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Mois : août 2010 Page 1 of 2

4 conseils pour motiver ses salariés

« On en a bien bavé l’année dernière, avec ces changements et ces restructurations. Maintenant, comment remotiver les troupes ? »

C’est chez notre ami de Winning Workplaces que j’ai trouvé un peu d’inspiration. Je vous livre ses conseils :

Donner un feedback constructif à ses équipes : augmenter la fréquence des « retours » ne pas attendre l’entretien de mi ou de fin d’année), inclure l’avis des autres (360°) dans les feedbacks. Conduire les feedbacks sur la base de faits liés à la performance (il petit callepin avec des notes peut aider !)

Définir des objectifs clairs et (surtout) les mettre en relation avec les objectifs de l’entreprise ou du service. Rien n’est pire qu’un objectif flou ou qu’un objectif qui ne fait pas sens dans la marche de l’entreprise. Il faut donc être précis ET cohérent.

Reconnaître et récompenser équitablement et suffisament : quelqu’en soient les formes, les marques de reconnaissances sont indispensables. Quand elles ont trait au salaire, les politiques doivent être claires et connues.

Proposer des opportunités de développement personnel et professionnel. Les deux peuvent être liées  car le développement professionnel est une source de satisfaction personnelle. Cela passe par de la formation, mais aussi par le fait d’être mis sur des projets ou missions intéressantes, mis en relations avec des interlocuteurs inspirants,…

Motiver ses salariés est-il rentable ?

Avoir des salariés motivés et impliqués, c’est théoriquement important.
Mais pratiquement, ça rapporte quoi ?

Hewitt publie une étude intéressante dont voici les points qui m’ont marqués :

– Depuis le début de la crise en juillet 2008, la motivation et l’implication (« engagement » en anglais) a chuté de 25% (étude menée sur plus de 900 entreprises)
– Dans les entreprises où plus de 65% des collaborateurs sont « motivés », le retour pour les actionnaires est 19% au dessus de la moyenne.
– A l’inverse, dans les entreprisesoù moins de 40% of employees sont « motivés », le retour pour les actionnaires est 44% en dessous de la moyenne

Pour nous aider, Hewitt recense les facteurs de motivation les plus importants :

Travailler sur du long terme : si en période de crise, les entreprises doivent réduire leurs effectifs, elles doivent le faire en accord avec leur culture et leurs valeurs, et en maintenant le cap sur les objectifs et stratégie à long terme.
Faire adhérer le management : top et middle management sont les niveaux les plus visibles dans l’entreprises. Ils sont les plus exposés et sont la pierre angulaire des changements. Leur adhésion ou au contraire incompréhension peut démultiplier la motivation ou le stress de l’ensemble des collaborateurs.
Mettre en place des actions mesurables dans des délais connus : rien n’est pire que le flou.
Impliquer les toutes les parties prenantes : top management, managers, collaborateurs, partenaires sociaux… Chacun doit connaître son rôle et le projet auquel il participe
Comprendre la segmentation des collaborateurs : tous les collaborateurs ne sont pas mis sur un même niveau. Il faut pouvoir s’adresser à chaque segment (talents, personnes clés, contributeurs…) de façon appropriée et motivante.
– Innover dans le récupération des informations et leur analyse : par exemple, conduire des entretien de « sortie » ou faire participer les collaborateurs à des programmes d’intégration longs permet de rester en contact avec la réalité et adapter les pratiques et stratégies RH…

Orange France Télécom. L'observatoire du stress accessible aux salariés

Depuis l’Intranet de l’entreprise, les salariés de  France Télécom ne pouvaient pas accéder à ce site appelé : « Observatoire du stress et des mobilités forcées ».

Mais depuis quelques jours, l’accès a été créé et le site est en accès libre. On ne peut que saluer cette ouverture, signe de la volonté de dialogue et de transparence.

Mais tout de même, quel site !!!

On comprend les réticences de la direction à le mettre à disposition des salariés.

Lancé en 2007 à l’initiative des syndicats  CFE-CGC/Unsa et SUD du groupe et en partenariat avec le conseil Général d’Ile de France, ce site est dirigé par Pierre Morville, délégué syndical central du groupe CFE-CGC/UNSA du France Télécom-Orange.

Il pointe de façon crue et sans concessions les dysfonctionnement sociaux de l’entreprise et dresse à tableau extrêmement sombre du management RH de France Télécom depuis son changement de statut.

Le rapport « management par le stress » en est une terrifiante illustration.

La rubrique « Urgence » donne l’impression que les salariés évoluent en terrain miné et la ribambelle de documents et articles sur les suidices, dont certains particulièrement détaillés (voir le document sur le recensement des suicides) donne froid dans le dos.

Un site à ne pas consulter si vos enfants postulent chez Orange France Télécom

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Orange France Télécom. Détails sur les suicides

L’observatoire du stress et des mobilités forcées de France Télécom Orange a décidé de mettre au grand jour un décompte chronologique des suicides et des tentatives de suicide dans le groupe.

Au 16 août, il y a eu 18 suicides et 13 tentatives depuis le début de l’année 2010. Le tout avec des détails..
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Webhelp. Ca démissionne sec

Au centre d’appel, Webhelp, 45 % des CDI recrutés en 2007 ne sont plus en poste, soit près de 100 départs par an pour 500 CDI…

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Barnes & Noble. L'employée du mois s'appelle Melissa

En France, « The Employee of the Month » n’existe pas vraiment.

Culture sociale oblige, on ne parle d’esprit de compétition que du bout des lèvres.

Car démotiver d’un coup tous ceux qui ne sont pas tous les meilleurs reste le cauchemar syndical absolu.

Le moins que l’on puisse dire, c’est que le plus gros libraire des Etats-Unis, Barnes & Noble ne se pose pas les mêmes questions existentielles que nous.

Pour celui qui travaille le mieux, c’est direct le haut de l’affiche, au même titre que les stars écrivains.

Alors sachez qu’en Juillet, c’est Melissa qui a décroché la timbale !

Bravo à elle !

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Merci à Marc Harbeke pour cette petite pépite…

Réseaux sociaux : Branch-out mélange le pro et le perso

Aujourd’hui, les espaces professionnels et personnels sont des territoires (presque) distincts.
On va sur Facebook pour voir ses potes et sur Viadéo pour faire du business ou gérer sa carrière.

Branch-out fait le pari que la frontière pro/perso va de plus en plus s’estomper.

Alors quoi de plus naturel que de proposer une application Facebook permettant tout simplement de naviguer dans les informations professionnelles de ses amis –dès lors qu’elles ont été renseignées.

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En version béta, Branch-out permet déjà de :

– créer son profil automatiquement à partir de ses informations professionnelles renseignées

– savoir quel ami est en lien avec telle ou telle entreprise

– publier des offres d’emploi à son réseau (gratuit pendant 30 jours)

C’est encore un peu léger pour pleinement concurrencer Viadéo et LinkedIn mais 2 tendances se dégagent de cette innovation :

1. Un même réseau social devrait être utilisé à la fois pour du perso ET du pro. Charge aux applications de créer la confiance indispensable au partage de l’information

2. Le modèle payant de la mise en relation professionnelle n’est pas forcément garanti car faire accéder quelqu’un aux  amis d’amis d’amis etc ne présente aucune difficulté technique

Pour installer l’application, il faut aller sur la page Facebook Fan de Branch Out et cliquer sur « Accéder à l’application ».

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Et pour en savoir plus, voici une petite vidéo d’explication (qui fait travailler son anglais).

[youtube u49l6Xmj1BM]

Juste pour le plaisir !

Ca y est.

C’est la rentrée pour moi.
Alors une fois n’est pas coutume, voici un petit post qui n’a pas grand chose à voir avec les RH.

Si ce n’est qu’il illustre avec humour et énergie la diversité de notre monde…

[youtube AD8vu5VXQgo]

Renault. Des locaux moyennement accessibles

Implanté à Guyancourt, le Technocentre de Renault est tout sauf facilement accessible via les transports en commun…

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Temps de trajets. Ce qu'il faut savoir en 10 points

Regus (fournisseur mondial d’espaces de travail innovants) publie une étude sur les trajets professionnels dans le monde

Ce qu’il faut retenir en 10 points :

– Dans le monde, la durée moyenne du trajet domicile-travail est de 25 minutes

– 20% des actifs dans le monde consacrent plus de 90 minutes par jour à leurs trajets professionnels

La voiture est de loin le moyen de transport le plus utilisé (64%)

– C’est en Chine, au Japon et en Inde que des temps de trajet plus longs sont observés avec respectivement en moyenne 33, 32 et 29 minutes passés dans les transports

– Les plus chanceux sont les Canadiens et les Américains, lesquels n’ont besoin en moyenne, que de 16 minutes pour se rendre au travail

– Les Japonais privilégient les déplacements en trains, ils sont ceux qui se rapprochent le plus des 45 minutes (32%) de temps de trajet par jour

– Les pays où le principal moyen de transport utilisé est la voiture, sont les États-Unis, (85%), suivis de prêt par l’Afrique du Sud (83%)

– Au Japon, seuls 23% de la population active utilise la voiture

– Aux Pays-Bas, 8% des travailleurs utilisent le vélo (record mondial)

Le stress généré par les trajets professionnels peut engendrer des problèmes de tension artérielle, des troubles musculo-squelettiques (TMS), ainsi qu’augmenter l’irritabilité et affecter les performances intellectuelles des employés

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