Mois : octobre 2009

Sondage Monster. Préparez vos entretiens !

On 13 octobre 2009

Monster vient de réaliser un sondage indiquant que si 50% des candidats à une embauche se préparent toujours à l’entretien, les autres misent sur la…superstition: cravate préférée, porte-bonheur ou tout simplement confiance en leur « bonne étoile ».

Je n’ose pas y croire. Est ce que vous iriez à un examen ou un concours (malheureusement, c’est de cela qu’il s’agit, une seule personne est retenue… sur 20…50…170…) sans préparation ? juste avec votre stylo favori porte bonheur ?

Même lorsque votre interlocuteur est très décontracté et sympa, il est là pour évaluer vos compétences et il l’a bien en tête. Vous devez lui faciliter le travail, concrétement sa prise de notes . Si vous êtes factuel, il gardera en mémoire des exemples précis et concrets de ce que vous avez fait, et vous sortirez du lot.

En tant que spécialiste du recrutement, je vous conseille de plancher sur chaque entretien comme si c’était le premier et le dernier, et en partant du poste et de l’entreprise à chaque fois.

Voila, pour faire simple, les 5 étapes de la préparation.

1 / Quelles sont les compétences que je dois prouver avoir pour ce poste ?

Selon les termes de l’annonce, par exemple un chef de produit marketing devra avoir ces compétences : gestion de projet, esprit analytique, organisation…

2/ Préparer sur chaque compétence des exemples précis et un bilan.

ex : « gestion de projet » : j’ai géré tel projet dans tel contexte, j’ai eu tels résultats et telles difficultés…

3/ Savoir exposer son parcours en 3 min, 5 min et 10 min, en faisant des phrases claires et courtes.

4/ Connaitre ses « forces » (ce qui a fait ses preuves, exemples à l’appui !) et ses « faiblesses » (ou ce qu’on pourrait encore améliorer), d’un point de vue « technique/métier » et « comportemental ».

5/ Bien connaitre l’entreprise et bien savoir pourquoi on postule pour ce poste dans cette entreprise.

Ces questions sont essentielles, selon moi, pour 2 raisons :

L’entreprise doit choisir un candidat, mais vous aussi vous avez un choix à faire. Vous être libre de postuler dans une entreprise qui correspond au sens que vous donnez à votre travail et à vos aspirations. Vous serez d’autant plus convainquant(e) si vous faites ce travail de « ciblage » d’entreprise.

Pour être motivé lors de l’entretien et traduire votre motivation, vous devez être convaincu que l’entreprise correspond à vos aspirations et vos valeurs. Pour réussir un entretien, il faut avoir profondément envie de travailler à ce poste, dans cette entreprise, avec la personne qui mène l’entretien.

Et là on en revient à la finalité de www.meilleures-entreprises.fr, qui vous aide à bien choisir votre entreprise.

Stress au travail. Le reportage-blague de France Télévision.

de LoGo

On 12 octobre 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Vendredi soir, je regardais le JT de France 2.

Un des titre abordés, le stress au travail. Et ses remèdes.

Et bien voilà que pendant 2mn, l’entreprise Sodexo a été citée en exemple pour ses locaux tout beaux tout neufs. Fiers, les salariés interrogés ont indiqués qu’ils avaient été « consultés », via des groupes de réflexions, sur la couleur des murs et la disposition du mobilier.

Je ne fustige évidemment pas Sodexo. Tant mieux si leurs locaux sont paisibles et bien conçus : cela améliore évidemment le bien-être des salariés.

Mais je regrette la pauvreté et l’ignorance des journalistes.

2 aspects me mirent hors de moi :

1. Cette incroyable manière d’être passé à côté du sujet :

Le stress naît d’abord d’organisations managériales de plus en plus complexes voire carrément floues (avoir plusieurs chefs, mener plusieurs projets en parallèles…), de l’incertitude quant à ses propres compétences (vu qu’elles sont toujours remises en cause par un « monde qui change »), de la perte de confiance en soi qui en résulte, d’objectifs peu clairs…

A l’inverse, ce reportage donnait l’impression de salariés capricieux, à qui il eût suffit de donner un écran plat et un bureau lumineux pour que tout le monde soit content.

Il faisait la pub d’une boite de Tricostérils à un cancéreux.

2. L’inexistence des relations sociales dans nos entreprises :

Félicitations ! Un groupe de réflexion sur l’aménagement des locaux a été constitué.

A la dernière réunion de Délégués du Personnel, on a du frémir de plaisir !

La pose du vernis. Voilà ce qu’il reste comme sujet de discussion commun à la direction et aux partenaires sociaux pour lutter contre le stress.

En France, il est infiniment rare qu’une organisation du travail soit conçue en partenariat ou réelle consultation avec partenaires sociaux, voire même, plus important, le management intermédiaire.

Les simulacres de consultations le démontrent. Tout est décidé. Ensuite, il s’agit de faire passer la pilule le mieux possible en expliquant que l’on a pas le choix sinon on va mourir.

Et c’est dommage.

C’est dommage car on passe à côté de ce qui est important.

Le combat n’est désormais plus de faire -dogmatiquement- accepter le changement aux salariés. Ce combat est rétrograde et dépassé. Tout le monde a compris la nécessité du changement.

Norbert Alter ne parle pas de changement mais de mouvement.

Le combat -il me semble-c’est désormais d’emmener chacun dans ce mouvement, un mouvement qui lui est adapté et surtout, qui le respecte en tant que personne et en tant que travailleur.

Voici la clé des organisations efficaces et évolutives que nos entreprises doivent mettre en place.

Cela ne peut se faire qu’avec davantage de concertation.

Donc en pensant autrement.

PS : Vous pouvez revoir le super reportage sur le site de France 2.

Vidéo entretien en anglais

de Laurent

On 11 octobre 2009

dans 5. Humour & Entreprise

Allez, pour commencer la semaine sur un petit sourire…

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GDF Suez : 100 000 recrutements d'ici 2013

de M. Recrutement

On 10 octobre 2009

dans 8. Entretiens de recrutement

GDF Suez prévoit de recruter 100 000 personnes dans le monde, d’ici 2013 (source tradingsat.com)

En 2008, Suez a recruté 32000 personnes dans le monde, 13 000 en France

La campagne « Génération Horizons » qui débutait cette semaine vise les jeunes diplômés de tous les horizons (fac, écoles de commerce et d’ingénieurs), également les techniciens et commerciaux.

Elle passe par une opération de buzz prévoyant un concours de vidéos postés sur « Daily motion » courant Octobre.

PepsiCo. BeWizz, Programme santé et bien être.

de Laurent

On 9 octobre 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Environnement de travail

Le programme BeWizz s’adresse à tous les collaborateurs PepsiCo.

L’objectif est d’aider les collaborateurs qui le souhaitent avoir des règles de vie équilibrées en matière d’activité physique, nutrition et gestion du stress.

Interview de Marc Henri Bernard, Directeur des Ressources Humaines de PepsiCo France.

Qu’organisez vous concrètement en interne ?

MHB: Nous faisons venir des personnes reconnues, dans le domaine du sport (Stéphane DIAGANA), de la nutrition (Dr Jacques FRICKER) et du sommeil (Dr François DUFOREZ). Ces spécialistes nous donnent des conseils pratiques. Les conférences sont interactives, adaptées à l’environnement d’entreprise.

Nous incitons les collaborateurs à reprendre une activité physique ou à améliorer sa pratique régulière. Une salle de sport est accessible dans nos locaux. Nous prenons en charge les frais d’inscription à des événements sportifs, comme par exemple la course Odyssea.

Nous avons des vélos à disposition que l’on peut facilement réserver via notre intranet.

Comment faire pour que les collaborateurs restent motivés sur le long terme ?

MHB: Le secret de la réussite est d’avoir des relais internes, des férus de sport, qui prennent toutes sortes d’initiatives. Nous avons maintenant « les foulées du vendredi », tous ceux qui veulent courir se retrouvent à heure fixe et courent ensemble.

Nous développons aussi un guide pratique qui sert de « bible » en matière de santé & bien et que nous ferons vivre via les conférences que nous organisons régulièrement.

Pourquoi ce programme finalement ?

MHB: Remettre la santé et le bien être au cœur de nos préoccupations, cela apporte à l’entreprise des collaborateurs mieux dans leurs baskets (c’est le cas de le dire…), plus épanouis. Et, le sport crée de la convivialité, ça crée des liens différents entre les gens. Au sein d’une même entreprise, les gens ne font parfois que se croiser, le sport permet tout simplement de se rencontrer.

Pour en savoir plus sur PepsiCo France (par les salariés et l’entreprise), allez voir la fiche PepsiCo France.

Google. Prix Lunar X.

de Laurent

On 8 octobre 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Développement professionnel

L’objectif de la fondation Lunar X Pize est de provoquer des percées radicales pour le bénéfice de l’humanité. La fondation met en place des compétitions de haut niveau qui poussent les individus de toutes les nationalité à résoudre les grands problèmes de notre époque.

Google Lunar X prize a pour objectif d’initier une nouvelle génération d’investissements privés dans l’exploration et la technologie spatiale. La compétition demande aux équipes en lice de lancer, faire atterrir puis manœuvrer un véhicule terrestre automatisé sur la Lune.

Le prix est de 20 millions de dollars US pour la première équipe faisant atterrir un véhicule terrestre automatisé sur la Lune capable de se déplacer sur plus de 500 mètres et de transmettre des images vidéo en haute définition. D’autres prix subsidiaires sont prévus.

Google espère, via ce concours, revaloriser les matières et les métiers scientifiques et en particulier, relancer l’intérêt pour les mathématiques.

Interviews de DRH, leur politique de recrutement.

de Laurent

On 7 octobre 2009

dans 4. Conseils "Emploi"

Quelle est votre politique de recrutement et comment anticipez-vous les effets du stop & Go ?

Francis Bergeron, Directeur des RH, groupe SGS France.

« SGS intervient sur l’inspection, le contrôle et la certification dans des domaines diversifiés, à travers 18 sociétés. Certaines activités sont en croissance, d’autres peuvent connaitre une baisse d’activité. Le Stop & Go est la réalité de nos activités. Pour autant, il n’est pas question pour l’entreprise de l’appliquer au recrutement. Nous privilégions la mobilité interne au recrutement de ressources externes. Nous identifions les activités en sureffectifs, celles en croissance et favorisons la mobilité, ce qui évite l’effet « yo yo » au niveau des effectifs. La mobilité est une démarche qui s’anticipe et s’accompagne. Nous avons fait un état des compétences, pour les mettre en adéquation avec les besoins des postes, au sein d’un outil de gestion puissant. Nous développons la polyvalence et nous faisons tout un travail sur l’harmonisation des statuts au sein des sociétés du groupe. Enfin, nous recrutons environ 500 personnes cette année. »

Robin Sappe, Directeur du Développement RH, CARI.

« Nous poursuivons nos actions de recrutement et notre politique de diversité. Nos actions représentent un investissement qui s’amortit sur plusieurs années. Si on les stoppait nous serions dans une impasse dès la reprise des recrutements, il faudrait réinvestir et tout reconstruire. Par exemple, depuis quelques années nous recrutons des personnes de très faible niveau de qualification que nous formons en interne, sous forme de contrat d’alternance. La taille de la promotion est stable, cette année elle compte 16 pers.

Nous sommes une mosaïque de tout ce qu’on retrouve sous le terme de « diversité » et nous continuons dans ce sens. Nous avons signé un accord interne sur la diversité en juillet dernier, ce qui prouve que la promotion de la diversité reste une priorité pour nous. Cet accord prévoit notamment la création d’un comité interne, en mesure de réagir vite au cas où seraient détectée une discrimination. Nous menons un travail permanent de contrôle des processus RH et de sensibilisation interne, afin de garantir l’égalité des chances. Et nous agissons pour l’intégration des publics « cibles » de façon continue, sur des sujets tels que le handicap, la parentalité… »

Thomas Vilcot, Responsable du Développement RH, Casino Supermarchés

« Notre croissance est raisonnée et durable. Elle nous permet d’agir avec continuité dans le recrutement et la formation de nouveaux collaborateurs. Nos actions auprès des écoles, nos partenariats avec les acteurs de l’emploi (Pôle Emploi, missions locales…) sont stables et construits dans le temps. En 2009, 100 interventions dans différentes écoles sont prévues.

Nous recrutons environ 320 personnes par an. Plus de la moitié des postes sont pourvus grâce à l’évolution interne. Casino supermarchés mise également sur l’apprentissage et l’alternance : 350 jeunes par an apprennent un métier, avec l’appui d’un collaborateur tuteur expérimenté, tout en préparant un diplôme en vue d’une embauche. Enfin, chaque directeur de magasin recrute des équipiers évolutifs tout au long de l’année en fonction de l’activité de son site».

Article proposé en partenariat avec exclusiverh.com

Bonnes pratiques de recrutement.

de Laurent

On 3 octobre 2009

dans 1. Marque Employeur

Le Stop & Go est une pratique courante, les recrutements sont « stoppés » en cas de ralentissement d’activité. Puis, au moment de la reprise, l’entreprise s’ouvre subitement à l’extérieur, le recrutement reprend massivement, c’est le temps du « Go ».

Cette approche présente des risques. Quels sont-ils ? Comment les éviter ? Et surtout, quelles sont les « bonnes pratiques » dont on peut s’inspirer ?

Si le recrutement est gelé, le risque est de ne plus assurer la réactivité du processus, au regard de l’activité globale de l’entreprise. En effet, quand l’activité reprend, la réalité ne correspond plus aux besoins réels de l’entreprise en matière de ressources humaines, ce qui pénalise à nouveau l’activité. Un cercle vicieux dont on se sort en recrutant rapidement. Mais, quand toutes les entreprises recrutent en même temps, et après une longue période d’absence, la bataille est sévère. Le décalage entre les ressources disponibles et l’activité présente donc un risque certain.

Mais geler les embauches, c’est aussi se priver d’opportunités de développement de l’activité. Selon Marc Henri Bernard, Directeur des Ressources Humaines de PepsiCo France, «le risque majeur serait de se replier sur soi même». Les ressources humaines sont une condition au succès. «C’est en continuant à avancer, donc à recruter, que l’on va prendre des parts de marché. Si l’on se place dans une logique de croissance, il faut aller chercher les opportunités de business».

Le contexte générale de crise oblige à se dépasser, à innover, à remettre en question ses processus internes. C’est le moment de faire émerger les idées et les potentiels. «Nos objectifs sont tellement ambitieux que l’on a plus que jamais besoin de ressources humaines pour les atteindre». Si les ressources humaines sont une façon de se démarquer, le recrutement est stratégique.

Enfin, l’espace étant libre, la communication employeur a un impact fort. « Notre nouvelle campagne de recrutement bénéficie d’une visibilité exceptionnelle. Nous profitons de cette opportunité pour remplir un double objectif : attirer et communiquer sur la force de nos marques ». C’est le moment de recruter, mais aussi de se faire connaitre auprès du grand public. Francis Bergeron, Directeur des Ressources Humaines du groupe SGS France, partage son expérience « nous avons connu des difficultés sérieuses à attirer des potentiels. Mais dans la mesure où certains secteurs communiquent moins, nous avons une fenêtre de tir ouverte ».

Les résultats en termes d’attractivité ne tardent pas à se faire sentir. Francis Bergeron poursuit « Malgré la modestie de nos 500 recrutements, nous sommes actuellement considérés comme un des plus gros recruteurs du marché, ce qui sert notre notoriété ».

Finalement le seul « stop » que connaissent ces entreprises, c’est celui lié à la baisse du turnover. Il y a moins de recrutements liés à des remplacements de postes. « Le fait de recruter est un signe de bonne santé économique, qui non seulement attire, mais incite à rester ».

Article proposé en partenariat avec exclusiverh.com

Cartographie e-RH. Les 100 sites et blogs utiles.

de Laurent

On 2 octobre 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Meilleures-Entreprises.fr a recensé les 100 sites et blogs utiles à la fonction RH.

Cette cartographie inédite, lancée en partenariat méthodologique scientifique avec le CIFFOP (université Paris 2) classe les sites et blogs RH en 4 pôles :

1.   Marque employeur: comprendre et promouvoir sa marque employeur sur le web
2.   Boîte à outils RH: information, actualité RH, réponses aux problématiques de droit social et développement du réseau professionnel
3.   Emploi: blogs, nouveaux concepts et tendances emploi du web
4.   Responsabilité Sociale et Environnementale: pratiques, méthodes, inspirations : les principaux acteurs de la diversité et du développement durable

Cette cartographie, format poster, est disponible gratuitement aux professionnels RH qui en font la demande.

Il suffit de m’envoyer un mail à contact@meilleures-entreprises.fr.

Je vous ferai parvenir par courrier la cartographie.

L'ADAPT. Lance le Pacte citoyen.

de Laurent

On 2 octobre 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, 3. Tendances & Réseaux Sociaux, Valeurs

Pour que demain, plus aucune personne ne soit exclue du monde du travail à cause de son handicap,

L’ADAPT lance un appel collectif pour sensibiliser le plus grand nombre à la place du handicap dans l’entreprise et au-delà, dans notre société.

A l’occasion de la 13^e édition de la Semaine pour l’emploi des personnes handicapées (16 au 22 novembre 2009), L’ADAPT a élaboré un Pacte citoyen auquel chacun peut adhérer pour générer une chaîne de solidarité et de soutien autour d’une ambition commune : travailler ensemble. Le lancement en ligne a lieu aujourd’hui sur le blog : http://pactecitoyen.travaillerensemble.net

L’objectif du Pacte citoyen est clair : renforcer les prises de conscience et donner à cette problématique toute sa dimension sociétale.

Un petit geste pour un gros impact. Information à relayer.