Améliorons la Relation au Travail, pour chacun et pour toutes les organisations !

Mois : mars 2009 Page 2 of 3

Les secteurs qui embauchent en 2009

Courrier cadres (mars 2009) a demandé à quatre patrons de fédérations d’analyser la situation de l’embauche. Les prévision de recrutement sont finalement importantes. Heureusement que nous pouvons compter sur les départs à la retraite, mais la crise préserve aussi certaines activités.

1/ Ariane Obolenski, de la fédération bancaire française, annonce entre 30 000 et 35 000 embauches par an jusque 2011, dont un nombre important de cadres.

Dans la banque d’investissement et de marché il n’y a pas de création de poste, ces prévisions concernent le réseau. Les métiers qu’ils veulent renforcer sont la relation client et le contrôle.

2/ Didier Ridorer, de la fédération française du bâtiment, annonce le recrutement de 7000 personnes dont 5000 cadres.

La construction neuve a reculé mais le secteur de la rénovation et de l’entretien progresse.

3/ Jean-François Lequoy, de la fédération française des sociétés d’assurances (FFSA), annonce entre 10 000 et 13000 recrutements, même volume que les années précédentes.

L’assurance vie et les placements financiers ont été affecté par la crise. En revanche, l’assurance de bien et de responsabilité, ainsi que l’assurance maladie et accidents corporels progressent.

4/ Patrick Bernasconi, président de la fédération nationale des travaux publics, annonce le recrutement de 2000 cadres.

Les travaux qui concernent les entreprises privées sont touchés mais les marchés publics (65%) « résistent mieux ».

BNP Paribas. Vraiment interessée par le Développement Durable ?

bnp.jpg

La BNP Paribas possède 189 filiales offshore.

Quand une entreprise (ou un particulier) a des filiales (ou un compte) offshore, ça veut dire qu’elle fait de l’optimisation fiscale.

En général, c’est même plutôt de l’évasion.

Dans les 2 cas, elle refuse de payer les impôts ou les taxes du pays dans lequel elle exerce son activité.

Or à quoi servent les impôts ?

Ils financent les missions de l’État -donc l’intérêt l’intérêt général– ainsi que le développement collectif et la pérennité de la société.

Quel rapport avec le Développement Durable ?

Et bien c’est simple. La définition du Développement Durable est est la suivante :

« …Les entreprises, les pouvoirs publics et la société civile devront travailler main dans la main afin de réconcilier trois mondes qui se sont longtemps ignorés : l’économie, l’écologie et le social. À long terme, il n’y aura pas de développement possible s’il n’est pas économiquement efficace, socialement équitable et écologiquement tolérable. »

Je trouve particulièrement contradictoire le fait d’afficher et se targuer d’une politique de Développement Durable volontariste et refuser dans le même temps une grosse partie de sa responsabilité sociale.

C’est bien de faire des partenariats officiels avec les Nations Unies, réduire l’impact environnemental des supercalculateurs et sponsoriser les déplacement en Vélo à Taiwan…

Mais quand au sommet de la direction, la gouvernance crée le paradoxe, il devient difficile d’y croire.

Publicis. Actions gratuites pour tout le monde !

 publicis.jpg

Bonne nouvelle !

Publicis, le 4ème groupe de communication mondial, va offrir 50 actions gratuites, au premier semestre 2009, à l’ensemble de ses 4 500 collaborateurs en France. Au cours d’aujourd’hui (20 euros), cela fait -potentiellement- 1000 euros.

Cela concerne les filiales que le Groupe Publicis détient à plus de 50% (Saatchi & Saatchi, Leo Burnett, Regie Media, Digitas…).

Cette offre s’étendra aux filiales internationales dans les 2 ans à venir.

Pour bénéficier de ces actions, il faut :

– avoir une ancienneté minimale de trois mois

– rester dans le Groupe Publicis pendant minimum 2 ans à partir de la date d’attribution

aucune condition de performance (individuelle ou collective) n’est requise

Ça, c’était pour tout le monde.

Et pour les 160 dirigeants clés du Groupe, un plan de co-investissement est lancé. Il devrait leur permettre de souscrire à un programme d’investissement en actions Publicis.

En tout cas, de plus en plus d’entreprises misent sur l’actionnariat salarié. Le concept n’est pas franchement nouveau.

Mais la gratuité l’est. Avant, seuls les tops managers bénéficiaient des fameux stock options.

Cette politique de rémunération vise à redistribuer les fruits du capital à l’ensemble des salariés, et probablement tenter de réconcilier le commun des mortels avec la puissance financière.

Si cela vient en complément d’un rééquilibrage du profit en faveur de salaires, ce serait le top !!!

Quille. Vers l'égalité hommes / femmes.

J’ai eu une conversation passionnante avec Pierre Ouvry, Responsable RH et Affaires Sociales chez Quille, entreprise du BTP et filiale de Bouygues Construction. C’est lui qui a piloté l’obtention du label égalité Homme-Femme.

Quelles sont les actions concrètes que vous menez pour attirer les femmes ?

Nous avons la volonté de féminiser nos recrutements et notre message est le suivant, homme ou femme, c’est la compétence qui compte pour nous. Pour attirer les femmes, nous intervenons régulièrement dans les écoles cibles pour communiquer sur nos métiers, informer et faire tomber les a priori. Des femmes de l’entreprise nous accompagnent pour témoigner. Nous nous associons au rectorat pour être présent dans les écoles et développer des documents d’orientation à destination des élèves. Nous faisons des campagnes d’affichage pour essayer de susciter de l’intérêt auprès des jeunes femmes. Nous participons au « prix de la vocation scientifique » à l’initiative du ministère de l’éducation, qui accompagne les filles dans un domaine où elle sont sous représentées. Récemment, nous nous sommes aussi engagés à ouvrir une formation de grutière pour des femmes en réorientation.

Une fois recrutées, que faites vous pour ces femmes ?

L’année de son congé maternité, la collaboratrice a une augmentation de salaire au minimum égale à la moyenne d’augmentation dans sa population.

Pour suivre l’égalité des promotions, nous utilisons le rapport de situation comparée.

Et puis nous travaillons beaucoup sur la parentalité, ce sujet ne concerne pas que les femmes d’ailleurs ! Entre autres, nous avons crée des places de crèche réservées, nous proposons le temps partiel choisi. Nous cherchons à favoriser les passerelles vers des postes sédentaires, pour ceux qui souhaitent réduire leur mobilité.

Quel était pour vous l’intérêt de l’obtention du label égalité Homme-Femme ?

Nous avions réalisé pas mal de choses en matière d’égalité Homme-Femme et le label nous a permis vraiment de les formaliser, de faire le points sur toutes nos pratiques et d’identifier ce qu’on faisait bien et surtout ce qu’on pouvait faire de mieux. Nous avons associé nos partenaires sociaux, c’était une occasion de se rassembler sur un sujet qui par nature ne peut que susciter le consensus. Le label est aussi une façon de se démarquer auprès des candidats et il renforce le sentiment d’appartenance en interne. Enfin, l’échange avec les autres entreprises du réseau est très riche.

Jeune diplômée au chômage et blogueuse.

Allez voir son blog.

Elle est diplômée d’école de commerce et au chômage.

Elle partage ses moments de doutes et de désillusions, mais elle reste (presque) toujours optimiste et constructive.

Pas facile de se voir proposer un poste en dessous de son niveau, de revoir ses prétentions à la baisse, d’envoyer autant de candidatures tous les jours…

Le plus dur à encaisser je pense pour cette génération de jeune diplômés (elle en parle un peu d’ailleurs) est le décalage entre le discours qu’ils ont entendu pendant leurs études et la réalité. On croyait tous à la hausse des salaires et à la pénurie de cadres liée au départs à la retraite, on leur a rabâché les oreilles avec ça… Ils étaient prêts à ce qu’on leur sorte le tapis rouge. Mais Soyons aussi optimiste, ils le connaitrons peut être un jour !

Pour revenir à cette jeune diplômée qui protège bien son identité, son blog n’est pas un défouloir mais un espace d’expression avec pas mal d’informations et de conseils. Une mine d’or pour les personnes en recherche d’emploi.

Quelques exemples :

Doit on passer par un stage quand on est jeune diplômé ?

Comment vivre un chômage épanoui 

Chère consœur, bravo pour cette réalisation (un point positif du chômage, non ?) et je te souhaite de trouver le travail que tu mérites !

jeune-diplomee-au-chomage.jpg

Nouvelles régles des allocations chômage.

Au terme de négociation avec les partenaires sociaux, un accord sur l’indemnisation chômage a été signé fin 2008. Les conditions d’obtention des allocations chômage devraient changer à partir du 30 avril, voici un résumé:

Règle n° 1 : Un jour cotisé = un jour indemnisé

La période de versement est égale à la période de travail.

ex : 10 mois de travail ouvre droit à 10 mois d’allocation. Jusqu’alors on pouvait par exemple toucher 23 mois d’allocation après 16 mois de travail…ce qu’il prouve qu’il y avait une « disproportion » dans le système.

Les plus de 50 ans pouvaient toucher encore plus, par ex 36 mois après 27 mois de travail.

Quelle est la limite maximale dans le nouveau système ?

– pour les moins de 50 ans: 2 ans

– pour les plus de 50 ans: 3 ans

Pour la première inscription 4 mois de travail suffisent, alors qu’il fallait avoir travaillé 6 mois dans l’ancien système, dans les 22 derniers mois. Les mois de travail ne sont pas forcément continus mais doivent être dans les 28 derniers mois. Les plus de 50 ans bénéficient de plus de souplesse, puisque doivent avoir travaillé 4 mois dans les 36 derniers mois.

Attention, le minium de 6 mois est de nouveau requis dès la deuxième inscription.

Je ne sais pas quoi en penser. J’ai toujours trouvé que les durées d’indemnisation étaient excessives en France et que c’était le meilleur moyen d’exclure un chômeur de la vie professionnelle que de lui offrir le confort de prendre son temps à outrance, pendant des mois, voire des années. Maintenant que les difficultés pour trouver un emploi sont réelles dans certains métiers, je dois reconnaitre que notre système est une sécurité que beaucoup vont nous envier.

Bonne nouvelle: les entreprises d'insertion recrutent.

Les entreprises d’insertion par le travail cherchent à recruter des cadres.

Il y a en France environ 3300 entreprises d’insertion, associations intermédiaires, entreprises de travail temporaire d’insertion, ateliers et chantiers d’insertion.

Leur objectif est de réintégrer les chômeurs de longue durée anciens détenus ou toute personne en grande difficulté dans le monde professionnel.

Les secteurs actifs sont surtout le BTP, la gestion des espaces verts, les services à la personne et la restauration. C’est là qu’on trouve la plupart des acteurs. Les plus grands cherchent clairement à renforcer l’encadrement.

Par exemple, l’association pour le droit à l’initiative économique (Adie) prévoit de recruter au minimum 100 cadres en 2009.

50% de conseillers en micro crédit

– 50% accompagnateurs de créateurs d’entreprise

Ne pensez pas que la sélection est plus facile, il y a beaucoup de concurrence sur ces postes. En l’occurrence, ils recrutent des profils solides : souvent des diplômés d’école de commerce ou d’ingénieur avec expérience en banque, formation ou animation commerciale.

Les salaires sont généralement en dessous de la moyenne, tout secteur d’activité confondu. Selon la dernière étude de l’Apec, un chargé d’insertion démarre à 25 000 euros bruts par an et un directeur de réseau national à 50 000.

Source « courrier cadres » Mars 2009

Swiss Life. Formation "communication et esprit client"

Swiss Life.

La bonne pratique qui suit a été proposée et écrite par Homebine Rouge, du ciffop.

Swiss Life est l’un des leaders européen dans le secteur de la prévoyance et de l’assurance vie.

Le groupe a récemment mis en place une formation « communication et esprit client », exclusivement réservée aux non cadres, quel que soit leur service.

Ce thème se décline autour des compétences « collaboration », « coopération », « complémentarité des savoirs faire » et « synergies internes et externes ». S’inscrivant dans une logique de parcours de formation, le programme dure quatre jours avec la possibilité d’une cinquième journée facultative appelée « vis ma vie ».

Les deux premiers jours sont orientés « développement personnel » sous l’angle « oser s’affirmer pour créer du lien ». Sur la base de techniques pédagogiques innovantes (mises en situation, théâtre d’improvisation, jeux de rôles), l’objectif de ce module est d’amener chacun à réaliser un travail sur soi pour mieux comprendre les impacts de sa communication sur l’autre.

Les deux jours suivant se déroulent sous forme d’un jeu « où est passé mon client ?« , crée sur mesure. On travaille sur une situation d’entreprise ayant perdu 40% de  sa clientèle. Les participants répartis en quatre équipes doivent analyser les situations concrètes de l’entreprise, pour reconquérir les clients perdus.

Pour clore cette formation, « vis ma vie » permet au stagiaire d’accompagner pendant une journée le collaborateur qu’il aura identifié comme étant son « client ». Les objectifs sont de mieux comprendre le fonctionnement de l’entreprise et du service concerné afin d’améliorer les relations de travail, la connaissance des métiers et de favoriser les synergies.

Cette formation a eu un grand succès auprès de participants.

Cleaning. Un exemple de diversité.

J’ai eu l’opportunité d’interviewer Yann Orpin, dirigeant de Cleaning depuis 7 ans, société crée par sa mère. Cette société de nettoyage est en forte croissance, elle compte aujourd’hui 150 personnes d’horizons diverses, 15% de personnes handicapées et 30% de seniors, pour ne parler que de ce qu’il a du chiffrer dans la cadre de contrôles liées à des obligations légales.

Yann Orpin est connu pour son approche naturelle de la diversité et sa vision de l’entreprise. J’ai été touchée par ses convictions et surtout son audace.

Quelle est votre vision du recrutement ?

YO: Je cherche à recruter des personnes motivées.  L’important n’est pas de savoir d’où partent les personnes, mais plutôt où elles veulent aller.  Pour moi, on a tendance à confondre compétence et diplôme en France. Par exemple, j’ai recruté un ancien maçon qui rêvait d’être comptable. Il a donc suivi une formation de quelques mois, avait des compétences remarquables, notamment en informatique, qui lui ont permis d’apprendre le métier très vite. Il fait son métier avec passion. C’est un recrutement réussi. Quand on laisse une chance à quelqu’un, en général, il la saisit. Et j’ai d’autres exemples de reconversion totale, il n’y a aucune raison d’hésiter, de toute façon le risque fait partie de la vie de l’entreprise. Et je crois à la volonté de s’en sortir.

Comment intégrez vous les personnes handicapées ?

YO: Il faut simplement montrer qu’il ne s’agit pas d’un handicap de compétence. Il ne faut surtout pas vouloir trop aider les personnes handicapés car c’est là que le risque d’exclusion survient. On peut même considérer l’intégration d’une personne handicapée comme une chance pour l’entreprise. Par exemple, j’ai embauché une personne sourde et nous nous sommes tous mis à apprendre le langage des signes. C’est ludique, on se retrouve autour de quelque chose de différent, en démarrant tous au même niveau. C’est l’occasion de découvrir ensemble, de créer du lien, de l’émulation.

Vous parlez de « management sans frontière », qu’est ce que ça signifie pour vous ?

YO: Pour moi on ne peut pas s’arrêter à l’entreprise il faut considérer la personne dans son ensemble. On doit d’abord voir la personne avant d’y voir un salarié. Par exemple, comme je crois beaucoup à la volonté de s’en sortir, j’ai recruté des personnes en situation d’exclusion, sans logement, qui avaient arrêté de travailler pendant des années. Je considère que je dois les aider à régler leurs problèmes personnels pour les intégrer au mieux dans l’entreprise. Je le fais aussi pour qu’ils aient l’esprit libre au travail et soient plus efficaces. Les gens savent que nous seront là s’ils ont un problème personnel, c’est certainement grâce à cela que nous avons un turnover très faible.

Comment gérez vous les sollicitations de la part des salariés, concernant leurs problèmes personnels ?

YO: Mon bureau est toujours ouvert. Je préfère parler d’entreprise solidaire que sociale et je pense que les gens font bien la différence. Je ne passe pas mon temps à régler les problèmes personnels de mes salariés, je les renvoie simplement vers des professionnels en qui j’ai confiance, par exemple les banques avec lesquelles j’ai des accords sur les taux d’emprunt.

D’où viennent vos convictions ?

YO : Issu de la fac et j’ai vécu la diversité dès la fac et pour moi le schéma de l’entreprise ressemble a ce que j’ai vécu. J’étais engagé dans une association de personnes handicapées de la fac de droit, j’ai vu les difficultés qu’elle rencontraient pour arriver à ce que nous avons, j’ai vraiment apprécié leur caractère battant. J’ai gardé une image très positive du handicap par ce biais là.

Google. Un tiers des effectifs sont des sous-traitants.

logo_50wht.jpg

Mauvaise nouvelle : Google, l’entreprise modèle et si prisée des jeunes a annoncé en fin d’année que 10 000 emplois seraient supprimés, notamment du fait des mauvaises perspectives économiques.

Bonne nouvelle : il ne s’agit que de sous-traitants et de prestataires extérieurs.

Ouf !

Mais rendez-vous compte : Google est une entreprise dont le tiers des effectifs est outsourcé.

C’est bien plus souple, et pratique en cas de retournement économique.

Malheureusement pour les 10 000, cela signifie qu’ils ne sont pas supposés bénéficier -en général- des avantages du groupe (grilles salariales, intéressement et/ou participation, assurances…). Et pourtant ils travaillent pour la plupart à temps plein.

En France, de telles pratiques conduiraient très probablement à des requalifications des employés en contrat Google.

On envie ceux qui ont la chance d’avoir un contrat Google. Car les conditions sont très appréciées !

Pour les autres…

Page 2 of 3

Fièrement propulsé par WordPress & Thème par Anders Norén