Mois : décembre 2010

La génération Y : juste une manipulation ?

On 3 décembre 2010

La génération Y aurait-elle disparue ?

Depuis quelques années, on la décrit, on la psychanalyse, on la prédit révolutionnaire, avant de se reprendre et rassurer tout le monde en disant qu’en fait il ne sont pas si différents…

Bref, on en parle beaucoup et c’est un sujet assez sympa ! J’étais d’ailleurs excité d’écrire sur elle (ici ou là), me délectant de petits instants glorieux de prophétie !

Mais le temps passe. Que reste-t-il ?

Il semble finalement que la génération Y ne soit pas une classe d’âge

Jean Pralong, Professeur en gestion des ressources humaines à Rouen business School, propose -enfin- une étude sérieuse sur la question. Alors qu’on définissait la GenY comme la génération née après 1978, il prouve que les 20-45 ans ont des attentes et des représentations de l’entreprise et du travail similaires (voir l’article Focus RH).

Les consultants qui le constataient depuis un petit bout de temps dans leurs interventions en entreprise, avaient déjà remplacé l’idée de classe d’âge par l’idée de tendance.

Mais peut-on sérieusement soutenir le concept d’une génération intergénérationnelle ?

Il semble que la génération Y partage avec son ainée les mêmes aspirations dans le travail

Les constatations de nombreux DRH qui analysent les entretiens de fins d’années de leurs collaborateurs vont bien souvent dans le même sens : les aspirations (équilibre vie pro/perso, rémunération, carrière…) se retrouvent dans les mêmes proportions quelque soient les catégories et classes d’âge de salariés, voire dans des proportions inverses aux descriptions stéréotypées de la GenY.

Les entreprises qui pensaient attirer les jeunes avec la mise en place d’horaire flexibles, télétravail, salle de sports… constatent que ce sont les « vieux » qui se ruent en priorité sur ces dispositifs…

Les « vieux » voulaient plus progresser verticalement ? Ce sont en fait les petits jeunes qui demandent le plus rapidement des promotions.

Les entreprises proposent des projets sociaux, environnementaux, encore une fois, ce sont les « vieux » qui participent les plus. Pas les jeunes.

Il semble que la génération Y partage avec son ainée les mêmes désillusions vis à vis de l’entreprise

L’étude de Jean Pralong montre que tous « partagent l’intérêt de l’opportunisme, l’idée que l’entreprise ne fera pas leur carrière, et qu’ils doivent donc s’en charger, que les collègues sont des gens sympathiques, mais dont il faut se méfier…

Ils se distinguent également par des attentes assez fortes envers leurs managers, mais là encore, en se méfiant de cette relation de contrôle et de supervision. Et de manière sous-jacente, on s’aperçoit qu’ils sont aussi très inquiets par rapport au marché du travail et au chômage.

Même s’ils sont cadres et en CDI, ils ont conscience que l’emploi est une notion précaire ».

Il semble que la génération Y utilise davantage Facebook et Twitter que son ainée

Voici, en réalité, la seule différence.

Elle de taille, certes, mais elle n’impacte les entreprises que sur un point: l’immédiateté de l’information.

Oui, les jeunes ont l’habitude d’obtenir plus d’informations, plus rapidement. Il y a des changements à opérer dans les entreprises sur ce point.

Mais rien de bien révolutionnaire.

Il semble que la génération Y soit en réalité manipulée par son ainée

Dire simplement que certains consultants très intelligents ont inventé un concept pour se faire plaisir et gagner de l’argent serait trop facile.

Alors Jean Pralong va même plus loin lorsqu’il pointe du doigt une manipulation orchestrée la Génération X : «

C’est la génération X qui a inventé la génération Y pour appeler au secours et demander de nouvelles règles du jeu en matière de comportement et de management. Les managers de la génération X ont en effet beaucoup de mal à faire passer les modes de performance et de comportement attendus par l’entreprise, car ils ne correspondent pas forcément à leurs propres valeurs. Quand ils s’étonnent que leurs collaborateurs de la génération Y veulent partir plus tôt, travailler depuis leur domicile, avoir un mode de communication plus interactif…, il est difficile de ne pas penser qu’ils prêchent pour leur propre paroisse, mais en se cachant derrière un paravent. Et pour eux, c’est tout bénéfice puisqu’ils seront gagnants des deux côtés. Si ces revendications aboutissent, de nouveaux espaces de liberté vont apparaître, et ils en profiteront eux aussi. Si elles sont retoquées, les nouvelles règles qui seront mises en œuvre pour rappeler à tous la règle du jeu leur permettront d’asseoir leur management ».

Recruteurs et les candidats : Pourquoi on ne se comprend pas.

de Laurent

On 2 décembre 2010

dans 1. Marque Employeur

Depuis que je recrute, je n’ai eu de cesse de présenter des mérites dits « sociaux » de mon entreprise.

Par « sociaux », entendez une entreprise prestigieuse et performante dans laquelle chacun peut s’épanouir, réaliser ses ambitions, tisser des réseaux.

Mais en face de moi les candidats se trouvaient de plus en plus (surtout dans les pays de l’Est) en attentes de bénéfices dits « transactionnels ».

C’est à dire qu’ils étaient dans une logique de « relation de marché ». Analyse des coûts / bénéfices, des avantages / inconvénients.

Et plus ils me questionnaient sur cette dimension que je jugeais (à tord) matérialiste et court-termiste, plus je recentrais la discussion sur ce que je croyais important : ces fameux bénéfices sociaux.

Alors que j’avais l’impression de prendre de la hauteur et de proposer perspective et sens, je ne répondais juste pas à leurs attentes.

En réalité, je dois aussi avouer que je n’avais que rarement la réponse très précise à des interrogations simples telles que :

« combien puis-je espérer gagner dans 5 ans ? »
« combien gagnent en moyenne les gens qui ont les mêmes responsabilités que moi ? »
« sur quoi serai-je exactement évalué dans mon 1er poste ? »
« si je travaille très dur et plus que la normale, serais-je forcément récompensé ? »
…

Le recrutement est le socle de la relation entre l’entreprise et le collaborateur. Il faut absolument le réussir. Il conditionne la réussite de l’entreprise, la transmission de ses valeurs, la fabrication de sa culture.

Pourtant, il souffre d’une nouvelle réalité que les recruteurs n’assument pas.

Profondément, chacun aspire à rejoindre des organisations où le lien social sera fort et où il pourra trouver un sens à son travail.

Mais pour de bonnes ou de mauvaises raisons (désenchantement, peur, cynisme, pragmatisme, opportunisme…), les candidats ne veulent plus qu’on leur raconte cette histoire, probablement vraie il y a 10 ans.

Ils attendent désormais qu’on leur expose sincèrement un environnement où ils pourront être utiles, où ils pourront exploiter et améliorer leurs compétences, être traité avec équité, travailler sur des produits intéressants et dans de bonnes conditions, bénéficier de l’expérience de collègues sympathiques et pourquoi pas, faire tout cela dans le respect de l’environnement…

Pourtant, les entreprises continuent d’essayer de répondre à des aspirations humanistes long terme. Tout en constatant chaque jour que la réalité les brisent malheureusement systématiquement.

Je me suis donc demandé pourquoi nous continuions à concevoir et diffuser des messages inadaptés et de plus en plus faux.

J’y vois 3 explications :

1. Les RH sont idéalistes. Mais n’ont pas les moyens de leur idéaux. Ils présentent aux candidats le monde idéal dont ils rêvent eux-même sincèrement. Mais ils n’ont pas la possibilité de le mettre en place ensuite.

2. Les RH ont peur. Les contextes changeants sont truffés d’incertitudes. Il est impossible de s’engager et donc, bien souvent, de répondre précisément. Il est donc plus simple de répondre « politiquement » par de grands concepts.

3. Les agences ou services de communication RH sont trop déconnectés de la réalité de l’entreprise. Ils proposent des messages inadaptés en appliquant les ressorts de la publicité classique.

Je peux fermer les yeux et me croire au Paradis lorsque je bois une gorgée de Coca.

C’est plus dur de réussir à le faire 8 heures / jour tous les jours.

Rhodia. Quels objectifs de croissance ?

de Laurent

On 1 décembre 2010

dans 2. Pratiques des entreprises, Management

A l’occasion de sa journée d’échange avec les analystes financiers et les investisseurs, Rhodia détaille son ambition de croissance à moyen terme et présente son nouveau système de reporting financier, opérationnel dès le mois de janvier 2011.

Rhodia annonçait le 4 octobre 2010 son ambition de générer dans les trois à cinq ans qui viennent un EBITDA annuel hors crédits carbone supérieur à un milliard d’euros. Représentant une progression supérieure à 250 M€ par rapport à l’EBITDA hors crédits carbone attendu en 2010, trois principaux leviers contribueront à l’atteinte de cet objectif :

– la croissance organique sur les métiers et marchés porteurs, à hauteur de 100 M€,

– l’innovation orientée vers le développement durable, à hauteur de 50 M€,

– la croissance externe sur le modèle de l’acquisition de la société chinoise Feixiang Chemicals, à hauteur de 100 M€.

A compter de janvier 2011, le reporting financier du Groupe sera établi sur la base de cinq pôles regroupant les 11 Entreprises* (Global Business Units) :

– Consumer Chemicals regroupera les activités de Novecare, Coatis et Aroma Performance,

– Polyamide Materials regroupera les activités de Polyamide & Intermediates, Engineering Plastics et Fibers,

– Advanced Materials regroupera les activités de Silica et Rare Earth Systems,

– Acetow & Eco Services rassemblera les deux Entreprises du même nom,

– Energy Services, qui présente aujourd’hui son nouveau business model Climate Care.

Consumer Chemicals et Advanced Materials ont été identifiés comme les deux pôles les plus porteurs en termes de potentiel de croissance pour le Groupe.

* Les 11 Entreprises (Global Business Units) de Rhodia :

• Acetow fabrique du câble en acétate de cellulose utilisé dans la fabrication de filtres à cigarette

• Aroma Performance produit des arômes pour l’alimentaire et des intermédiaires de synthèse pour la parfumerie, l’agroalimentaire, l’électronique et les sciences de la vie

• Coatis conçoit des solvants oxygénés et fabrique spécifiquement pour l’Amérique Latine des produits et dérivés à base de phénol

• Eco Services est spécialisée dans la production et la régénération de l’acide sulfurique destiné aux raffineries en Amérique du Nord

• Energy Services est spécialisée dans les services de gestion énergétique et le développement de solutions « climate care »

• Engineering Plastics offre des plastiques techniques de haute performance à base de polyamide aux marchés de l’automobile, de l’électrique et de l’électronique, des sports et loisirs

• Fibras développe pour l’Amérique Latine des fibres à base de polyamide

• Novecare formule des solutions à base de tensioactifs de spécialité et polymères pour les marchés de la cosmétique, la détergence, l’agrochimie, de la peinture, du pétrole et des applications industrielles

• Polyamide & Intermediates produit les intermédiaires et polymères de la chaîne Polyamide 6.6

• Rare Earth Systems fournit des formulations à base de terres rares pour catalyse automobile, luminophores et polissage

• Silica fournit des silices de haute performance aux grands pneumaticiens mondiaux
Chimiste, leader dans ses métiers, Rhodia est un groupe industriel international, résolument engagé dans le développement durable. Le Groupe met la recherche de l’excellence opérationnelle et sa capacité d’innovation au service de la performance de ses clients. Rhodia est partenaire des grands acteurs des marchés de l’automobile, de l’électronique, de la parfumerie, de la santé, de la beauté, de la détergence, des produits industriels et de grande consommation. Le Groupe a réalisé un chiffre d’affaires de 4,03 milliards d’euros en 2009 et emploie aujourd’hui environ 13 600 personnes dans le monde. Il est coté sur Euronext Paris.

Triselec. Forme et embauche des détenus et lutte contre l'illetrisme

de Laurent

On 1 décembre 2010

dans Valeurs

Pour sa formation contre l’illettrisme et l’embauche de personnes en lourdes difficultés sociales, Triselec -entreprise Lilloise de tri sélectif de déchets- remporte le Prix spécial du jury du Trophée National de l’Entreprise Citoyenne

Depuis 1994, Triselec se démarque dans le recrutement de ses ouvriers (290 des 400 salariés) en travaillant avec les services sociaux mais aussi les établissements pénitentiaires.

En effet, Triselec recrute des personnes en difficultés sociales, qu’elle forme à un métier précis pendant une période pouvant aller jusqu’à 2 ans. Ces personnes sont ensuite accompagnées pour être reclassées dans d’autres entreprises.

Depuis 2003, Triselec a mis en place un atelier pédagogique de tri sélectif au sein de la Maison d’Arrêt de Loos. Cette opération a permis de former des détenus qu’elle embauche à leur sortie pour un CDD de 6 mois.

340 détenus ont profité de cette opération et le taux de récidive a chuté à moins de 10% alors qu’il est généralement de plus de 50%.

En outre, Triselec lutte conte l’illettrisme : 20 % de ses employés étant concernés par ce fléau. L’entreprise a conçu avec le CUEEP (Centre Université Economie d’Education Permanente) de Lille la première formation en Europe par visioconférence, ainsi qu’un Centre de Ressources Multimédia, destiné à une remise à niveau en français et en mathématiques. Des formateurs externes interviennent également dans le processus.

Le bilan chiffré

14 personnes de l’équipe RH travaille en étroite collaboration avec les services sociaux des communes et les services pénitentiaires
rémunération d’une association gérant leur accompagnement social
3.5% de la masse salariale brute consacrés aux formations
des aides publiques ne dépassant pas 15% de la masse salariale
entre 2000 et 2007, les résultats bruts représentent en moyenne 14% du chiffre d’affaires
depuis 1994, 3 200 personnes ont été intégrées sur les postes de travail

Transatel. Aide les SDF à se "reconnecter"

de Laurent

On 1 décembre 2010

dans Valeurs

Dans la catégorie « meilleures PME Citoyennes », Transatel remporte le titre 2010 !

Grâce à son service « Reconnect ».

Qu’est-ce que « reconnect » ?

Un SDF n’a la plus part de téléphone ni fixe ni mobile. Aussi il lui est très difficile d’être joint ou de rester en contact avec les membres de sa famille, les sociétés d’intérim susceptibles de lui proposer un travail, les assistants sociaux, etc.

Le service Reconnect lui fournit gratuitement
un numéro de téléphone fixe à 10 chiffres
une boîte vocale associée et personnalisable
des cartes de visite à son nom avec son numéro de téléphone personnalisé
la possibilité de rappeler gratuitement les correspondants lui ayant laissé un message

Aucun papier n’est demandé lors de l’ouverture de la ligne, et le numéro ne change pas en cas de changement d’hébergement, de domicile, ou de téléphone.

Transatel a gratuitement développé la solution et a mis ses plateformes techniques à disposition de l’association « Reconnect ». Transatel envisage de lancer des projets équivalents dans d’autres pays européens où la société est déjà implantée (Belgique, Pays-Bas, Luxembourg, Suisse et Royaume-Uni).