J’étais la semaine dernière invité de la Radio Le Mouv’ qui organisait une journée spéciale « Emploi ».
Retrouvez mon interview et mes petits conseils sur l’utilisation des réseaux sociaux et professionnels dans le cadre de la recherche d’emploi.
Mois : avril 2011
Récemment, la Société Générale nous a demandé que nous pensions de la nouvelle campagne de communication : http://twitter.com/#!/SG_etvous/status/61451482981081090
Concernant le nouveau logo
Je le trouve beau, plutôt classe, clair. Mais il se trouve que toute cette classe et cette clarté servent à mettre en valeur le signe « -« . Alors évidemment, c’est un peu négatif comme message. Et pour une banque, c’est un peu risqué.
Concernant « l’Esprit d’Equipe »
Alors là c’est plus compliqué.
Car cette campagne est à la fois une campagne de communication corporate, produits et services, recrutement et communication interne C’est la première fois que je vois autant de cibles pour une seule campagne. Alors j’ai essayé de voir comment chacune des cibles pouvait s’y retrouver et comment elle pouvait réagir.
Communication Corporate
2 cibles : la Société civile et les actionnaires.
La Société civile ne peut pas croire qu’une banque se mette soudainement à la jouer collectif et se soit découvert un rôle social. La crise est encore trop proche, les changements dans le système peu perceptibles. Il va falloir prouver avant que d’afficher.
Les actionnaires doivent être contents. La Banque a été sauvée, elle va très bien, et elle leur propose même une image d’investisseurs aux valeurs très positives. Ouf : on n’est plus méchant quand on mise à nouveau sur les banques. Pour un actionnaire qui aime le rugby (ce qui est mon cas), alors c’est encore mieux.
Communication Client (Produits et Services)
« Actuellement à la BNP, ai-je envie d’aller vers la Société Générale ? ».
Il est loin d’être prouvé que la relation de clientèle est une relation d’équipiers. Quiconque a fait du sport le sait bien. Dans une équipe, on a le même objectif final. Personne ne fera croire à personne que la Société Générale et Mme Michu ont le même objectif final. Vouloir inclure le client dans son équipe me semble être une fausse promesse qui peut s’avérer très déceptive pour les clients.
Communication RH (Recrutement)
« Actuellement étudiant, ai-je envie de postuler à la Société Générale ? ».
Là, mon avis est partagé. Il peut y avoir 2 réactions :
– Prenons un jeune diplômé très ambitieux : soyons clair, sa motivation principale pour rejoindre une banque sera l’argent (je suis sur la plupart des forums étudiants et le salaire ressort systématiquement en premier dans les motivations). La banque attire beaucoup de profils très individualistes et carriéristes. et heureusement car il en faut. Mais que vont se dire ces candidats ? « Ah Mince, moi l’esprit d’équipe, je m’en fous un peu. Ce que je veux c’est gagner beaucoup et faire carrière, pas faire équipe et partager ». Ne risque-t-on pas de les perdre ?
– Prenons le cas d’un jeune diplômé classique : idéaliste, mais loin d’être naïf, cela fait longtemps qu’il est désenchanté vis à vis de l’entreprise. Il ne croit plus aux grands messages corporate depuis que son père s’est fait licencier après 35 ans de fidélité à la même boite, depuis qu’il a analysé que la mondialisation et ses contingences rendent impossibles toutes les promesses et les certitudes, et depuis qu’il a observé que la crise de 2008 avait discrédité toutes nos certitudes économiques (voire politiques).
Que va-t-il donc penser de cet « esprit d’équipe ? » « Encore une blague des communicants ? » ou bien « Tiens, enfin une promesse modeste, à taille humaine ». Très sincèrement, j’opterais pour la 2ème option. Car l’équipe est un niveau de promesse atteignable. Malheureusement, les spots publicitaires viennent discréditer cette modestie.
Entre le spot »tire larme » de cet homme qui vient enlacer sa femme apprenant une mauvaise nouvelle (maladie?), « l’impossible démagogie » du soutien aux manifestants (allons allons… on parle d’une banque, pas d’une ONG…) et le banquier « Zorro » qui sauve la PME de la fermeture, le tout sur fond de musique hollywoodienne, franchement, je n’avais plus envie de croire en la modestie.
Communication interne
Dans ce cas, je pense que la communication est réussie.
Il existe des séminaires où l’on invite par groupe de 10 tous les salariés pour leur parler de culture d’entreprise. Cela prend des années et entre temps, la culture et les valeurs ont changé.
Avec cette communication massive et très médiatique, tous les salariés ont pu recevoir un message clair : « maintenant, chez nous, on veut de l’esprit d’équipe! ».
Cette volonté est non seulement louable (encore une fois, je suis rugbyman et donc fan de cette notion) et en plus son mode de communication (passer par l’externe pour un message interne) est particulièrement impactant. A n’en pas douter, cette campagne a du être appréciée par les salariés de la Société Générale. En tout cas, elle devrait aider au changement de culture (donc ensuite d’image) souhaitée.
[youtube P3QYTxK-zkE]
Je rajoute à cet article la vidéo « making of » de cette campagne. Les dirigeants y dévoilent leurs convictions et expliquent cette campagne officiellement basée sur « l’émotion ».
Je retiens cette phrase significative du PDG Frédéric Oudéa : « …[cette campagne] est quelque chose qui est profondément ce que je veux que nous soyons et ce que j’essaie d’être ». C’est très intéressant. Je parlais sur twitter de méthode « Coué ». Cela confirme que cette campagne est une campagne « de projection ». Et c’est en cela que peut se créer une rupture avec le public. Ce que l’on est légitimement en droit de demander aux banques après ce qui s’est passé, c’est de prouver avant que nous faire rêver. Tout le monde sait que les banques ont les moyens de s’offrir les meilleures agences de com pour nous servir des idéaux et fabriquer de l’émotion (j’ai 8 ans de L’Oréal :-)).
Je suis persuadé qu’humaniser la banque est une bonne idée. Mais cette humanisation ne doit pas être émotionnelle avant que d’être réelle.
Vous me direz ce que vous en pensez après cette vidéo.
[youtube McNl-jI5Z0A]
La modèle classique de la communication RH c’est :
- Les RH développent des pratiques RH pour leurs salariés
- La com RH propose une communication RH au reste du monde
Le 2.0 transforme progressivement le modèle en :
- Les RH développent des pratiques RH pour leurs salariés
- Les salariés partagent leurs expériences au reste du monde
Charge aux professionnels de la communication RH de bien connecter la réalité des pratiques et cultures RH aux messages de communications.
C’est un des enseignements d’une étude HRxAnalysts, What HR Thinks and Feels: The 2011 HRxAnalysts Psychographic Survey of HR Professionals.
Le RH sont une femme blanche de 47 ans, très diplômée. Cette femme est mariée, a des enfants, un animal domestique (mais pas un chat).
Les RH sont la seule fonction de l’entreprise à grande majorité composée de femmes, puisque elles en occupent 2/3 des postes exécutifs.
2 façons très différentes de considérer les choses :
1/ « Fonction qui se féminise, fonction qui se paupérise ».
En rv commercial pour meilleures-entreprises.fr avec un DRH d’une entreprise du CAC40, croyez-le ou pas, c’est ce que j’ai entendu. Les filières RH n’attirent pas beaucoup (et de moins en moins) les hommes : 80% de femmes en moyenne dans les masters. Cela reflète et augure de la configuration des départements RH en entreprise. Sans aller jusqu’au point due vue radical de ce DRH (homme, évidemment), on peut arguer que le déséquilibre de représentation d’un genre dans une fonction est un mauvais signe. Le signe que sa mission et son rôle dans le fonctionnement dans l’entreprise se réduit ou en tout cas se stéréotype. Cela l’affaiblit. Mais ce qui est vrai pour la féminisation est vrai pour la masculinisation.
2/ Un symbole de réussite sociale et professionnelle
Comme le décrit John Sumser ici, la réussite des femmes dans cette fonction RH symbolise un mouvement qui conduit inexorablement les femmes « de chez elles à des postes à fortes responsabilités ». Les hommes ne sont plus les seuls preneurs de décisions. Le stéréotype vole en éclats.
Je ne fais pas de pub sur ce blog, mais rares sont les personnes qui allient à la fois l’expérience du 2.0 et la pratique des ressources humaines. C’est le cas de Franck La Pinta.
Je vous invite donc à découvrir son blog, http://www.francklapinta.com
Frank est par ailleurs Responsable Marketing Web et RH 2.0 à la Société Générale.
De très bonnes réflexions et conseils pragmatiques, loin des grandes messes pro 2.0 des consultants qui cherchent à les vendre à tout prix.
La direction d’Areva a signé avec la FEM (Fédération européenne des métallurgistes) un accord sur la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) au sein du groupe en Europe, vendredi 1er avril 2011, annonce le groupe dans un communiqué. Cet accord concerne quelque 35 000 salariés répartis dans six pays (Allemagne, Belgique, Espagne, France, Royaume-Uni, Suède). Il « prévoit des mesures pour faciliter le développement professionnel et la mobilité interne de chaque salarié », indique la direction.
Le texte prévoit notamment la création d’un observatoire des métiers européen, qui doit permettre de « donner de la visibilité aux salariés sur l’évolution des métiers et des compétences dans le groupe » et « faciliter la construction de leur plan de carrière ». Dans ce but, l’accord fixe, en outre, un objectif de « 30 heures de formation par an et par salarié ».
Le texte vise également à favoriser « le transfert de compétences vers la nouvelle génération et l’intégration des jeunes et des demandeurs d’emploi », par le biais de « nombreuses missions de stages et d’alternance ».
Les dispositifs prévus par l’accord doivent aussi « favoriser la mobilité interne en la considérant comme un levier de progression professionnelle » et « assurer l’équité dans l’évolution professionnelle, avec une attention particulière pour les seniors ».
Enfin, le texte s’attache à « favoriser l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle en proposant un environnement de travail favorable à la conciliation du développement de carrière et de la vie professionnelle ».
Cet accord s’inscrit dans le prolongement de l’accord européen sur l’égalité des chances, signé en 2006 avec la FEM et renouvelé en mars 2010.
Veolia Propreté, filiale du groupe Veolia spécialisée dans la gestion des déchets, vient de publier sur son site internet son premier rapport sur la situation de ses salariés étrangers en France, en 2010. « On raconte beaucoup de choses erronées sur les salariés étrangers en France. Souvent cela vient de ce que les entreprises ne parlent pas ou trop peu du sujet, elles devraient prendre l’initiative de parler de cette réalité », explique Pascal Decary, DRH de Veolia Propreté, dans « Les Échos » datés du mercredi 31 mars 2011. On apprend dans ce rapport d’une douzaine de pages que l’entreprise compte 11 % de salariés étrangers de 82 nationalités différentes sur un effectif total de 23 300 salariés en France (78 000 dans le monde). Plus des deux tiers d’entre eux travaillent en Île-de-France.
Le document permet surtout de mettre au jour plusieurs caractéristiques des salariés étrangers de Veolia Propreté. D’abord, les femmes sont moins représentées parmi les travailleurs étrangers que dans l’effectif global de l’entreprise (7 %, contre 17 %). Ensuite, c’est une population plutôt moins qualifiée, puisqu’elle compte 91 % d’ouvriers, contre seulement 67 % pour l’ensemble des salariés. De même, seuls 3 % des salariés étrangers occupent des fonctions d’encadrement, alors qu’un salarié sur dix de l’entreprise est cadre. En revanche, les salariés étrangers bénéficient tout autant que leurs collègues de contrats stables : ils sont 97 % à disposer d’un CDI (contre 96 % pour la population générale).
Le rapport fait aussi état des « bonnes pratiques » de Veolia Propreté en matière de recrutement : le groupe utilise un outil de recrutement qui « garantit un égal traitement » de toutes les candidatures. En particulier, cet outil comporte un « module non verbal » qui permet d’identifier les compétences de personnes ne maîtrisant pas la langue française. La totalité des procédures de recrutement réalisées en Île-de-France en 2010 l’ont été avec cet outil. L’objectif pour 2011 est d’étendre son usage à 100 % des recrutements dans l’ensemble des régions et des filiales du groupe.
L’entreprise rappelle également dans ce document qu’elle a mis en place une procédure spécifique de recrutement pour les étrangers, en vue de limiter l’embauche de salariés en possession de faux papiers. Ainsi, lorsque Veolia Propreté envisage le recrutement d’une personne de nationalité étrangère, une demande préalable est envoyée à la préfecture pour faire authentifier le titre de séjour. Une charte de bonnes pratiques a également été signée avec les sociétés de travail temporaire pour éviter le recours à des travailleurs sans papiers.
Cependant, Veolia Propreté s’engage aussi pour ses salariés en situation irrégulière : les collaborateurs qui répondent aux critères de l’admission exceptionnelle au séjour, dont celui de « régularisation par le travail », sont accompagnés par l’équipe RH dans leurs démarches administratives. Ainsi, en mars 2010, l’entreprise avait participé à une initiative commune entre syndicats et employeurs en vue de définir des critères de régularisation « précis et objectifs » pour les salariés dépourvus de titre de séjour ou d’autorisation de travail
http://www.veolia-proprete.com/veolia/ressources/files/1/1759,salaries-etrangers-veolia-proprete.pdf
Source : AEF
« Pour la première fois depuis la création du groupe en 2005, l’ensemble des sociétés du groupe Safran ont signé des accords salariaux « , se félicite le groupe Safran, mercredi 23 mars 2011, à l’issue des NAO (négociations annuelles obligatoires) 2011. Selon la direction du groupe, « les accords conduisent à une hausse des rémunérations de l’ordre de 3 % au sein du groupe, dont 2,75 % au titre des augmentations générales et individuelles ». A l’inverse, en 2010, aucun accord salarial n’avait pu être trouvé dans aucune des sociétés du groupe en France (AEF n° 132456). L’année 2010 était une année pre-électorale pour les organisations syndicales du groupe. Lors de ces NAO 2011, les élections s’étaient déjà déroulées dans la plupart des sociétés du groupe. Au sein de Snecma, principale société du groupe, la quasi-totalité des premiers tours de scrutins se sont déroulés le 27 janvier 2011 pour les élections des membres des CE et des DP.
A l’issue de ces premiers résultats, trois syndicats conservent à ce jour leur représentativité à Snecma, la CGT (33 % des voix), la CFDT (26 % des voix) et la CFE-CGC (24 % des voix). Un dernier scrutin doit toutefois se tenir fin mars 2011 sur le site de Snecma Châtellerault, avant la prise en compte des résultats de ces élections par le groupe au titre de la représentativité syndicale pour la période 2011-2015, en application de la loi du 20 août 2008.
La signature de ces accords salariaux illustre, selon Safran : « une nouvelle dynamique sociale en 2011 », après la signature d’un accord sur la prévention du stress au travail, le 19 janvier 2011 (AEF n° 144397). Selon les informations d’AEF, la négociation sur la GPEC, qui a débuté en 2009, serait sur le point d’aboutir avec un ultime projet d’accord qui devrait être prochainement ouvert à la signature des organisations syndicales du groupe (AEF n° 143533).
Safran annonce également une hausse de 30 % des recrutements prévus pour l’ensemble du groupe, en France, sur l’année 2011 avec 1 300 recrutements programmés contre un millier de recrutements en 2010. 80 % de ces embauches concernent des cadres et ingénieurs, un chiffre équivalent au niveau de l’année 2010. Parallèlement, Safran accueillera 2 000 stagiaires en France en 2011.