Mois : novembre 2010 Page 2 of 3

Vous avez passé des entretiens d’embauche chez Amcor Flexibles ?

Vous vous posez des questions sur la façon dont ces entretiens se déroulent ?

Faîtes nous part de votre expérience ou laissez vos questions !!!

Quelles questions vous a-t-on posées ?
Qui sont les interlocuteurs rencontrés ?
Combien d’entretiens faut-il passer pour être embauché ?
Les postes présentés sont-ils clairs et inspirant ?
Vous a-t-on parlé de salaires ? Sont-ils attractifs ?
Est ce que c’était difficile ?
Avez-vous eu des questions déplacées ?
Avez-vous bien été reçu ?
Quelle image de l’entreprise ces entretiens vous ont-ils laissée ?
Conseilleriez-vous cette entreprise à vos amis ?

N’hésitez pas à compléter cette liste de questions ! Ou de répondre à côté ! Du moment que vous partagez votre expérience !

Et si vous faîtes partie de Amcor Flexibles, n’oubliez pas que vous pouvez évaluer votre entreprise ici

Faire passer l'alcootest à un salarié

de Yves Nicol Avocatalk

On 17 novembre 2010

dans 6. Droit du travail, Nouvelles technologies et Liberté d'expression

Le licenciement d’un salarié est-il possible en raison de son état d’ébriété ? L’employeur peut-il contrôler l’état d’ébriété d’un salarié au moyen d’un alcootest ? (éthylomètre).

La réponse est oui, mais trois conditions sont nécessaires pour qu’un contrôle de l’alcoolémie sur le lieu de travail soit possible :

– Les dispositions doivent être inscrites au règlement intérieur,

– les modalités de ce contrôle doivent en permettre la contestation (contre expertise) sui le salarié le demande,

– la nature du travail confié doit être de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger.

De quoi peut-être inciter les employeurs à réfléchir à ce chapitre parfois un peu délaissé de leur règlement intérieur.

Dans un arrêt du 22 mai 2002 (n° 1788), la Cour de cassation admet que le contrôle positif d’une alcoolémie puisse alors déboucher sur une sanction.

Tout ceci est d’ailleurs établi depuis 1982.

Suite à la loi du 4 août 1982 concernant la liberté des travailleurs dans l’entreprise, la circulaire du 15 mars 1983 avait défini la position du ministère du travail quant à la pratique de l’alcootest.

Si des restrictions aux libertés peuvent dans certains cas être justifiées, elles doivent l’être par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. » Ainsi le recours à l’alcootest peut être prévu lorsqu’il s’agit de vérifier le taux d’alcoolémie d’un salarié qui manipule des produits dangereux, ou est occupé à une machine dangereuse, ou conduit des véhicules automobiles, et notamment transporte des personnes ».

Ce sont à peu de chose près les termes qui seront utilisés par les magistrats dans les arrêts ultérieurs.

Retrouvez tous les conseils et pratiques en droit du travail sur le blog Avocatalk

Google. 1000 euros tout de suite et 10% d'augmentation de salaire svp!

de Laurent

On 16 novembre 2010

dans Salaire & reconnaissance

10% d’augmentation + une prime de 1000 dollars svp !
Non, ce n’est pas la liste au père Noël.

C’est ce qu’il va vraiment apporter cette année aux 25 000 salariés de Google.

Certains commentateurs disent que c’est pour éviter que les salariés de succombent aux sirènes du désormais concurrent déclaré Facebook.

Car depuis quelques semaines, suite à des conflits sur le partage des données des utilisateurs Facebook et Gmail, la guerre semble ouverte entre les 2 stars du web. De nombreux cadres de Google sont partis vers Facebook, à commencer par un inventeur emblématique de Google : Lars Rasmussen, co-fondateur de Google Maps et Google Wave.

En France, on est habitué à augmenter tout le monde de la même somme. Cela s’appelle tantôt des augmentations générales, tantôt du saupoudrage. Dans les 2 cas, l’objectif est d’éviter des risques sociaux collectifs (et Dieu sait si c’est important, d’éviter les risques sociaux collectifs…) et de créer trop de différences entre les collaborateurs (au risque de perdre les meilleurs).

Mais aux US, ce sont les augmentations individuelles qui font loi. Alors que penser d’une telle pratique et surtout d’une telle ampleur d’augmentations.

Cette décision est porteuse d’un certain nombre de messages :

– Google veut continuer à être le meilleur employeur du monde. Annoncer de tels gestes montre la volonté de partager les bénéfices et donc de rétablir un peu d’équilibre dans le rapport capital / travail. Le symbole est éthiquement fort.

– Google veut intimider ses concurrents « business » : pouvoir augmenter de 10% sa masse salariale (à inflation quasi nulle, 1,14% aux US) est le signe d’une incroyable puissance financière mais surtout d’une confiance terrible en l’avenir de ses produits.

– Google veut mettre la pression sur ses concurrents « recruteurs » : comme Facebook par exemple mais plus largement toutes les entreprises qui se battent pour attirer les meilleurs . Une telle mesure -largement communiquée- ne passe pas inapperçue. J’imagine le nombre d’entretiens de fins d’année qui vont se finir par « Vous me donnez 4%, merci mais Google donne 10% à tout le monde, je crois que je vais devoir aller voir ailleurs… »

– Google signifie à ses collaborateurs que l’entreprise tient à eux. Le message est clair. Il signifie : « bravo pour tout ce que vous avez fait (1000 €) » et » continuez, on croit en vous (+10%) »

Recrutement et Réseaux Sociaux : "parlez-moi de vous !"

de Laurent

On 12 novembre 2010

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Dites « Facebook » à un recruteur et regardez naître sur son visage cette expression mêlant excitation et culpabilité.

Ce drôle de sourire de l’ado attardé qui ne sait pas quoi dire à la bombe sexuelle qui le mate pourtant depuis le début de la soirée.

Il veut y aller mais il n’ose pas. Il ne sait pas ce qu’il peut dire et comment elle va réagir.

Alors il passe à côté.

C’est le drame de nos quinze ans.

C’est celui de nos RH.

Les réseaux sociaux nous claquent à la figure cet autisme qui est le nôtre. Ils sont l’outil de communication le plus puissant jamais inventé. Et aucune entreprise, malgré des moyens financiers et humains exorbitant, n’a encore trouvé la façon de les utiliser.

La raison est à aller chercher du côté de chez Freud.

Les entreprises ne savent pas parler d’elles. Elles ne savent pas dire qui elles sont.

A coup de millions d’euros, elles déversent invariablement des tonnes de messages aseptisés d’une banalité consternante oscillant finalement entre « nous cherchons les meilleurs » et « rejoignez des équipes dynamiques et créatives ».

Lisez la home page de n’importe quelle boite du CAC 40. Vous les avez toutes lues.

Les réseaux sociaux sont des pages vierges connectées. Si quelqu’un a quelque chose à raconter, et que ce quelque chose est intéressant, le réseau fait son travail et un maximum de gens sont au courant. Voilà.

La beauté des réseaux sociaux, c’est qu’ils mettent tout le monde tout nu. Les artifices graphiques des sites web classiques s’évaporent au profit de l’intérêt d’un contenu. Un contenu qui enrichit son lecteur. Ou qui n’existe pas.

Les entreprises doivent donc réussir à passer de la « toute puissance » -je dis ce que je veux et personne ne peut me contredire- à une « puissance partagée » -je progresse dans le dialogue.

Pour profiter des réseaux sociaux, elles doivent proposer de l’originalité, de l’expertise, de l’authenticité, du personnel.

Les réseaux sociaux sont des livres ouverts avant d’être des outils de connectivité.

Soit on les accepte comme tels, soit on perd son temps et son argent à croire qu’ils sont un canal publicitaire de plus.

Sephora. Blog Buster 2010 : And the winner is …

de Laurent

On 9 novembre 2010

dans 2. Pratiques des entreprises, Environnement de travail, Management

Ca y est, le jury de la 2ème édition du Blog Buster Séphora Attitude a délibéré.

J’étais dans le jury, et je peux témoigner de la difficulté de départager la trentaine de films tous aussi créatifs, passionnés et professionnels qui concourraient.

Je suis arrivé dans ce jury un peu comme une fleur, puisque j’avais 3 jours auparavant quitté L’Oréal pour me consacrer à meilleures-entreprises.fr. Imaginez-vous ! Un RH L’Oréal qui vient évaluer les créations des équipes Séphora, filiale du concurrent LVMH ! Extraordinaire ! Merci mille fois à Séphora de m’avoir fait cette honneur et cette confiance.

Bref, j’ai pris un plaisir fou et me suis émerveillé. Du projet bien sûr, mais surtout de toutes ces créativités exprimées de façons si intenses. Chaque film venait colorer un tableau qui prenait progressivement forme.

Je connaissais un peu les magasins… Mais j’ai découvert un environnement nouveau et une culture d’entreprise bien à elle.

Une impression de « plaisir » revenait sans cesse.

Plaisir des équipes à fabriquer ses films. Des films fait sans allocation de budget, et pourtant très professionnels et de grande qualité (je vous laisse les juger en les regardant sur le blog de Séphora).

Je m’imaginais les équipes se retrouver après les horaires de travail (forcément car la plupart sont tournés dans les magasins !), fabriquer un scénario, créer des personnages, répéter, tourner, re tourner, re re tourner…jusqu’à que ce soit parfait)

Plaisir des collaborateurs à travailler dans cet univers de la beauté, de produits de grandes qualité, de belles marques. Il faut voir comme toutes (et même tous) regardent émerveillés, touchent, sentent, maquillages, parfums, crèmes…

Plaisir à satisfaire toujours davantage le client. A s’occuper de lui. La plupart des films mettent en scène des clients chouchoutés, devenant même les personnages principaux de l’histoire.

Plaisir dans les relations. Chaque film montre une grande simplicité des rapports dans les équipes et une forte proximité des collaborateurs avec l’entreprise (j’avais l’impression qu’ils étaient dans les magasins comme chez eux !)

Plaisir à rencontrer des personnalités entrainantes, souvent drôles, parfois coquettes, toujours attentionnées, et surtout, extrêmement appliquées dans leurs rôles.

Voilà mes ressentis, je vous laisse vous faire vos avis (blog de Séphora)!

Bon, il ya quand même fallu évaluer les films et nommer les gagnants. Alors les voici!

Gagnant BlogBuster 2010 : Magasin de Valence (voir la vidéo)

Prix du siège : Direction de la Supply Chain (voir la vidéo)

Prix Spécial du Jury : Magasin de Nantes (voir la vidéo)

A l’année prochaine !

Licenciement par SMS. Est-ce possible ?

de Yves Nicol Avocatalk

On 8 novembre 2010

dans 6. Droit du travail, Nouvelles technologies et Liberté d'expression

Un licenciement par SMS, est-ce possible ?

Cette semaine, la presse a fait état d’un fait divers, qui se serait produit chez un sous traitant d’ERDF. Plusieurs salariés auraient été convoqués par leur employeur à un entretien et cette convocation serait intervenue par SMS. Lors de cet entretien, l’employeur leur aurait annoncé leur licenciement. Cette information est bien évidemment à prendre avec des pincettes car on ignore les détails. C’est un communiqué d’une organisation syndicale à l’AFP, reprise par la presse, qui a lancé le buzz.

Une simple convocation à un entretien

La première chose à dire est qu’il ne s’agissait pas d’un licenciement notifié par SMS, comme l’indiquait un peu rapidement l’ensemble des articles de presse de cette semaine. Il s’agissait plutôt d’une convocation à un entretien préalable à licenciement qui n’a pas été faite dans les règles.

En effet, la lettre de convocation à un entretien préalable, qui est adressée en recommandé ou remise en main propre au salarié, doit mentionner clairement qu’il s’agit d’un entretien préalable à une mesure de licenciement. En outre, il y a diverses mentions obligatoires dans un tel courrier, comme la faculté de se faire assister lors de l’entretien…Et il y a des délais à respecter.

Donc, les salariés se sont présentés lors de cet entretien sans savoir qu’il s’agissait d’un entretien préalable à un licenciement. Ce qui leur est forcément préjudiciable car ils n’ont pas pu se préparer ou se faire conseiller ou assister. Donc à ce stade, nous sommes plutôt sur le thème de l‘irrégularité de procédure que sur la question du motif du licenciement.

Or, il semble, d’après les communiqués de presse qui ne sont pas très clairs, que les salariés ont bien reçu par la suite leur lettre de licenciement. Il faut rappeler que cette lettre est quant à elle obligatoirement adressée par lettre recommandée.

Mais ce sujet a au moins le mérite de permettre d’aborder une question spectaculaire qui se reposera forcément. Et de poser une question intéressante : et si le SMS avait été plus proche, dans son contenu, des obligations légales? C’est dire qu’il aurait très bien pu prévoir toutes les mentions obligatoires et aussi respecter le délai légal entre le SMS et la date de l’entretien….etc.

Retrouvez tous les conseils et pratiques en droit du travail sur le blog Avocatalk

Bosch. Comment se passent les entretiens de recrutement ?

de M. Recrutement

On 6 novembre 2010

dans 8. Entretiens de recrutement

Vous avez passé des entretiens d’embauche chez Bosch ?

Vous vous posez des questions sur la façon dont ces entretiens se déroulent ?

Faîtes nous part de votre expérience ou laissez vos questions !!!

Quelles questions vous a-t-on posées ?
Qui sont les interlocuteurs rencontrés ?
Combien d’entretiens faut-il passer pour être embauché ?
Les postes présentés sont-ils clairs et inspirant ?
Vous a-t-on parlé de salaires ? Sont-ils attractifs ?
Est ce que c’était difficile ?
Avez-vous eu des questions déplacées ?
Avez-vous bien été reçu ?
Quelle image de l’entreprise ces entretiens vous ont-ils laissée ?
Conseilleriez-vous cette entreprise à vos amis ?

N’hésitez pas à compléter cette liste de questions ! Ou de répondre à côté ! Du moment que vous partagez votre expérience !

Et si vous faîtes partie de Bosch, n’oubliez pas que vous pouvez évaluer votre entreprise ici

Sephora. Challenge "Blog Buster" ou la communication RH du présent

de Laurent

On 4 novembre 2010

dans 1. Marque Employeur, 2. Pratiques des entreprises, Management

Je sors de Séphora où j’étais invité pour participer au jury France du Challenge Blog Buster 2010. Ex L’Oréal, vous imaginez le plaisir que j’ai eu à me retrouver en ces lieux 🙂

Le Challenge Blog Buster c’est une initiative toute simple et assez géniale.

Simple : les collaborateurs européens de Séphora fabriquent un film de 3 minutes illustrant la culture de leur entreprise (la « Séphora Attitude »). Sans budget alloué, juste avec leurs créativités, humours, sérieux. Bref, leurs Talents.

Géniale car l’impact est fort en interne ET en externe.

Le plaisir que j’ai pris à regarder toutes ces vidéos était à la hauteur de celui qui transpirait des équipes de Séphora. L’impact positif sur la motivation et la cohésion interne était palpable !

En terme de communication externe, on assiste à une véritable rupture.

Par principe, aucune entreprise ne laisse ses collaborateurs le soin de fabriquer directement son « image employeur ».

Tous les RH et employeurs savent bien que leurs collaborateurs sont les 1ers acteurs de leur réputation.

Mais rares sont ceux qui en acceptent la réalité, très rares ceux qui en tirent les conséquences, et très très rares sont ceux qui osent prendre des initiatives sur ces sujets (risqués, il faut bien reconnaître).

Et au final, chacun reste bien au chaud derrière son beau site web corporate (qui ne permet plus qu’aux clients de vérifier qu’ils ont affaire à une boite qui existe vraiment…), en espérant que dehors, sur un truc qu’on appelle Internet, il ne se dit pas trop de méchancetés sur des trucs que les jeunes appellent forums, blogs, réseaux sociaux, sites de notations…

L’audace de Séphora consiste donc à prendre cette initiative, proposer un cadre professionnel, puis laisser la communication s’opérer directement entre les collaborateurs et les futurs candidats (toutes les vidéos sont sur le blog de Séphora).

Voici à mon sens l’illustration des nouveaux enjeux de la « marque employeur ».

Ils sont passés de « je dois véhiculer une image parfaite pour attirer les meilleurs » à « je dois me faire mieux connaître pour rencontrer les candidats adaptés« .

Et puis surtout, quelle preuve de confiance exprimée par Séphora envers ses collaborateurs !

Chasse aux talents. Et chasse des autres.

de Laurent

On 4 novembre 2010

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Le baromètre Keljob de novembre 2010 annonce un volume d’offres d’emploi sur Internet au même niveau qu’il y a 2 ans. Cette progression dure depuis 8 mois et augmente de 22% en novembre.

Top 3 des secteurs qui reprennent le mieux :

1. Conseil/Consulting* : +122%
2. Services aux Entreprises* : +36%
3. Informatique/Telecom* : +30%

Top 3 des secteurs qui continuent de diminuer :

1. Tourisme/Hôtellerie/Restauration/Loisirs* : -21%
2. Secteur Public* : -10%
3. Communication/Publicité/Media* : -6%

Ces chiffres doivent être interprétés avec précaution car il montre l’appétence pour un secteur d’activité à publier ses offres sur Internet et pas forcément les besoins réels de recrutement.

En effet, prenons « Tourisme/Hôtellerie/Restauration/Loisirs » : -21% d’offres d’emploi sur Internet. Pourtant, d’après Pôle Emploi, ce secteur est le 1er recruteur en France en 2010 avec un volume estimé de 660 175 recrutements (soit 1/3 du nombre total de recrutements en 2010).

Alors que déduire de ce baromètre ?

Probablement que l’emploi des cadres redevient très dynamique et que la chasse aux talents s’est réouverte après presque 2 années d’interdiction administrative.

En effet, pour le recrutement d’un cadre, les entreprises recourent dans 82% des cas au dépôt d’une annonce sur Internet (Source Apec 2010).

A voir le top 3 des secteurs qui recrutent (Conseil/Consulting, Services aux Entreprises, Informatique/Telecom), on imagine facilement que seules les offres de cadres reprennent vraiment.

Le marché de l’emploi est donc cette grande jungle ou ne se croisent jamais 2 types de chasseurs :

– Ceux qui « chassent » les talents : Elle concerne plutôt les grandes entreprises internationales qui cherchent des cadres mobiles dans le monde et aux niveau d’éducation élevés. Des pépites rares qu’il faut payer le prix fort.

– Ceux qui « chassent » les autres : Les impacts de la crise financières (économiques, sociaux et psychologiques) ont renforcé le pouvoir de l’employeur dans le rapport de force qu’il a avec ses salariés. Ces impacts le confortent dans l’idée d’une facile « remplaçabilité » de ses salariés, permettent des gains de productivité et une pression à la baisse relative des salaires.