Comment lors d’un plan social accompagner au mieux les salariés qui partent ?
Le témoignage de Jean-Christophe Sciberras, DRH France et directeur des relations sociales de Rhodia.
Mois : juillet 2010 Page 1 of 7
S’il y a 3 ans, on nous avait montré cette vidéo, on ne l’aurait pas comprise.
Visionnée aujourd’hui, elle ressemble à un tremplin vers l’avenir.
La question est : « où et quand atterrirons nous ? »
Seule la direction semble claire.
« Chef, vous vous rappelez que je m’en vais dans une semaine, hein ? Vous pourriez me faire une petite lettre de recommandation svp ? »
« Bien sûr. Ecrivez ce que vous voulez et je vous la signerai….Restez crédible, hein «
« Pas de problème ! Merci chef »
Et voilà notre ami salarié qui retourne à son bureau, partagé entre le sentiment de victoire et le vertige de la page blanche.
Cher écrivain d’un jour, voici mes modestes conseils pour bien construire votre chef d’oeuvre :
La lettre peut se faire ainsi :
1. Rappel du poste, de la mission (2 lignes max) et des principales responsabilités (3 lignes max)
2. Rappel de l’ancienneté dans l’entreprise et dans le poste, éventuellement des anciennes responsabilités tenues (vraiment facultatif)
3. Principaux succès obtenus (chiffrés si possible, exemples de réalisations..)
4. Énoncé des principales compétences (4-5 max) si possible en lien avec la réalisation de la mission
5. Petite phrase personnelle du manager « à titre personnel, j’ai apprécié travailler avec … » avec énoncé de quelques qualités personnelles (2-3 max).
6. Rappel de la raison du départ de l’entreprise, en le tournant positivement (« nouvelle orientation à sa carrière », « raisons personnelles »…). Ne rien dire qui pourrait sous entendre que vous, ou le patron, puisse se réjouir de votre départ. Faites en sorte de montrer que tout le monde regrette votre départ et que la relation avec votre patron est formidable.
7. Recommandation finale, plutôt large afin de ne pas restreindre les opportunités : « Ainsi, je recommande fortement M. … pour tout poste lui permettant d’exprimer au mieux les compétences et les aspirations mentionnées plus avant ! »
8. Indiquer que votre patron reste bien évidemment à la disposition pour toute information complémentaire
Dernier conseil : assurez vous que ce qui est écrit correspond à ce que pense en grande partie votre patron. Demandez lui franchement s’il valide vraiment ou s’il signe pour faire plaisir. Ça l’oblige à s’engager moralement vis à vis de vous.
Sachez que beaucoup de futurs employeurs appellent l’ancien et que ce qui est dit au téléphone est en général bien plus réaliste.
Ça y est, direction l’imprimante. N’oubliez pas le papier à en-tête !!!
SGS a signé un accord sur l’égalité professionnelle Femmes-Hommes le 27 avril 2010.
Objectif : Déterminer et résorber les écarts éventuels et améliorer encore les évolutions de carrière des femmes.
Quel état des lieux aujourd’hui ?
Les femmes représentent 45% des cadres de l’entreprise.
Elles représentent probablement beaucoup moins au niveau des comités de direction (je n’ai pas l’info, mais ce qui suit va plutôt dans ce sens).
La rémunération
L’écart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes au niveau national s’élève à 19% dans le secteur privé (enquête INSEE-DADS 2004 et DARES-PIPS 2006). Chez SGS :
– Non Cadres (1 700 salariés) : 1,50% en faveur des hommes
– Cadres hors comités de direction (600 salariés) : 7% en faveur des femmes
– Membres des comités de direction, mandataires (100 salariés) : 10% en faveur des hommes
L’ancienneté
– Chez les cadres comme chez les non cadres, l’ancienneté moyenne est identique.
– Chez les cadres de direction, 22 ans d’ancienneté pour les hommes et 16 ans pour les femmes.
Age moyen
– 38 ans pour la catégorie Non Cadres (39 ans pour les hommes et 37 ans pour les femmes) ;
– 39 ans pour la catégorie Cadres (40 ans pour les hommes, 37 ans pour les femmes)
– 49 ans pour la catégorie Cadres Dirigeants (51 ans pour les hommes, 41 ans pour les femmes)
Il fait un peu chaud dans mon bureau et plus je furète sur les blogs de mes camarades d’écriture, plus je me dis que tout le monde est à la plage et que je suis le seul à tapoter en cette fin de juillet…
Mais bien m’en a pris car je suis tombé sur un article dont j’avais bien besoin pour me rafraîchir les méninges…
Ça s’appelle « Un entretien sur mesure ou comment se faire tailler un costard », et ça commence comme ça :
Bien, oublions le côté John Rambo et prenons l’entretien façon Joël Robuchon. Bon appétit, bien sûr ! En effet, le recruteur voit le candidat comme un gros gâteau…
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Deloitte vient de remettre un rapport montrant un net décalage entre discours et pratiques des entreprises (Ah bon ?) quant il s’agit de discrimination (Ah bon ???).
A la fin de cet audit, Deloitte fait 15 propositions. Revue :
- Promouvoir la diversité dans le cadre de la commande publique
- Faciliter l’intégration professionnelle des primoarrivants par le développement d’accords-cadres et une meilleure reconnaissance des diplômes
- Introduire le lieu de résidence dans les critères de discrimination définis par la loi
- Accompagner les entreprises (PME/TPE) dans leur candidature au Label diversité
- Soutenir la création d’une instance interministérielle dédiée à la promotion de la diversité
- Rapprocher le Label Egalité professionnelle du Label Diversité
- Inscrire la diversité au coeur du dialogue social de l’entreprise
- Développer des formations obligatoires sur la diversité pour les conseillers de Pôle Emploi
- Créer un répertoire officiel de bonnes pratiques et des entreprises exemplaires en matière de promotion de la diversité
- Mettre en place une politique diversité des fournisseurs, notamment par la création d’un outil de référencement des fournisseurs certifiés
- Déployer une stratégie de communication grand public au niveau national
- Promouvoir la formation initiale et continue des RH, des cadres et dirigeants au management de la diversité
- Favoriser la prise en compte de la diversité dans les critères d’évaluation managériale
- Inscrire les actions en faveur de la diversité dans le bilan social des entreprises
SFD (distributeur de solution communicantes) a été gratifié du Label Egalité AFNOR.
Le Label Egalité, mais qu’est-ce que c’est ?
Décerné par l’AFNOR, il témoigne de l’engagement d’une entreprise et de la mise en place d’actions concrètes en matière d’égalité liée au genre (donc homme / femme), dans le domaine professionnel.
Seules 42 entreprises (ici la liste) ont obtenu ce label depuis 2004.
Bon, il faut dire que c’est une démarche payante (entre 2000 et 5000 euros en fonction de l’effectif) et qui nécessite un certain investissement en temps de la part des employeurs.
Le Label est finalement attibué par une commission dite de « labellisation Egalité ».
Elle comprend :
– 5 représentants pour les organisations syndicales représentatives ;
– 5 représentants pour les organisations patronales représentatives ;
– 5 représentants de l’Etat, choisis pour leur compétence en matière d’égalité professionnelle
ou de démarche de certification.
Sur son site, SFD annonce une politique « d’amélioration des conditions de travail en contribuant à un meilleur équilibre entre vie familiale et vie professionnelle, quels que soient les horaires, les affectations ou les missions des salarié-e-s ».
SFD annonce également s’engager « dans une démarche durable pour l’égalité des chances afin de mettre l’entreprise au coeur du changement structurel nécessaire pour y parvenir ».
Enfin, en 2009, un accord sur l’égalité des chances reprend distinctement les actions en faveurs de l’égalité professionnelle et celles en faveur de la diversité.
On aimerait évidemment en savoir un peu plus sur le concret des actions mises en oeuvres et leurs résultats chez SFD.
C’est tout le problème d’un grand nombre de labels. Ils se basent en trop grande partie sur des déclarations d’intentions et des politiques annoncées, davantage que sur des statistiques et des résultats avérés.
Mais c’est déjà pas mal !!!
Vous avez passé des entretiens de recrutement chez Vivendi ou dans ses filiales ?
Vous vous posez des questions sur la façon dont ça se passe ?
Partagez votre expérience ou posez vos questions !!!
– Quelles sont les questions posées lors de l’entretien ?
– Qui sont les interlocuteurs rencontrés ?
– Combien d’entretiens faut-il passer pour être embauché ?
– Les postes présentés sont-ils clairs et inspirant ?
– Les salaires sont-ils transparents et attractifs ?
– Est ce que c’était difficile ?
– Avez-vous bien été reçu ?
– Quelle image de l’entreprise ces entretiens vous ont-ils laissée ?
– Conseilleriez-vous cette entreprise à vos amis ?
N’hésitez pas à compléter cette liste de questions !
Vous avez passé des entretiens de recrutement chez Vinci ou dans ses filiales ?
Vous vous posez des questions sur la façon dont ça se passe ?
Partagez votre expérience ou posez vos questions !!!
– Quelles sont les questions posées lors de l’entretien ?
– Qui sont les interlocuteurs rencontrés ?
– Combien d’entretiens faut-il passer pour être embauché ?
– Les postes présentés sont-ils clairs et inspirant ?
– Les salaires sont-ils transparents et attractifs ?
– Est ce que c’était difficile ?
– Avez-vous bien été reçu ?
– Quelle image de l’entreprise ces entretiens vous ont-ils laissée ?
– Conseilleriez-vous cette entreprise à vos amis ?
N’hésitez pas à compléter cette liste de questions !
Vous avez passé des entretiens de recrutement chez Véolia Environnement ou dans ses filiales ?
Vous vous posez des questions sur la façon dont ça se passe ?
Partagez votre expérience ou posez vos questions !!!
– Quelles sont les questions posées lors de l’entretien ?
– Qui sont les interlocuteurs rencontrés ?
– Combien d’entretiens faut-il passer pour être embauché ?
– Les postes présentés sont-ils clairs et inspirant ?
– Les salaires sont-ils transparents et attractifs ?
– Est ce que c’était difficile ?
– Avez-vous bien été reçu ?
– Quelle image de l’entreprise ces entretiens vous ont-ils laissée ?
– Conseilleriez-vous cette entreprise à vos amis ?
N’hésitez pas à compléter cette liste de questions !