Mois : juillet 2009 Page 2 of 3

Jusqu'où irez-vous pour un job ?

On 16 juillet 2009

Truth est une association américaine qui lutte contre les méfaits du tabac.

Truth a monté un faux recrutement avec un faux recruteur et des caméras cachées, en se faisant passer pour une industrie de cigarettes. La mise en scène a parfaitement fonctionné, les candidats ont répondu à l’annonce et et se sont rendus motivés aux faux entretiens. Les vrais postulants, pour certains, mettent leur valeurs de côté pour avoir le job. Le faux recruteur va très loin, parle franchement des morts directement liées à la cigarette, sans s’en offusquer. Heureusement certains candidats ont une prise de conscience courageuse !

[youtube Ry478i496Fo]

La campagne « Do You Have What It Takes » a pour mission la prise de conscience, non pas des fumeurs, mais des employés payés pour entretenir cette industrie florissante. Cette campagne pose la question qui nous concerne tous, celle du sens que l’on veut donner à son travail.

Elle met le doigt sur un dilemme. Que faire si on vous offre un job en or dans un secteur qui tue 1200 personnes par jour ? D’autant plus que les salaires et carrières proposées par ces industries sont très attractifs. Enfin, jusqu’où sommes nous prêts à aller pour avoir un job ?

On en revient à l’essentiel : trouver l’entreprise qui nous correspond le mieux, www.meilleures-entreprises.fr sert à ça !

Source www.influencia.net

Danone. Objectif neutralité carbone.

de LoGo

On 16 juillet 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Réputation

Danone n’appartient pas à un secteur d’activité soumis à Kyoto et aux quotas de C02.

Mais le groupe veut néanmoins explorer une voie lui permettant d’atteindre la neutralité carbone pour ses marques d’eau et de produits laitiers. Un bel objectif !!!

Et ce, de deux façons :

– Réduction à la source de ses émissions : objectif -30% en 2012

– Compensation des 70% restants (soit 200 000 tonnes de Co2) via son Fonds pour la Nature (doté de 4 millions d’Euros), qui développe notamment un inédit projet de restauration d’une zone humide au Sénégal

Ce Fonds pour la Nature vise à soutenir des projets combinant la gestion des ressources en eau et la captation du CO2 dans les zones humides. Car les zones humides fixent 25% du carbone de la planète, d’où l’idée de créer un système similaire à celui du « Mécanisme de développement propre » instauré par le protocole de Kyoto, permettant aux entreprises de compenser leurs émissions.

Au Sénégal, l’objectif est de restaurer la mangrove, importante zone de séquestration et de captation du carbone. Ainsi, 400 villages de la région de la Casamance et du delta du Saloum participent, avec l’Oceanium, une association locale, à la replantation des mangroves, soit 25 millions de palétuviers sur 5000 hectares.

Suivront sûrement: marécages, deltas, mangroves, prairies d’altitude et tourbières, qui jouent un rôle considérable dans les changements climatiques mais qui apportent également des services écologiques non négligeables en fournissant 25% des ressources alimentaires.

Source : Novethic

Université Paris Dauphine. Adaptation à la crise !

de Laurent

On 12 juillet 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Personne ne peut postuler cette année au prestigieux et très sélectif Master 203 de finance de Dauphine.

L’université de Paris Dauphine a décidé de suspendre le Master pendant au moins un an.

Selon l’université, « 2009 et sans doute 2010 seront des années de fortes restrictions des recrutements dans le domaine du trading. En outre certaines conséquences de la crise financière devraient perdurer même dans la perspective d’une reprise économique ».

Le contenu du Master va être revu, de façon à coller avec les attentes du marché.

C’est plutôt responsable et réaliste de prendre ce type de décision. Pour moi, une formation existe avant tout parce qu’il y a des débouchés professionnels, sinon elle devrait être une formation « loisir » ou « culture » et l’afficher clairement. Et je pense que l’insertion de ses étudiants fait partie des responsabilités de l’université. Malheureusement, cette sage décision prise par Dauphine fait figure d’exception. D’ailleurs, Dauphine a toujours été une université « à part ».

En toute logique, l’université devrait coller à la réalité du marché, en adaptant le nombre d’inscrits ou de reçus à un concours, à la demande du marché. Si l’ Université ne fait pas ce travail d’analyse du marché, elle forme des chômeurs et passe à côté de formations à créer, liées à l’évolution des métiers.

Et beaucoup de formations n’attendent que d’être créées. Pour ne citer qu’un exemple, une étude du Boston Consulting Group montre que les mesures du Grenelle devraient permettre de créer environ 600 000 emplois par an en moyenne de 2009 à 2020. Si les université ne s’adaptent pas aux nouveaux métiers à grande vitesse, ce sera l’entreprise qui prendra le relais. Et elle formera les diplômés d’université. Que de temps et d’argent perdus.

Croyez moi j’aime défendre l’université Universitaire et fière de l’être ! mais je pense qu’il est urgent qu’elle se rapproche de la réalité économique.

Job d'été. Quelles sont les règles ?

de Laurent

On 11 juillet 2009

dans 6. Droit du travail, Nouvelles technologies et Liberté d'expression

L’employeur qui recrute des jeunes pour des jobs d’été doit recourir au contrat à durée déterminée.

Des dispositions spécifiques concernent les mineurs de moins de 16 ans embauchés pendant les périodes de vacances scolaires, leur embauche étant notamment soumise à l‘accord de l’Administration.

– Formalités d’embauche des jeunes : mêmes que pour tout autre contrat. L’employeur doit notamment effectuer la déclaration d’embauche, organiser la visite médicale, remettre au salarié les documents exigés…

– Conditions de travail : des règles particulières doivent être observées pour les jeunes de moins de 18 ans en ce qui concerne la durée et répartition du travail, les temps de pause, les jours fériés et l’exposition à des postes représentant des risques pour la santé et sécurité du mineur.

– Contrepartie financière : obligation de la verser en échange de la prestation de travail fournie par le salarié : le montant est au minimum celui du SMIC.

– Rémunération des mineurs : calculée sur la base du SMIC avec un abattement variant selon l’âge du mineur.

Source : info travail

Europ Assistance. Un tour du monde à gagner au recrutement.

de Laurent

On 11 juillet 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, 3. Tendances & Réseaux Sociaux, Management

Vous avez tous vu cet énorme coup de com : pour promouvoir la Grande Barrière de corail, l’office du tourisme australien a lancé un concours mondial sur internet. Le vainqueur gagne un job de rêve pendant six mois, en fait gardien d’un paradis avec un salaire plus qu’attractif.

Le succès planétaire de cette initiative a donné des idées à Europ Assistance.

L’entreprise a créé un jeu à l’attention des candidats. A gagner : un tour du monde d’un an d’une valeur de 20 000 euros, suivi d’un CDD de 6 mois dans la filiale de leur choix, n’importe où dans le monde.

Pour participer, il faut créer un carnet de voyage (photos, vidéos, texte) avant le 14 août sur le site.

Un autre concours est réservé aux collaborateurs avec à gagner un tour du monde de trois mois d’une valeur de 12 500 euros. Et bien sûr on lui garde son job pendant qu’il bulle…

Je n’avais pas aimé l’esprit de leur campagne de recrutement et je l’avais dit ici, mais là, je pense que la méthode de recrutement a la mérite d’impliquer l’interne. J’envie les collaborateurs d’avoir la chance de participer, donc de rêver. Preuve aussi que voyage « découverte » et travail se rejoignent chez Europ Assistance.

Egalité homme femme. Baromètre de confiance des femmes cadres.

de Laurent

On 10 juillet 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

J’ai déjà parlé de l’écart entre ce qu’on croit avoir changé en matière d’égalité homme femme et la réalité. J’avais écrit l’article Égalité homme femme. Où en est on ? à partir d’un reportage passionnant vu sur Canal + il y a quelques semaines. Les résultats du Baromètre de confiance des femmes cadres confirme que l’égalité professionnelle est encore loin.

23 000 femmes cadres ont pris la parole. Le Baromètre a été mené par EQUILIBRES interactive en partenariat avec LH 2.

A retenir :

– 55% des femmes cadres ne sont pas confiantes quant à l’évolution de leur carrière et aux chances qui leur sont offertes.

– Le plafond de verre demeure une réalité pour 69% des femmes cadres. Les résultats du baromètre matérialisent les contours d’un plafond de verre qui se durcit d’autant plus que l’entreprise est grande, ne laissant aux femmes qu’un accès aux mobilités fonctionnelles et géographiques.

L‘inégalité se retrouve à tous les niveaux de la trajectoire :

-55% sont insatisfaites de l’égalité dans l’accès aux viviers de hauts potentiels

– 57% sont insatisfaites de l’égalité dans l’accès aux promotions

– 69% sont insatisfaites des conditions d’égalité quant à l’accès aux postes de haut niveau

Concernant la maternité, seulement 35% des femmes cadres considèrent bénéficier d’actions concrètes.

Pourtant quand les entreprises se mobilisent, l’impact sur la motivation des femmes est immédiat.

L‘indice de confiance des femmes est deux fois plus important dans les entreprises qui agissent vraiment en matière d’égalité, c’est à dire qui vont au delà du discours. Ainsi, 30% des femmes considèrent que cet environnement est porteur et y répondent par la confiance qu’elles placent dans l’avenir.

Donc le baromètre démontre le paradigme suivant: égalité professionnelle = confiance.

Et selon EQUILIBRES interactive confiance = motivation = performance.

Il ressort aussi une information importante, les RH jouent plutôt bien leur rôle en ce qui concerne l’égalité dans l’accès au recrutement, formations et aux mesures d’acompagnement. Mais elles perdent la main lorsqu’il s’agit des décisions à enjeux de pouvoir : seulement 31% des femmes interrogées sont satisfaites dans l’accès aux postes de haut niveau.

Carglass. Aides financières pour recruter.

de Laurent

On 10 juillet 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Développement professionnel

L’entreprise de réparation automobile Carglass fait appel à des aides publiques pour recruter et « économise en moyenne » 4000 euros par recrutement éligible.

Carglass recrute entre 300 et 500 personnes par an pour un effectif total de 2600 salariés dans 223 centres.

Carglass a décidé d’aller chercher un maximum de subventions publiques destinées à soutenir le recrutement et la formation de publics cibles.

Par exemple, en embauchant un jeune au chômage depuis quelques temps, il y a de sérieuses chances que le dossier soit éligible à une aide.

Selon Corinne Amond, Responsable du développement RH, interrogée dans « Entreprises & Carrières », le niveau moyen d’une aide est de 4000 euros« . Mais la subvention peut monter jusqu’à 12 000 euros. » Cela nous permet de faire de la formation » explique -t-elle.

Les subventions publiques dépendent de l’âge, du niveau d’étude, de la durée du chômage, du lieu de résidence... de la personne embauchée, mais aussi de la taille de l’entreprise, du fait qu’elle n’a pas licencié au cours des derniers mois, des sommes qu’elle consacre à la formation.

Les subventions publiques proviennent de l’Europe, de l’état, de la région…Des cabinets spécialisés dans le domaine permettent d’y voir plus clair, c’est assez complexe mais ça vaut vraiment le coup de s’y intéresser que l’on soit entreprise ou candidat (en anticipant les démarches pour l’entreprise, vous augmentez certainement vos chances d’être embauché…).

Licenciement économique. Les conditions à respecter.

de Laurent

On 8 juillet 2009

dans 6. Droit du travail, Nouvelles technologies et Liberté d'expression

Dans le cadre d’un licenciement collectif, une entreprise doit gérer la question délicate du reclassement des salariés concernés par une suppression de poste. Pour simplifier, l’employeur leur donne un questionnaire afin qu’ils indiquent les limites géographiques dans lesquelles ils souhaitent que des recherches de postes soient effectuées. Une salariée répond qu’elle n’est mobile que sur le département du Cher. L’entreprise n’ayant aucun poste correspondant à sa qualification à lui proposer dans ce département, elle est licenciée. La salariée s’empresse de contester la rupture et obtient gain de cause devant la cour d’appel, une décision confirmée par la Cour de cassation (Cass soc 4 mars 2009).

La méthode de l’employeur, consistant à demander aux salariés de préciser- avant toute recherche et proposition de poste- leur mobilité géographique afin de limiter les recherches et propositions de reclassement ne répond pas à l’obligation légale de reclassement. Pour les juges, l’employeur ne peut pas limiter ses recherches en fonction des souhaits exprimés par les salariés, avant même qu’une proposition concrète ne leur soit soumise.

Je rappelle que la procédure de licenciement économique est contraignante. L’entreprise doit essayer de reclasser en cherchant un emploi similaire, ou à défaut, de catégorie inférieure, au sein de son entreprise ou de ses éventuelles filiales, en France comme à l’étranger. Une fois les postes identifiés, il reste à les proposer par courrier individuel à chaque personne concernée, en indiquant les détails nécessaires pour qu’elle puisse prendre sa décision en toute connaissance de cause : fonction, localisation, rémunération, conditions de travail…

Ce n’est que si aucun poste n’a pu être trouvé, ou si le salarié a refusé tous les emplois proposés, que l’employeur pourra le licencier. La tâche est assez complexe, surtout dans les grands groupes. Interroger préalablement les employés rendrait la tâche un peu plus facile, en cernant les aspirations de chacun. Par exemple, si quelqu’un ne souhaite pas quitter la France, pourquoi perdre son temps à chercher ailleurs ?

Merci. 100% des bénéfices reversés à des associations malgaches.

de LoGo

On 7 juillet 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Management, Réputation

« Quoique vous fassiez, faites le bien ! ».

C’est la devise de Mme Marie-France COHEN, fondatrice de Merci, un magasin solidaire dédié à la mode et à la maison et dont tous les bénéfices sont reversés à des associations aidant les femmes et enfants de Madagascar.

La fondatrice des magasins de vêtements de luxe pour enfant, Bonpoint, a décidé de revendre sa marque pour concrétiser son rêve : un magasin de 1500m2 qui « ressemble à la vie ».

Basé dans le 3ème arrondissement de Paris, on y trouve donc livres, fleurs, parfums, mercerie, rangements, mode, jardin…à tous les prix ; des marques de petits créateurs comme des marques de renoms…

L’idée derrière est de réaliser un bénéfice entièrement reversé à des associations malgaches. L’attachement à Madagascar est fort depuis qu’une partie de la production de Bonpoint s’est faite là-bas.

« D’où la volonté de les aider concrètement ».

Marie France COHEN a aussi son idée du bonheur : « être dans l’action et s’entourer de belles personnes », entendez fréquenter des gens talentueux.

L’attente envers ses salariés est donc forte. Pas question de ne pas donner le meilleur de soi-même.

Mais pour une bonne cause.

Source : Dirigeants Chrétiens, n. 36, juillet-août 09

IFIE. Vive la mixité générationnelle !

de LoGo

On 6 juillet 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

André Added est le patron de l’IFIE, un cabinet de conseil spécialisé en intelligence économique.

Son idée est de recruter ses collaborateurs pour une période minimal de 3 ans. Une année pour « prendre ses marques », et deux pour donner le meilleur de soi-même.

Mais il reconnaît que cette ambition est difficile à mettre en œuvre car les jeunes ne sont pas suffisamment fidèles à l’entreprise.

« Ils manquent de force intérieure et de valeurs qui les structurent et les font tenir debout. Ils ont souvent une attitude de spectateur et non d’acteur de l’entreprise ». Son analyse est que le travail est dévalorisé et que du coup les jeunes veulent travailler sans effort.

Pourtant il estime que leur énergie créatrice, notamment chez les « jeunes de banlieues qui ont plus envie d’y arriver » est un réel atout qui, associé aux qualité des salariés plus expérimenté, fait souvent la différence.

Source : Dirigeants Chrétiens, n. 36, juillet-août 09