La direction de France Télécom a annoncé le recrutement de 380 personnes avant la fin de l’année.
Les mesures de restructuration ont été suspendues officiellement jusqu’à la fin de l’année. Les mobilités « non choisies » sont stoppées.
Le groupe a annoncé le recrutement de 380 personnes en CDI, d’ici la fin de l’année dans les métiers techniques et de la vente.
Renault veut féminiser ses points de vente. Bernard Cambier, directeur commercial France, dans « le Parisien », explique qu’il veut accroitre ses effectifs féminins pour être plus efficace. Il précise « Il ne faut pas oublier qu’un automobiliste sur deux est une automobiliste » et ajoute « selon nos études, nos clientes sont davantage satisfaites lorsqu’elles sont reçues par une femme ».
Notre objectif d’ici trois ans est d’avoir 50% de vendeuses dans nos concessions. Même si c’est difficile à réaliser, cette démarche doit également se faire dans l’après vente, c’est à dire la réparation et dans la vente de pièces détachées ». Aujourd’hui Renault compte 16,6% de de femmes dans son effectif global.
Renault doit donc aller chercher les femmes à l’école et lancer des campagnes de recrutement spécifiques. Les femmes ne viendront pas toutes seules…
Des partenariats sont engagés avec des centres de formation par l’apprentissage (CFA).
Renault s’est aussi associé avec le site les Elles de l’auto, pour lancer le site communautaire les Elles de Renault. Ce site permet de rentrer en contact avec des femmes de l’entreprise, de voir leur parcours, de prendre des contacts et d’échanger sur le recrutement.
Il est prévu en interne d’organiser un réseau de femmes, dont l’objectif est d’aider à l’intégration des femmes. Le parrainage va être mis en place.
Enfin, Renault a été partenaire du Women’s forum pour la quatrième année consécutive.
43% des jeunes diplômés sont au chômage. Soit quatre jeunes sur dix.
Et ils sont 63% si on prend en compte ceux ayant une activité rémunérée, mais toujours à ma recherche d’un véritable emploi. C’est ce qui ressort d’une enquête TNS-Sofres rendue publique lundi par Martin Hirsch.
La moyenne des salaires des jeunes s’établit à 1625 euros par mois, avec une prime aux jeunes hommes (1700 euros), rémunérés 9% de plus que les jeunes femmes. L’inégalité ho/fe commence dès le premier emploi.
Pour voir les salaires d’embauche à la sortie des écoles de commerce, ingénieur ou des universités, la dernière étude complète, par école, faite par « l’Expansion » ici.
Globalement le marché des cadres est toujours en repli, mais pour la première fois depuis le début de la crise des signaux positifs apparaissent dans quelques secteurs. Cette évolution est contrastée selon les fonctions. Pour en savoir plus, voir les chiffres de l’apec.
La reprise va finir par profiter aux jeunes diplômés, encore un peu de patience. En attendant, jeunes diplômés, pourquoi ne pas élargir vos horizons, profitez du monde ! Voila quelques histoires de jeunes dip’ glob trotters.
La gestion des seniors est étroitement liée à la gestion des compétences, donc influence largement la performance de l’entreprise. « Les seniors sont parfois sous utilisés voire mis au placard. Or, l’accompagnement professionnel, la mobilité sont de vraies sources de performance pour l’entreprise» précise Anne Saüt de Diversity Conseil.
Dans cet esprit, un grand groupe de grande consommation a mis en place l’entretien de carrière senior. Il a pour objectif de connaitre les aspirations des plus de 50 ans, leurs éventuelles contraintes, pour organiser au mieux la mobilité interne. « Ces entretiens permettent d’identifier les phénomènes de démotivation ou de détecter les risques de sous performance liés à l’évolution des métiers. L’entreprise peut ainsi faire de la gestion prévisionnelle des compétences et développer la formation individualisée ». Si besoin, des bilans de compétences approfondis viennent accompagner un changement total de métier. Certaines personnes, qui avaient exprimées des souhaits de changement, choisissent finalement de rester dans leur poste actuel. « Dans ce cas, l’entretien aura servi à lever les frustrations et les personnes retrouvent leur poste avec le sourire ».
En parallèle, pour que les compétences des seniors profitent à l’entreprise, le management doit prendre conscience des freins liés aux stéréotypes sur cette population. « Au sein de ce groupe de grande consommation, les managers sont sensibilisés et formés au management des seniors. Le but est de changer de regard sur les seniors, les préjugés, de comprendre les différences de comportements et de tirer bénéfice du fait de travailler ensemble ». Anne Saüt ajoute « malgré les différences, les valeurs sont communes, c’est ce qui fait la force de l’entreprise». Enfin, pour obtenir des résultats concrets, elle conseille « d’intégrer des objectifs liés à la gestion des seniors dans les critères d’évaluation des managers, avec une influence sur la rémunération ».
En outre, la gestion des compétences des seniors est indispensable à la préservation du « capital compétences » de l’entreprise. Chaque entreprise devrait établir une cartographie de ses compétences, identifier les risques de perte de compétences et mettre en place un transfert de compétences envers les personnes qui intègrent l’entreprise. En effet, « au-delà des savoir faire, il y a des astuces à faire passer, l’historique des clients et de l’entreprise aussi. On n’apprend pas tout à l’école ».
Chez Thales, la transmission des savoirs va jusqu’à la création d’un cabinet de conseil interne, autonome financièrement et véritable voie de reconversion des seniors. Michelin généralise aussi les missions de conseils à l’étranger. Plus de 60 seniors se sont expatriés pour mener à bien des projets à l’étranger en 2007.
Chez CARI, quel que soit son âge ou son parcours, on peut se former ou se réorienter au sein de l’école interne. Les seniors sont responsables de la formation interne, en particulier de l’accompagnement des jeunes dans l‘apprentissage de leur métier. Un programme de transmission des compétences qui vient en complément du tutorat. Selon Robin Sappe, Directeur du développement RH, «dans notre secteur, le principal capital est le savoir et la culture d’entreprise. Les personnes les plus expérimentées sont celles qui détiennent ce savoir. Et pour conserver plus longtemps nos compétences internes, nous encourageons le dispositif de cumul emploi-retraite ».
Enfin, « gérer les seniors, c’est aussi prendre en compte les questions de santé au travail et d’adaptation des conditions de travail propres à cette population ». CARI l’a prévu au sein de son accord d’entreprise sur les seniors signé en septembre dernier.
Article rédigé en partenariat avec exclusiverh.com.
Au sein de l’Union européenne, le taux moyen d’emploi des seniors (de 55 à 64 ans) est de 44,7 %. Cette moyenne cache des écarts très importants qui vont de 28,3% de seniors en activité à Malte et jusqu’à 70% en Suède (Eurostat).
On observe que les pays du Nord de l’Europe ont une population de seniors plus active que les États du Sud et de l’Est du continent. Dans ce paysage, la France est malheureusement à la traîne avec seulement 38,3% de seniors actifs.
Ce sous-emploi des seniors en France est en grande partie du à la longue politique de départs en retraite anticipée. « Un dispositif qui devait favoriser le départ des anciens et le recrutement des jeunes, mais qui n’a pas toujours produit le résultat escompté et a été fréquemment utilisé comme un amortisseur social, facilitant la réduction d’effectifs sans douleur et le rajeunissement du personnel ».
De plus, la loi Delalande, censée maintenir les seniors en activité les en a finalement écartés avant la barre fatidique des 50 ans, évitant ainsi aux entreprises de payer les indemnités. Ces mêmes entreprises répugnant à embaucher des collaborateurs dont ils savent qu’ils auront du mal à se séparer après 50 ans.
Enfin, la politique du recrutement sans risque, basée sur le principe du clonage, exclue les jeunes et les seniors de l’accès à l’emploi au nom de la rentabilité et du court terme. Dans ce contexte, les a priori et les préjugés entretiennent un mouvement de fond qui fait croire aux entreprises que les compétences et les attentes des seniors ne conviennent plus aux besoins d’aujourd’hui.
Ni le CDD senior, ni la campagne de communication au plan national n’ont eu d’effet. Le taux d’activité des seniors est toujours cruellement bas.
Pourtant, la loi de financement de la sécurité sociale prévoit que l‘âge de la retraite d’office par l’employeur doit passer de 65 à 70 ans. Il est en effet urgent pour le gouvernement de favoriser l’emploi des seniors pour garantir les retraites, notamment en offrant la possibilité de cumuler un emploi et une retraite.
La sensibilisation et l’incitation ont donc été remplacées par la loi qui oblige d’ici à 2010 les entreprises à négocier et conclure des accords collectifs sur l’emploi des seniors. Toutefois, le gouvernement a renoncé récemment à sanctionner les entreprises qui n’auraient pas mis en place un plan d’action pour les seniors à cette date, en raison du contexte économique. Néanmoins, on sait que 300 accords d’entreprise sur la gestion des seniors ont déjà été conclus en 2008, couvrant 1, 5 millions de salariés (Dares). Un bon signe qui confirme que les entreprises sont de plus en plus conscientes de l’effort à fournir pour maintenir l’emploi des seniors.
Enfin, en 2050, 22,3 millions de personnes seront âgées de 60 ans et plus, contre 12,6 millions en 2005, soit une hausse de 80% en 45 ans (Prévisions Insee 2008).
Les seniors sont devront travailler plus longtemps. L’enjeu pour les entreprises est de les accompagner dans le maintien, le développement et la transmission de leurs compétences. Dans ce sens, elles doivent identifier les facteurs d’exclusion et de discrimination qui perdurent au niveau du recrutement, de la formation et de l’évolution de carrière. Enfin, l’allongement des carrières est l’opportunité pour les professionnels RH de repenser leur métier, dans le maintien d’un niveau de motivation et de productivité optimum tout au long de la vie professionnelle.
Nathalie Atlan Landaburu; Marie Claude Bourgeois; Solenne de Thésut
Article proposé en partenariat avec exclusiverh.com
* % d’opinions positives moins % d’opinions négatives.
Interrogation d’un échantillon national représentatif de 948 français âgés de 18 ans et plus, réalisée les 16 et 17 octobre dernier. Baromètre d’image Postenak-Margerit / Ipsos.
A retenir :
– Les français se réconcilient avec les grandes entreprises. L’indice passe de 29 points en juin à 32 points en octobre.
– Citroen prend la première place du classement, Renauld et Peugeot remontent. Le climat social dans l’automobile s’est calmé ces derniers mois.
– France Télecom paie la vague de suicides…
– Total est toujours aussi mal aimée.
– La grande distribution revient en force (Intermarché 2ème, Leclerc 3ème, Auchan 4ème). La suite de la communication sur la baisse des prix.
– L’image des banques progresse légèrement mais elles restent bas dans le classement : Société Générale (28ème), BNP Paribas (25ème).
– Les entreprises publiques sont globalement en baisse, par exemple Air france (-8 points), La Poste (-13 points).
Source Le journal du Dimanche, 25 Octobre 2009
Selon une étude Cegos « Si 68% des salariés se déclarent satisfaits de leur travail, ils ne le sont pas du cadre dans lequel ils l’exercent », christine Allegret, directice de l’unité ressources humaines.
Le salaire est le principal point de mécontentement puisque 61% des sondés ne sont pas contents de leur rémunération. Ce n’est pas une grande surprise, le salaire est toujours montré du doigt dans ce type d’enquête.
Peu optimistes, 64% des sondés croient à un blocage des salaires pour 2010.
La source de tension « nouvelle »: la charge de travail trop élevée et mal répartie selon plus de la moitié des sondés, ce qui amène un tiers des sondés à lever le pied au boulot.
Plus alarmant encore: deux salariés sur trois comprennent les actions chocs menées lors de récents conflits sociaux, type séquestration des patrons, menace de destruction du matériel de travail…Un sur trois pense que cette situation est applicable à sa propre entreprise.
Ce qui signifie que les salariés, non seulement ne se sentent pas épanouis au travail, mais surtout ne se sentent ni entendus par la direction, ni bien représentés. Ils envisagent des actes extrêmes pour se faire entendre, la voie syndicale ne fonctionne pas.
Serions nous au bord du pétage de plomb ? Vos témoignages nous intéressent.
40% de femmes dans les conseils d’administrations des grandes entreprises.
C’est ce QUOTA que va proposer Jean-François Copé, chef de file des députés UMP.
Il y a 2 façons de faire des quotas :
1. Par le bas = embaucher 40% de femmes
2. Par le haut = retrouver 40% de femmes au conseil d’administration
Je suis favorable aux quotas car je pense qu’il y urgence. L’égalité homme/ femme est encore loin. Comme beaucoup de monde, je rêverais qu’on n’ait pas besoin de quotas, mais la contrainte fonctionne bien et change les mentalités par la même occasion. Il suffit de regarder le recrutement de personnes handicapées, il évolue bien et les entreprises redoublent d’efforts pour les accueillir. La menace des pénalités y est pour beaucoup.
Fixer un quota au recrutement ne m’enchante pas à priori, mais, après réflexion, il est indispensable à la création d’un pool de femmes susceptibles de prendre des postes de management. Il faut que les femmes soient bien représentées dans les postes d’entrée, pour espérer les voir siéger aux conseils d’administration, question de logique… C’est le quota le plus facile à mettre en œuvre, les résultats sont immédiats.
Mais il ne faut surtout pas s’arrêter là ! Combien d’entreprises se vantent de leurs recrutements de femmes ou minorités ethniques, alors qu’elles ne présentent qu’une pâle copie embarrassée lorsqu’on parle des postes à forte responsabilité ou que l’on dépasse le premier niveau managérial ?
Je suis favorable à la fixation d’un quota de femmes aux conseils d’administration. Ce quota « par le haut » viendraient, en cascade, contraindre toute la chaine de promotion managériale à penser autrement.
Bon, je trouve que 40% c’est trop brutal, pas réaliste par rapport à la situation réelle (moins de 10%). Le risque est de décrédibiliser les femmes. Car, malheureusement, il n’y a pas assez de femmes « préparées » aujourd’hui, elles ne sont pas bien représentées dans les postes qui préparent à siéger dans les conseils d’administration…Il faut quelques années pour pour « aller chercher » ces femmes, les former et surtout revoir les politiques internes de gestion de carrière. Pourquoi pas 20% pour aller vers 40% dans 5 ans ?
Les salariés français du groupe Damartex (propriétaire de la marque Damart notamment), vont bénéficier d’une augmentation de 0,5%.
Qu’en penser ? Ce n’est pas facile car il y a plusieurs niveaux de lecture.
1. 50% des salariés étant au SMIC, cela représentera pour chacun = 5 euros net par mois. De ce point de vue là, c’est un peu maigre.
2. Compte tenu de la crise, on peut penser qu’avoir un salaire qui augmente est chanceux
3. Sur les 12 derniers mois, l’inflation est de -0,4% (Source INSEE). Avoir une augmentation de 0,5%, cela signifie avoir une augmentation du pouvoir d’achat de 0,9%. De ce point de vie là, ce n’est pas mal. Bon, il faut espérer que le pétrole n’augmentera pas car il joue pour -21% dans l’inflation négative de cette année. Et franchement, vu que les banques regagnent des tonnes d’argent, tout laisse à penser que le baril va reprendre son ascension
4. Le groupe Damartex (propriétaire de Damart) affiche de bons résultats : +3,2% de chiffre d’affaire dans le monde. +1,9% en France. Et un résultat positif (+9,2ME) au lieu d’une perte l’année dernière (-4,6ME). De ce point de vue là, on se dit que le partage des gains n’est peut-être pas très équitable.
5. Mais pourtant, les actionnaires ne vont pas bénéficier d’une augmentation. En effet, le dividende par action reste le même que l’année dernière =0,55 euros par action. De ce point de vue là, les salariés sont mieux traités…
6. Enfin -et c’est pour moi le plus marquant- il y a cette explication du DG de Damartex, M. Patrick Seghin qui dit que ce montant est « en ligne avec ce qui se pratique dans le nord de la France et dans l’industrie en général » (Source La Voix du Nord).
C’est selon moi une erreur de justifier ainsi la décision. Dire cela, c’est considérer la décision salariale d’un strict point de vie social alors qu’elle doit au contraire relever du managérial, de la motivation et de participation à un projet et des résultats. Compte tenu de la situation économique générale, de la stratégie d’investissement et de relance du groupe, il me semble facile d’annoncer plutôt fièrement une augmentation de 5% des salaires.
La vraie question, selon moi, sera celle du partage des gains de cette stratégie, si elle s’avère gagnante.
Voilà ce sur quoi devraient discuter les partenaires sociaux.
Voir la fiche de Damartex
Tesco ( le géant de la distribution principalement basé au Royaume-Uni) sollicite l’aide de ses salariés pour trouver le personnel temporaire nécessaire à la folie des fêtes de fin d’année, période la plus importante de l’année pour le supermarché en terme de chiffre d’affaires.
Une étude a montre que presque 20% des employés de chez Tesco ont un membre de leur famille ou un ami ayant perdu son emploi dans les 12 derniers mois. Tesco souhaite donc se concentrer sur ces personnes pour occuper les 6000 postes temporaires crées pour couvrir la période de Noël. Le supermarché lance ainsi une campagne de cooptation pendant le mois d’octobre, chaque employé peut recommander un ou plusieurs candidats. Précisons que ce seront des employés saisonniers, payés à la semaine.
Ce qu’a dit Lorna Bryson, Directrice du recrutement chez Tesco » Cette année nous voulons donner un coup de pouce supplémentaire à nos employés pendant la période de Noël. En proposant ces postes temporaires, nous espérons pourvoir aider les personnes qui ont été très affectées par la crise, nos employés et leurs proches« .
Bon exemple d’un accord « donnant/ donnant », car l’entreprise a aussi de très bonnes raisons de le faire, j’en vois au moins trois :
– C’est un canal de recrutement rapide, grâce à la collaboration et au réseau des employés
– C’est un message positif passé en interne: l’entreprise porte de l’intérêt à l’avis de ses collaborateurs en matière de recrutement, leur fait confiance au point de recruter leur consin, frère, grand mère, voisin…
– Tesco se paie un petit coup de communication juste avant Noël et accessoirement, ces travailleurs temporaires feront leurs courses de Noël dans le magasin par facilité 🙂
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