteur.

Mais lorsqu’il est sollicité par le recruteur lui-même, le candidat se retrouve dans une position de force inédite. Il est déjà « choisi ».

En réalité, c’est faux. Mais mettez-vous à la place du candidat qui décroche son téléphone et qui entend « Bonjour, c’est L’Oréal, on est intéressé par votre profil. Peut-on se voir svp ? »

De ce petit bout de conversation téléphonique découlent 2 problèmes :

Le recruteur perd son ascendant : cela biaise l’entretien et déforme la négociation salariale.

la gestion du refus est compliquée : « Vous ne m’avez rien demandé. Je vous demande de venir me voir. Je vous écoute. Je vous indique qu’en fait vous ne m’intéressez pas ».

Raison 2 : il est risqué d’être en première ligne

Tout bon RH s’expose le moins possible, c’est bien connu. Or là, on lui demande de sortir du bois et d’aller chasser tout seul. Quels sont les risques ?

Mettre en péril la confidentialité : recruter est stratégique. Détailler ses besoins revient à ouvrir le grand livre de son entreprise. Il convient donc de filtrer le plus possible les candidats avant de leur parler librement. Appeler des CV (fut-ce-t-ils excellents) n’est pas la même chose que de rencontrer des candidats validés par un cabinet.

Risquer sa réputation : recruter est un processus intégrant des étapes parfois laborieuses. Il faut répondre aux questions des candidats, débriefer les candidats non retenus, faire des réponses négatives…

Les RH savent le faire mais sous la pression opérationnelle, il se peut que certaines étapes soient négligées. Or dans un processus de recrutement, l’image de l’entreprise est exposée. Lorsque le cabinet ne fait pas bien ce travail de suivi, le candidat est fâché contre le cabinet. La belle affaire.

Mais des candidats frustrés et énervés contre des employeurs représentent de tout autres risques. Car les réputations se construisent vite.

Raison 3 : chasser sur LinkedIn requiert une organisation adéquate.

De l’élaboration du besoin au tri de CV en passant par l’organisation des rendez-vous, l’évaluation, le suivi, les propositions financières, les négociations…les étapes dans le recrutement ne manquent pas.

Toutes les étapes sont maîtrisées par n’importe quel RH qui se respecte. Mais les accomplir toutes peut être fastidieux et surtout, requiert des compétences différentes. Internaliser la chasse nécessite donc une petite organisation que les recruteurs ne peuvent pas forcément s’offrir

Les lions l’ont compris : ils ont le pouvoir. Ils laissent donc aux lionnes le soin de chasser.

Réseaux Sociaux en période de crise

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J’intervenais hier après midi au CELSA, dans un Master RH sur le thème des réseaux sociaux et de l’image employeur.

Les étudiants m’ont demandé si en période de crise, l’investissement sur les réseaux sociaux était toujours d’actualité.

Si on prend les réseaux sociaux comme strict outil de recrutement, je dirais que les investissements devraient diminuer puisqu’ils vont accompagner la baisse des besoins.

Mais si on considère les réseaux sociaux comme vecteurs de réputation, je pense au contraire que les investissements devraient augmenter. 3 raisons à cela :

  • les entreprises vont être soumises à plus de risques, internes et externes.

Quelques exemples :

Perte de confiance des acteurs de l’économie : « Mon futur client/fournisseur est-il fiable ? Solvable ? Éthique ? »

Salariés sous pression : « mon employeur profite de la crise pour me faire travailler plus »

– Recherche de boucs émissaires à la crise par les médias : « les entreprises ne payent pas assez d’impôts » les rémunérations des patrons sont excessives »

Les entreprises vont donc devoir être à l’écoute et préparer les moyens de prévoir, alerter et répondre aux problèmes éventuels. Les réseaux sociaux sont le moyen le plus efficace d’atteindre ces objectifs.

  • le scepticisme va encore progresser

Depuis longtemps, la confiance accordée à la communication descendante est faible. Avec la crise, ce sentiment va encore se renforcer car un raccourci va être fait : « ceux qui dirigent et donc nous ont mis dans la m…, sont les mêmes qui diffusent les messages qui disent que tout est super ».

Des communications classiques risquent de produire des effets inverses, voire contribuer à détériorer des réputations.

La solution réside donc dans l’adoption de modes de communication transversaux, faisant intervenir de nouveaux porte parole : salariés, clients, fournisseurs, experts…

Les réseaux sociaux décuplent ces possibilités.

  • L’innovation fera la différence.

Les coûts de pénétration des réseaux sociaux sont moins important que ceux liés à la communication descendante « classique ».

La grande difficulté de la pénétration des réseaux sociaux réside en la création de contenu, l’originalité des approches et leurs caractères innovants.

Bonne nouvelle ! En tant de crise, les entreprises sont poussées à l’innovation. Je suis persuadé qu’il va sortir de cette période de grands gagnants en terme de communication sur les réseaux sociaux.

Et la clé n’aura pas été les montants investis mais l’intelligence et la créativité déployées.

Contrat de travail unique (CTU). L'ANDRH s'engage.

L’ANDRH (Association regroupant 5300 DRH) prend une position tranchée en faveur d’un Contrat de Travail Unique.

L’idée n’est pas toute neuve mais cela ne l’empêche pas d’être bonne.

Ses avantages sont nombreux:

diminution de la précarité : en intérim ou CDD, difficile d’avoir des projets. On reste en marge de la société. Si vous doutez, parlez-en à votre banquier.

augmentation de la motivation des salariés : rien n’est pire que d’être embauché en sachant que la fin est datée. Difficile de s’engager entièrement.

équité des salariés : les entreprises fonctionnent souvent à 2 vitesses : management des temporaires et management des CDI : carrières, salaires, formation…Un seul contrat = une seule politique RH

assouplissement des conditions de la rupture : l’existence d’un CTU implique ce corolaire. La création et le franc succès de rupture conventionnelle sont un premier assouplissement. Elle a dédramatisé l’événement de la rupture en ne faisant qu’accompagner une évolution des mentalités. : plus personne ne vise une carrière rectiligne à vie. On peut l’espérer mais la réalité montre qu’une carrière est faite de plusieurs expériences, entreprises, voire même métiers.

destruction du « marché noir » de l’emploi : ne nous cachons pas, les recours aux CDD et intérims sont  parfois illégaux et mis en place dans une complaisance générale (employeur, salarié, syndicat, inspecteur du travail, managers, politiques…) : contrat déchirés pour être rallongés afin d’éviter la carence, faux motifs, contrats temporaires sur postes permanents… Créer un contrat unique permettra de détruite ce marché illégal qui met tout le monde mal à l’aise.

diminution des risques juridiques pour l’employeur. Les risques liés à ce marché noir sont importants : requalifications, indemnisations, éthique…

Comment les candidats se renseignent-ils sur les entreprises ?

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Quelles informations sont véhiculées sur Internet sur vos entreprises ?

A lire les résultats de l’étude RégionsJob sur l’emploi et les réseaux sociaux, il est temps de se poser la questioncar :

  • 89% des candidats font des recherches en ligne avant de répondre à une annonce ou de postuler dans une entreprise.
  • 50% des candidats ont déjà abandonné l’idée de postuler au sein d’une entreprise suite à des informations négatives trouvées en ligne.
  • 78% des candidats ont postulé au sein d’une entreprise suite à des informations positives trouvées en ligne.

Pour trouver les renseignements sur les entreprises :

  • 95% des internautes se tournent vers Google soit 20 points de plus que pour ceux qui se tournent vers les sites des entreprises (75%)
  • 45% vers les sites d’offres d’emploi
  • 34% vers les réseaux sociaux Facebook et Twitter

Google est donc la clé.

Mais Google n’est pas un site de contenu. C’est un site qui référence du contenu.

Pour les recruteurs, l’enjeu est donc de :

  1. Créer du contenu intéressant, original, actualisé et utile (donc qui va se référencer dans Google)
  2. Choisir les bons supports de diffusion (taille, cibles, capacité de référencement, donc capacité à héberger du contenu éditorial qui reste et qui peut être mis à jour facilement)

Retrouvez l’intégralité de l’étude ici : http://entreprise.regionsjob.com/enquetes/reseaux_sociaux/resultats_enquete_2.pdf

"Rien n'est plus beau que l'esprit d'équipe". Tant de cibles et tant d'objectifs !!!

Récemment, la Société Générale nous a demandé que nous pensions de la nouvelle campagne de communication : http://twitter.com/#!/SG_etvous/status/61451482981081090

Concernant le nouveau logo

Je le trouve beau, plutôt classe, clair. Mais il se trouve que toute cette classe et cette clarté servent à mettre en valeur le signe « -« . Alors évidemment, c’est un peu négatif comme message. Et pour une banque, c’est un peu risqué.

Sigle SG

Concernant « l’Esprit d’Equipe »

Alors là c’est plus compliqué.

Car cette campagne est à la fois une campagne de communication corporate, produits et services, recrutement et communication interne C’est la première fois que je vois autant de cibles pour une seule campagne. Alors j’ai essayé de voir comment chacune des cibles pouvait s’y retrouver et comment elle pouvait réagir.

Communication Corporate

2 cibles : la Société civile et les actionnaires.

La Société civile ne peut pas croire qu’une banque se mette soudainement à la jouer collectif et se soit découvert un rôle social. La crise est encore trop proche, les changements dans le système peu perceptibles. Il va falloir prouver avant que d’afficher.

Les actionnaires doivent être contents. La Banque a été sauvée, elle va très bien, et elle leur propose même une image d’investisseurs aux valeurs très positives. Ouf : on n’est plus méchant quand on mise à nouveau sur les banques. Pour un actionnaire qui aime le rugby (ce qui est mon cas), alors c’est encore mieux.

Communication Client (Produits et Services)

« Actuellement à la BNP, ai-je envie d’aller vers la Société Générale ? ».

Il est loin d’être prouvé que la relation de clientèle est une relation d’équipiers. Quiconque a fait du sport le sait bien. Dans une équipe, on a le même objectif final. Personne ne fera croire à personne que la Société Générale et Mme Michu ont le même objectif final. Vouloir inclure le client dans son équipe me semble être une fausse promesse qui peut s’avérer très déceptive pour les clients.

Communication RH (Recrutement)

« Actuellement étudiant, ai-je envie de postuler à la Société Générale ? ».

Là, mon avis est partagé. Il peut y avoir 2 réactions :

Prenons un jeune diplômé très ambitieux : soyons clair, sa motivation principale pour rejoindre une banque sera l’argent (je suis sur la plupart des forums étudiants et le salaire ressort systématiquement en premier dans les motivations). La banque attire beaucoup de profils très individualistes et carriéristes. et heureusement car il en faut. Mais que vont se dire ces candidats ? « Ah Mince, moi l’esprit d’équipe, je m’en fous un peu. Ce que je veux c’est gagner beaucoup et faire carrière, pas faire équipe et partager ». Ne risque-t-on pas de les perdre ?

Prenons le cas d’un jeune diplômé classique : idéaliste, mais loin d’être naïf, cela fait longtemps qu’il est désenchanté vis à vis de l’entreprise. Il ne croit plus aux grands messages corporate depuis que son père s’est fait licencier après 35 ans de fidélité à la même boite, depuis qu’il a analysé que la mondialisation et ses contingences rendent impossibles toutes les promesses et les certitudes, et depuis qu’il a observé que la crise de 2008 avait discrédité toutes nos certitudes économiques (voire politiques).

Que va-t-il donc penser de cet « esprit d’équipe ? » « Encore une blague des communicants ? » ou bien « Tiens, enfin une promesse modeste, à taille humaine ». Très sincèrement, j’opterais pour la 2ème option. Car l’équipe est un niveau de promesse atteignable. Malheureusement, les spots publicitaires viennent discréditer cette modestie.

Entre le spot »tire larme » de cet homme qui vient enlacer sa femme apprenant une mauvaise nouvelle (maladie?), « l’impossible démagogie » du soutien aux manifestants (allons allons… on parle d’une banque, pas d’une ONG…) et le banquier « Zorro » qui sauve la PME de la fermeture, le tout sur fond de musique hollywoodienne, franchement, je n’avais plus envie de croire en la modestie.

Communication interne

Dans ce cas, je pense que la communication est réussie.

Il existe des séminaires où l’on invite par groupe de 10 tous les salariés pour leur parler de culture d’entreprise. Cela prend des années et entre temps, la culture et les valeurs ont changé.

Avec cette communication massive et très médiatique, tous les salariés ont pu recevoir un  message clair : « maintenant, chez nous, on veut de l’esprit d’équipe! ».

Cette volonté est non seulement louable (encore une fois, je suis rugbyman et donc fan de cette notion) et en plus son mode de communication (passer par l’externe pour un message interne) est particulièrement impactant. A n’en pas douter, cette campagne a du être appréciée par les salariés de la Société Générale. En tout cas, elle devrait aider au changement de culture (donc ensuite d’image) souhaitée.

[youtube P3QYTxK-zkE]

Je rajoute à cet article la vidéo « making of » de cette campagne. Les dirigeants y dévoilent leurs convictions et expliquent cette campagne officiellement basée sur « l’émotion ».

Je retiens cette phrase significative du PDG Frédéric Oudéa : « …[cette campagne] est quelque chose qui est profondément ce que je veux que nous soyons et ce que j’essaie d’être ». C’est très intéressant. Je parlais sur twitter de méthode « Coué ». Cela confirme que cette campagne est une campagne « de projection ». Et c’est en cela que peut se créer une rupture avec le public. Ce que l’on est légitimement en droit de demander aux banques après ce qui s’est passé, c’est de prouver avant que nous faire rêver. Tout le monde sait que les banques ont les moyens de s’offrir les meilleures agences de com pour nous servir des idéaux et fabriquer de l’émotion (j’ai 8 ans de L’Oréal :-)).

Je suis persuadé qu’humaniser la banque est une bonne idée. Mais cette humanisation ne doit pas être émotionnelle avant que d’être réelle.

Vous me direz ce que vous en pensez après cette vidéo.

[youtube McNl-jI5Z0A]

La marque employeur : une promesse risquée

PeursSurLaVille2Exposition Peurs Sur La Ville, 20/01 au 17/04/11 Monnaie de Paris

Certains pensent encore que la communication RH est un sanctuaire.

La réalité, c’est que la « marque employeur » est une marque très risquée parce qu’elle raconte et promet une vie meilleure au gens. Alors évidemment, si la promesse est déconnectée de la réalité, ça pète.

Désormais, les outils 2.0 permettent de vérifier la connexion, ou non, de la promesse à la réalité.

Les décennies d’une communication verticale unilatérale ont renforcé le confort de ceux qui avaient déjà les chiffres du chômage pour eux.

On comprend facilement que ces changements les effraient.

Mais ils enchantent tous les autres.

Quelques infos utiles sur la façon de gérer sa marque employeur

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Pour suivre l’actualité si croustillante des outils 2.0 permettant aux salariés de s’exprimer et aux candidats de mieux s’informer, je vous recommande de lire TWUZZ, la rubrique dédiée 2.0 du site RH Exclusive RH.

Et ses derniers articles :

Twuzz 6 : Les candidats aussi sont curieux !

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Les salariés font la réputation de leur entreprise sur le web 2.0

Twuzz 5 : La Marque Employeur 2.0 est conversationnelle et multicanal

Grâce à Twitter, les clients deviennent managers

Vous entrez chez Nespresso, magasin de Montreal, Canada.

Vous attendez votre café.

Il ne vient pas.

D’autres clients arrivent. Ils sont servis. Vous attendez toujours.

Vous essayez d’interpeler un serveur mais personne ne vous répond.

Vous êtes énervé.

Vous décidez d’envoyer un « Tweet » directement à @Nespresso, aux US.

Ce « Tweet » est rédigé ainsi :

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20 mn plus tard, le manager du magasin vient vous voir.

Il vous dit que le siège de Nespresso, en Suisse, vient de l’appeler.

Il veut comprendre le dysfonctionnement qui a généré votre frustration et donc l’envoi du tweet.

Il vous demande des explications et laisse sous-entendre que votre serveur sera peut-être licencié.

Vous vous dites alors que le monde est relativement petit.

Vous vous dites que les règles du jeu sont profondément bouleversées.

L’histoire complète sur ECO89