Améliorons la Relation au Travail, pour chacun et pour toutes les organisations !

Mois : septembre 2009 Page 2 of 3

France Télécom. 24 dommages collatéraux.

Depuis quelques jours, France Télécom se fait exploser. Dans tous les journaux, à la télé, sur les blogs…

Je crois qu’il n’y a pas d’autre mot.

Ici, un salarié se poignarde à la fin d’une réunion. Là, une jeune femme saute d’une fenêtre de son bureau …

23 suicides, 13 tentatives. En 1 an et demi.

On assiste à un emballement à la fois morbide et médiatique.

France Télécom devient en quelques jours le symbole français de la souffrance mentale au travail.

Le passage d’une administration publique à entreprise privée exerçant dans un secteur ultra concurrentiel n’allait sûrement pas se faire sans dégât.

Les dirigeants le savaient et avaient sûrement « budgété » les dégâts à venir : licenciements, mutations, mobilités…

Mais probablement personne n’avait pensé que ces dommages collatéraux seraient finalement de vrais morts.

On annonce désormais la mise en place d’un numéro vert, la suspension des mobilités, le recrutement de 100 RH, de médecins du travail supplémentaires…

Branle bas de combat.

Il est à regretter que l’organisation n’est pas été pensée en amont, intégrant des considérations humaines.

Le problème en France, c’est que lorsqu’on est patron ou cadre et que l’on évoque en amont des changements leurs impact sur les gens, les sensibilités des personnes, leurs aspirations, on est immédiatement mis au ban des « sensibles », des résistants au changement, voire des « faibles ».

On a seulement le droit de parler de ces sujets une fois que les plans de restructuration sont passés, que les décisions difficiles ont été prises. Et là, ça fait bien.

Alors on crée une cellule d’aide, une formation anti-stress ou de gestion du temps, on donne une petite prime…

Et on communique qu’on est humain.

C’est la méthode française classique. Celle qui passe d’abord en force puis qui se donne donne la bonne conscience paternaliste.

France Télécom en paye le prix le plus fort.

Parce que France Télécom a mis en place l’un des changements les plus forts.

Mais France Télécom fait n’est pas le seul.

Il faut réfléchir différemment.

GDF Suez. 13 600 postes à pourvoir en 2010.

GDF Suez recrutera fort en 2010.

–  13 600 postes, dont la moitié en CDI

– 1400 cadres dont 350 jeunes diplômés

– Pour des postes d’ingénieurs, commerciaux et financiers

Source : Le Figaro

Mac Donald's. Plus gros recruteur de France.

Mac Donald’s surfe sur la crise.

En proposant un petit rayon de soleil à bas prix à ceux que la morosité de la crise gagne, Mc Do s’envole.

Et avec lui les emplois.

Du coup, Mc Do sera en 2010 le plus gros recruteur de France avec 35 000 embauches.

Sur 58 000 salariés que compte l’entreprise en France. Cela signifie une rotation du personnel particulièrement importante (probablement 50% de turnover… j’imagine que l’effectif va tout de même augmenter).

80% des embauches seront en CDI. Si la plupart sont en temps partiels, ils vont tout de même représenter 15 000 temps pleins.

L’immense majorité sera embauchée dans les restaurants, à des postes d’équipiers. Une centaine de postes seront pourvus au siège et directions régionales. Et seulement 30 cadres, sont 10 jeunes diplômés.

Chez Mc Do, plus de la moitié des salariés sont des étudiants travaillant pour financer leurs études.

10% des étudiants continuent ensuite dans le groupe, à des postes de managers en général.

En tout cas, tel est l’objectif de Mc Do dont la promotion interne n’est pas un vain mot : 80 % des managers sont d’anciens équipiers et 90 % des directeurs de restaurant sont d’anciens managers

Source : le Figaro

HP. Le système d'évaluation des salariés en procès.

Le 23 octobre 2009 aura lieu un procès intéressant à suivre : celui du système de notation de ses salariés d’HP.

j’avais déjà décris le système (ici) qui prévoit que 5% des salariés soient obligatoirement notés « I », soit la note la plus basse.

Un procédé qui passe mal en France où HP compte passer en force sur 2 sujets culturellement sensibles, que les syndicats « adorent » : l’évaluation de la performance individuelle et le quota.

C’est la seconde fois qu’HP va au procès sur le sujet. En 2002, les syndicats avaient perdu, faute de preuve.

Cette fois, ils disent pouvoir présenter des éléments nouveaux, dont un message d’un dirigeant français « réclamant les fameux 5% de mauvaise notes ».

A suivre donc.

Salaires 2009 vs 2008. Quelles évolutions dans les PME ?

L’Entreprise / Observatoire des salaires publie une étude assez instructive sur les salaires des cadres de PME.

Que retenir ?

1. On est mieux payé dans les grandes entreprises : + 4 500 euros / an. En effet, les cadres gagnent 41 000 euros dans une entreprise dont le CA< 50 mE vs 45 555 euros dans une entreprise dont le CA > 250 ME

2. Cet écart se creuse. Il était de 10% en 2008. Il est de 11% en 2009.

3. Malgré la crise les salaires augmentent quand même : +1,1% en 2009 (vs +1,4% en 2008)

4. Mais pas pour les jeunes, dont le salaire diminue : -0,3% en 2009 (vs +1,9% en 2008). Bienvenue à la Génération Y !!!

5. Les augmentations sont 2 fois plus fortes à Paris qu’en Province

Pour plus d’info, retrouvez l’étude sur le site de L’Entreprise.fr

Nature & Découvertes. Les réseaux verts.

Nature & Découvertes a crée les « réseaux verts ». Ce sont les salariés spécialement formés par l’enseigne pour relayer la politique développement durable, dans leur magasin et auprès des clients. Ces salariés sont garants du respect de la politique environnementale de l’entreprise et conduisent des réunions bimensuelles au sein de leur magasin.

Ce que je trouve bien dans ce système, c’est que le « chef de l’environnement » est le chef dans son domaine, et tout le monde semble le respecter. Il peut être amené à sérieusement recadrer le directeur du magasin si besoin. En matière de développement durable, la hiérarchie est différente.

Nature & Découverte est une entreprise familiale détenue à 80% par ses fondateurs (François et Françoise Lemarchand, mari et femme dans la vie), à 11% par les collaborateurs et 9% par la banque CIC.

L’entreprise communique sur le fait que l’environnement est eu coeur de la stratégie de l’entreprise.  Cette initiative montre que des actions suivent.

Autre fait, l’entreprise est la première du secteur de la distribution a avoir été certifiée en 2006 ISO 14001 (une norme de management environnemental).Cela lui impose d’améliorer chaque année ses indicateurs en matière de tri de déchets, santé et sécurité.

Enfin, Nature & Decouverte a une approche différente de la vente, elle est guidée par l’envie de  faire de la pédagogie auprès des clients. Cette approche peut susciter des vocations de « vendeurs ». Si vous faites partie de l’entreprise, votre avis nous intéresse !

Bouygues Immobilier. Quelle vision du développement durable ?

Un expert a la parole.

Interview de Jean Chaillet, Directeur Général de l’organisme de formation professionnelle CSP.

Comment évolue le secteur de la formation professionnelle ?

Dans le contexte économique actuel, la formation professionnelle souffre. Les chiffres parlent d’eux même : on note une baisse de 13% en « volume marché » par rapport  à l’année dernière (chiffre du premier semestre 2009).

Quelles sont les formations les plus touchées par les coupes de budget ?

Ce sont les « actions récurrentes », c’est-à-dire les actions qui se reproduisent d’une année sur l’autre, parce qu’elles font naturellement partie du plan de formation ou d’un « parcours » en interne,  type « management ». Ces actions sont remises en cause actuellement.

Les actions dites  « non prioritaires » sont également touchées.  Ce sont essentiellement les formations liées au développement personnel et à la communication. Les formations en langue par exemple, sont  réservées aux personnes en relation directe avec la pratique de la langue, on réduit les formations en langue liées à une remise à niveau. La vision est à plus court terme.

Enfin, les stages « interentreprises » baissent parce qu’ils souffrent  des coupes de budgets individuels. En cette période, les entreprises favorisent les besoins collectifs par rapport aux besoins individuels. On note une baisse entre 10 et 15 % de l’activité.

Quels sont  les  nouveaux besoins ?

Il y a sans cesse du changement et de l’innovation au sein des entreprises,  et  donc des projets stratégiques qu’il faut accompagner par des formations. Dans le secteur  automobile par exemple, on continue à accompagner des innovations technologiques par des formations.

Des formations pour des publics particuliers se développent. Les hauts potentiels sont particulièrement précieux en période de crise. Les entreprises cherchent  à faire émerger les potentiels, à les accompagner et  à les fidéliser. Il y a aussi les personnes en « redéploiement ». Ce sont celles, par exemple, qui changent de poste suite à une externalisation, et  que l’on accompagne à reprendre un nouveau poste dans l’organisation.

Quels sont les clés de la réussite ?

Il faut dépasser le stade de la formation, avec des engagements de résultat. On peut créer  avec l’entreprise des indicateurs de formation mesurables. On s’engage ensuite conjointement sur les résultats. Chez CSP, pour des formations « vente par téléphone », l’entreprise nous communique ses fichiers clients pour la formation. A l’issue de la formation, nous pouvons mesurer concrètement les ventes réalisées, on voit si la formation est déjà rentabilisée.

Quel est l’avenir de la formation professionnelle ?

Je pense que tout amène à penser que la formation professionnelle a devant elle une croissance pérenne.

D’abord, parce que le rapport à la formation a changé, de plus en plus de personnes font des études supérieures longues et considèrent la formation comme un atout et une habitude. Ces gens sont demandeurs de formation, et plus particulièrement d’actions qui favorisent leur employabilité. CSP a d’ailleurs mené une étude prospective en 2018, on  voit clairement que cette tendance est renforcée.

Le Papy boom arrive et on va  manquer de ressources,  il y aura donc une concurrence sévère sur certains profils. Or, la formation est un facteur clé de reconnaissance et de maintien du salarié dans l’entreprise.

Enfin, je parle souvent  de « frénésie de changement ». Le changement est au cœur de l’entreprise,  il faut changer les comportements rapidement et en permanence. Et la formation est un levier d’accompagnement  des changements  réussis.

Bref, la formation a un bel avenir !

Article proposé en partenariat avec exclusiverh.com.

Elior. Mise sur les compétences

Le groupe Elior (restauration collective), expérimente une démarche collective de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

L’objectif est de garantir l’employabilité des collaborateurs et de reconnaitre leur contribution.

Petit rappel : la VAE permet au salarié, quel que soit son âge, son niveau d’études ou on statut, de faire valider les acquis de son expérience professionnelle, pour obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification.

Cette démarche concerne pour le moment les « chefs gérants » et « assistants d’exploitation ».

La procédure commence par un entretien, la demande est ensuite transmise à un jury qui contrôle et évalue les compétences professionnelles acquises par le candidat.

Selon le communiqué de presse, les candidats ont obtenu un Cerficiat de Qualification Professionnelle. Tous l’ont obtenu ? quelle proportion ? je n’ai pas la réponse mais je vous invite à témoigner pour enrichir cette information.

Tigros. Gagnez un job à la loterie !

Pour continuer à vous saper le moral, dans la lignée de job de crevard, je vous propose la loterie pour gagner un job. Et pas un job  à faire sauter au plafond : un CDD de cariste au SMIC. On est serait là alors ? devoir jouer à la loterie pour avoir un job comme ça ?

Tigros est une chaine de supermarchés, elle a eu cette idée débile. Elle détient 59 magasins en Italie et lance une loterie « emploi » pour son 30 ème anniversaire.

Je trouve que ce genre de jeu de très mauvais goût, ça ne fait que dramatiser une situation de l’emploi déjà difficile et ça dévalorise les employés de cette entreprise, puisque Tigros considère que n’importe qui pourrait faire ce job, à condition qu’il gagne à la loterie.  Même pas besoin d’un entretien de recrutement.

Le seul mérite est de ne pas faire de discrimination, loterie oblige, l’entreprise prendra le gagnant ! Quoique je parle un peu vite, l’entreprise choisit ses collaborateurs parmi ses clients, ce qui est déjà une forme de discrimination, non ?

Au passage, il y a un détail qui me perturbe, comment fait on si on n’a pas le permis cariste pour être cariste justement ? ça veut dire qu’en Italie il n’y a pas de permis peut être.

J’ai aussi envie de dire à quand la vente aux enchères de nos jobs ?

Les directeurs marketing ne savent plus quoi inventer. Non, c’est sur cette idée ne sort pas de la tête d’un DRH. Le but final est de faire parler d’eux et de recruter des clients, en profitant de la crise. Nul

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