"Rien n'est plus beau que l'esprit d'équipe". Tant de cibles et tant d'objectifs !!!

Récemment, la Société Générale nous a demandé que nous pensions de la nouvelle campagne de communication : http://twitter.com/#!/SG_etvous/status/61451482981081090

Concernant le nouveau logo

Je le trouve beau, plutôt classe, clair. Mais il se trouve que toute cette classe et cette clarté servent à mettre en valeur le signe « -« . Alors évidemment, c’est un peu négatif comme message. Et pour une banque, c’est un peu risqué.

Sigle SG

Concernant « l’Esprit d’Equipe »

Alors là c’est plus compliqué.

Car cette campagne est à la fois une campagne de communication corporate, produits et services, recrutement et communication interne C’est la première fois que je vois autant de cibles pour une seule campagne. Alors j’ai essayé de voir comment chacune des cibles pouvait s’y retrouver et comment elle pouvait réagir.

Communication Corporate

2 cibles : la Société civile et les actionnaires.

La Société civile ne peut pas croire qu’une banque se mette soudainement à la jouer collectif et se soit découvert un rôle social. La crise est encore trop proche, les changements dans le système peu perceptibles. Il va falloir prouver avant que d’afficher.

Les actionnaires doivent être contents. La Banque a été sauvée, elle va très bien, et elle leur propose même une image d’investisseurs aux valeurs très positives. Ouf : on n’est plus méchant quand on mise à nouveau sur les banques. Pour un actionnaire qui aime le rugby (ce qui est mon cas), alors c’est encore mieux.

Communication Client (Produits et Services)

« Actuellement à la BNP, ai-je envie d’aller vers la Société Générale ? ».

Il est loin d’être prouvé que la relation de clientèle est une relation d’équipiers. Quiconque a fait du sport le sait bien. Dans une équipe, on a le même objectif final. Personne ne fera croire à personne que la Société Générale et Mme Michu ont le même objectif final. Vouloir inclure le client dans son équipe me semble être une fausse promesse qui peut s’avérer très déceptive pour les clients.

Communication RH (Recrutement)

« Actuellement étudiant, ai-je envie de postuler à la Société Générale ? ».

Là, mon avis est partagé. Il peut y avoir 2 réactions :

Prenons un jeune diplômé très ambitieux : soyons clair, sa motivation principale pour rejoindre une banque sera l’argent (je suis sur la plupart des forums étudiants et le salaire ressort systématiquement en premier dans les motivations). La banque attire beaucoup de profils très individualistes et carriéristes. et heureusement car il en faut. Mais que vont se dire ces candidats ? « Ah Mince, moi l’esprit d’équipe, je m’en fous un peu. Ce que je veux c’est gagner beaucoup et faire carrière, pas faire équipe et partager ». Ne risque-t-on pas de les perdre ?

Prenons le cas d’un jeune diplômé classique : idéaliste, mais loin d’être naïf, cela fait longtemps qu’il est désenchanté vis à vis de l’entreprise. Il ne croit plus aux grands messages corporate depuis que son père s’est fait licencier après 35 ans de fidélité à la même boite, depuis qu’il a analysé que la mondialisation et ses contingences rendent impossibles toutes les promesses et les certitudes, et depuis qu’il a observé que la crise de 2008 avait discrédité toutes nos certitudes économiques (voire politiques).

Que va-t-il donc penser de cet « esprit d’équipe ? » « Encore une blague des communicants ? » ou bien « Tiens, enfin une promesse modeste, à taille humaine ». Très sincèrement, j’opterais pour la 2ème option. Car l’équipe est un niveau de promesse atteignable. Malheureusement, les spots publicitaires viennent discréditer cette modestie.

Entre le spot »tire larme » de cet homme qui vient enlacer sa femme apprenant une mauvaise nouvelle (maladie?), « l’impossible démagogie » du soutien aux manifestants (allons allons… on parle d’une banque, pas d’une ONG…) et le banquier « Zorro » qui sauve la PME de la fermeture, le tout sur fond de musique hollywoodienne, franchement, je n’avais plus envie de croire en la modestie.

Communication interne

Dans ce cas, je pense que la communication est réussie.

Il existe des séminaires où l’on invite par groupe de 10 tous les salariés pour leur parler de culture d’entreprise. Cela prend des années et entre temps, la culture et les valeurs ont changé.

Avec cette communication massive et très médiatique, tous les salariés ont pu recevoir un  message clair : « maintenant, chez nous, on veut de l’esprit d’équipe! ».

Cette volonté est non seulement louable (encore une fois, je suis rugbyman et donc fan de cette notion) et en plus son mode de communication (passer par l’externe pour un message interne) est particulièrement impactant. A n’en pas douter, cette campagne a du être appréciée par les salariés de la Société Générale. En tout cas, elle devrait aider au changement de culture (donc ensuite d’image) souhaitée.

[youtube P3QYTxK-zkE]

Je rajoute à cet article la vidéo « making of » de cette campagne. Les dirigeants y dévoilent leurs convictions et expliquent cette campagne officiellement basée sur « l’émotion ».

Je retiens cette phrase significative du PDG Frédéric Oudéa : « …[cette campagne] est quelque chose qui est profondément ce que je veux que nous soyons et ce que j’essaie d’être ». C’est très intéressant. Je parlais sur twitter de méthode « Coué ». Cela confirme que cette campagne est une campagne « de projection ». Et c’est en cela que peut se créer une rupture avec le public. Ce que l’on est légitimement en droit de demander aux banques après ce qui s’est passé, c’est de prouver avant que nous faire rêver. Tout le monde sait que les banques ont les moyens de s’offrir les meilleures agences de com pour nous servir des idéaux et fabriquer de l’émotion (j’ai 8 ans de L’Oréal :-)).

Je suis persuadé qu’humaniser la banque est une bonne idée. Mais cette humanisation ne doit pas être émotionnelle avant que d’être réelle.

Vous me direz ce que vous en pensez après cette vidéo.

[youtube McNl-jI5Z0A]

Maximo. La réputation vaut plus cher que la pire des condamnations judiciaires

(Vous faîtes partie de Maximo ? Évaluez votre entreprises ici)

Dans le métier de la télévente, certaines entreprises demandent à leurs opérateurs de changer de prénom.

Certaines entreprises le font pour protéger l’anonymat de leurs salariés, d’autres pour utiliser des prénoms plus vendeurs…

Et quand on suggère / demande / impose à Mohamed de s’appeler Alexandre, cela devient une affaire nationale que l’on prend plaisir à étirer le plus possible en la liant au débat sur l’identité nationale. C’est ce que fait Faouzi Lamdaoui, ex-secrétaire national du PS à l’égalité, en jugeant cette mésaventure révélatrice « des dégâts provoqués par le mauvais débat sur l’identité nationale ».

Il a raison de mettre son grain de sel : quitte à ne servir à rien, il fait au moins référencer son nom dans Google

Mais voilà qu’avec cette histoire, Maximo, entreprise de 2500 salariés dont l’activité est la livraison d’alimentation à domicile, devient soudainement le symbole de la discrimination française.

Impossible de savoir la vérité à ce stade.

Mais ce qui est vertigineux, c’est de s’imaginer la vitesse d’une phrase dite rapidement par un manager à un jeune stagiaire -en l’occurrence Mohamed.

Et cette phrase de créer une spirale médiatique invraisemblable avant même que le moindre jugement ne soit rendu.

Il suffit de voir le titre à charge d’un article de l’Express : « prénommé Mohamed, son entreprise lui demande de s’appeler Alexandre » !

http://www.lexpress.fr/emploi-carriere/emploi/prenomme-mohamed-son-entreprise-lui-demande-de-s-appeler-alexandre_925549.html#XTOR=EPR-729

Alors heureusement, on peut aussi lire le communiquer de Maximo en home page de son site. Il reflète la peur qui anime Maximo alors même qu’aucun jugement n’est encore rendu.

En terme de discrimination, c’est la justice populaire qui prévaut.

Car pour une entreprise, la réputation vaut souvent bien plus cher que la pire des condamnations.

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A l'origine, il y avait le CV. Puis quelqu'un décida d'être efficace

A l’origine, il y avait le CV.

Fine feuille de papier A4 80g, en général blanche, souvent peinte d’une encre noire aux contours Arial 12.

Peu maniable car déchirable, son format 21 cm x 29,7 cm la rendait plutôt encombrante, voire ridicule.

Mais sa plus grande tare restait cette façon statique et creuse de présenter son propriétaire: études, expériences, hobbies. Circulez !

Les recruteurs amateurs de Forest Gump savent que les candidats sont comme les chocolats, on ne sait jamais sur lequel on tombe.

Et que le CV, c’est de l’enrobage façon cacao, et c’est tout. Pour savoir ce qu’il y a dedans, il faut croquer.

Et c’est bien le problème.

Car l’agenda et l’estomac d’un recruteur ne sont ni l’un ni l’autre assez larges pour tout goûter.

Alors l’idée est simple : inventer le chocolat transparent et montrer ce qu’il y a dedans.

En langage pro, ça donne le portfolio électronique.

Plus structuré que le blog perso et plus fin que le profil Viadéo, ce format proposé par l’Ecole Supérieure d’Ingénierie informatique IN’TECH INFO, pourrait être une petite révolution dans le monde du recrutement.

Outre son format électronique et sa capacité de référencement naturel, ce portfolio permet d’exposer un parcours étudiant et professionnel, tout en s’attachant à montrer les réalisations et les compétences acquises. Mais il ouvre un champs plus large, où le candidat exprime des aspirations, des valeurs personnelles, ses projets…

Bien sûr, pour bénéficier pleinement de cet outil, une certaine transparence et ouverture d’esprit sont indispensables. Mais ce qui est très intéressant, c’est que pour y parvenir, cela requiert des candidats maturité et introspection.

De quoi réjouir les recruteurs.

On implore les entreprises de s’ouvrir à davantage de transparence. Mais il est aussi primordial que le candidats sachent se faire connaître le mieux possible de leur recruteur.

La meilleure connaissance mutuelle est la clé des recrutements réussis.

Je vous invite à découvrir quelques exemples de portfolios :

http://www.itinet.fr/afalaise/

http://pixelenbulle.free.fr/portfolio/index.php?menu=0

http://www.itinet.fr/lherard/

http://portfolio.helbi.net/

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Pilote-t-on sa réputation ?

La réputation est une fusée aussi rapide que les boutons « like » et « tweet » réunis.

Une fusée dont on ne peut piloter que la trajectoire.

Jamais la vitesse.

Voici les leviers directionnels les plus efficaces (source http://www.management-reputation.fr).

Produits et Service : qualité des produits, rapport qualité / prix, adéquation aux attentes

Innovation : capacité d’innovation, d’adaptation aux changements du marché

Emploi : rétribution juste et équitable  des salarié, bien être des collaborateurs

Gouvernance : ouverture et transparence de l’entreprise, éthique des affaires

Citoyenneté : responsabiltié sociale et environnementale, soutien de causes

Leadership : crédibilité et charisme des dirigeants, qualité du management, vision du futur

Performance : profitabilité, perspectives de croissance

e-reputation

Faut-il tuer le dialogue social ?

Thèse très intéressante : selon Yvon Gattaz, ancien président du CNPF, il faut éliminer le dialogue social, collectif et trop organisé et le remplacer par le dialogue humain, personnalisé.

Pour justifier sa thèse, il indique que « la performance des entreprises est inversement professionnelle aux taux de syndicalisation« .

Et explique que « de façon sociétale, les syndicats ont été nécessaires au XIXème siècle, utiles puis abusifs au XXème. Inutiles et nuisibles au XXIème, ils doivent disparaître »…« Les syndicats ont perdu toute légitimité et ne doivent leur survie qu’aux deux fils d’araignée incroyablement résistants qui les soutiennent encore, politiques et médias ». (Lire davantage sur Le Miroir Social)

Il est dangereux de croire que l’employeur va pouvoir assurer un dialogue social personnalisé.

Cela se heurte à 2 contradictions :

une contradiction économique : pour mettre en place une telle stratégie, il faut que l’employeur dédie des armées de RH et que ceux-ci connaissent individuellement tous les collaborateurs. Rares sont les entreprises qui peuvent se permettre une telle dépense au retour sur investissement très incertain.

une contradiction humaine : spécialement en entreprise, la somme des intérêts individuels ne fabrique pas un intérêt général. N’en déplaise au patron, les collaborateurs obéissent à des stratégies individuelles. Et elles coïncident de moins en moins avec celles des dirigeants. Car les objectifs d’un collaborateur se modifient au gré d’un contexte mondial, ultra rapide, individualiste, rationnel et désenchanté. Ses objectifs sont désormais de développer son employabilité (expertise, expérience, CV…) et de maximiser son salaire et ses conditions de travail. Les collaborateurs sont les premiers à le regretter, mais l’idée de l’aventure et du projet communs ressemble de plus en plus à un rêve que seuls partagent RH et dirigeants. Désolé, mais l’entreprise ne transcende plus beaucoup. Or seule la transcendance permettrait aux stratégies individuelles de s’effacer au profit du destin collectif. Alors on pourrait imaginer un modèle de dialogue individuel.

Mais ce n’est pas le cas.

Et comme il est obligatoire d’assurer la cohésion sociale de l’entreprise, les corps intermédiaires sont encore indispensables.

Qu’ils ne soient pas au niveau de professionnalisme attendu, que leur enfermement idéologique les rendent inaudibles et que leur stratégies politiques les décrédibilisent est une autre histoire.

Autrement dit, ce n’est pas parce qu’ils sont nuls qu’ils n’ont pas de raison d’être.

Continental ou le désavoeu des syndicats

« 52% des salariés de Continental ont voté pour le plan de réduction des salaires et de suppression des RTT ».

L’utilisation du référendum est une gifle pour les syndicats.

Car cela signifie qu’ils ne représentent plus les salariés et qu’ils ne peuvent donc pas négocier directement avec la direction.

Ou pire, qu’ils en sont juste incapables.

Mais l’employeur ne doit pas se réjouir de cette situation qu’il contribue à fabriquer.

Le référendum représente aussi un énorme risque pour lui. Car se retrouver en prise directe et individuelle avec chaque salarié est une arme à double tranchant.

Et ce, parce qu’il n’est plus de retour possible aux discussions après un référendum. Il clos le débat.

Or, aucun sujet n’est définitivement clos dans la relation employeur / salarié. Cette relation est vivante et évolutive car elle se modifie au fil du développement de l’activité et des contextes sociaux. D’où l’importance de ne jamais se trouver acculé dans des postures figées.

Et c’est parce qu’employeurs et syndicats sont justement enfermés dans ces postures figées que l’on officialise leur autisme par un référendum.

Un référendum qui me fait penser à un avis de décès.

Celui de la démocratie en entreprise.

Quel paradoxe !

Xerox. 1ère femme noire à la tête d'un grand groupe US

Ursula Burns vient de devenir la 1ère femme noire à diriger un groupe du S&P100 (100 plus grosses entreprises US).
Mais c’est aussi la 1ère femme à succéder à une autre femme à la tête d’une de ces entreprises (Anne M. Mulcahy).

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Et c’est chez Xerox, l’inventeur de la reprographie, que ça se passe.

Il y a 2 ans, Solenne avait déjà écrit 2 articles montrant les initiatives Xerox en matière de parité et de promotion des femmes (ici et ). L’association X’Elles chargée de la promotion de la carrière des femmes symbolisait déjà cette volonté.

Ursula Burns est effectivement le fruit d’une politique de promotion interne ambitieuse puisqu’elle fait toute sa carrière chez Xerox et y a gravi les échelons depuis 30 ans, en commençant par stagiaire, juste après avoir obtenu son diplôme.

Elle est successivement responsable du développement de différents produits, de la gestion de la production et de la chaîne d’approvisionnement.

Puis elle devient présidente de la division Xerox business group qui comprend la recherche, le développement, le marketing.

Enfin,en 2009, elle entre au conseil d’administration et Anne Mulcahy la nomme directrice générale.

Carrefour. Le capitalisme, c'est moi

Un grand merci à mon ami Pierre Baudry (Blog Bouge ta Boite) pour avoir déniché cette petite perle.

Elle prouve que le détendeur du capitalisme (actionnaires) n’est ni plus ni moins que moi même, directement ou indirectement.
Quoique je consomme : des fraises, des chaussettes ou des assurances-vies.

Alors de quoi dois-je me plaindre ?

De tout.

Et de rien.

Parfois juste d’avoir la chiasse.

Un délice.

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Entretien de recrutement. Motiver le recruteur

Je viens de lire un billet intéressant sur la manière d’aborder un entretien de recrutement. C’est notre ami de Haut Les Coeurs qui le propose.

En bref, il conseille au candidat de montrer au recruteur que si elle l’embauche, l’entreprise minimisera un certain nombre de risques.

Et ce, en utilisant une technique commerciale éprouvée montrant qu’on accroche plus l’attention de quelqu’un en parlant de risques plutôt que de bénéfices.

Je pense que cette technique est extrêmement risquée pour un candidat à un emploi.

D’abord parce que de façon générale, les entreprises préfèrent les personnalités positives et entreprenantes à celles qui pensent d’abord aux problèmes et aux risques. Il pourrait être disqualifiant de ne pas faire valoir ces qualités (surtout si on les a!).

Ensuite parce que la relation managériale est une relation de confiance à horizons moyen et long termes. L’acte de recrutement diffère de l’achat d’un produit. Il n’est pas fait sur le coup d’un argument commercial. Il est la projection d’une relation humaine dans l’avenir. Or projeter implique optimisme et confiance. Ce sont ces ressorts sur lesquels il faut jouer.

Enfin, si beaucoup de techniques commerciales sont très efficaces dans la manière d’attirer l’attention d’un recruteur (CV, lettre, réseaux, vidéos…) elles sont bien souvent inutiles voire contre productives en entretien. Ce que cherche un recruteur, c’est l’adéquation d’une personnalité, de compétences et d’aspirations à un job, un environnement et une culture d’entreprise. Il saura donc faire la part des choses.

Si toutefois il se laissait convaincre par des « trucs » rhétoriques, sachez qu’il n’est pas très compétent. Et s’il n’est pas compétent, vous risquez soit d’être disqualifié pour une mauvaise raison, ou d’être embauché à mauvais escient (mauvaise entreprise ou mauvais poste).

En entretien, rien de mieux que le naturel. Ce qui n’empêche pas une grande préparation, notamment sur les points suivants:

– exprimer clairement sur ce que l’on a envie de faire, tout en restant ouvert et souple

– expliquer synthétiquement et précisément les expériences et réussites passées

– exprimer avec confiance et modestie ses compétences techniques et personnelles

interroger le recruteur sur l’entreprise, son activité, son marché mais également sur le contenu du job proposé, la mission, les objectifs

Bref, rester soi même, tout en en montrant le meilleur.