Franleader. Une belle augmentation de salaire.

La filiale de Casino qui supervise Franprix et LeaderPrice vient de terminer une véritable négociation annuelle des salaires (NAO).

Cet exercice annuel obligatoire est très souvent une véritable mascarade. Censée être une négociation, il se réduit la plupart du temps à une décision unilatérale de la direction et un refus des syndicats.

Mais chez Franleader, cette année, la négociation a bien eu lieu et le résultat est le suivant :

3,3 % d’augmentation générale minimum.

– des promotions accordées aux salariés à la plus grande ancienneté

– des aménagements de la prise de jours de RTT avec possibilité de cumul

Mais surtout, la signature de 3 des princiaux syndicats : CFDT, FO et CGC.

A Cappella. Call center où il fait bon travailler

a cappella call center

A Cappella est un call center basée à Amiens. Il a la particularité d’avoir été créé en 2001 sous forme de coopérative. Le mot « coopérative », plutôt vieillot, vous fait sourire, mais la coopérative a l’avantage de « servir au mieux les intérêts économiques de ses participants (sociétaires ou adhérents) » source wikipédia. En l’occurrence, les sociétaires sont des salariés dont chaque voix est égale, quelque soit la part sociétale détenue. Les 60 salariés dont une quinzaine de sociétaires, sont directement impliqués dans la gestion de cette entreprise qui pèse 2 millions d’euros de chiffres d’affaires.

Tous les deux mois tous les salariés sont informés précisément de la situation financière, des recrutements à venir, de l’évolution de la clientèle….

Un accord de modulation a été soumis à l’accord des salariés (précisons que le loi ne l’impose pas).  Il impose de travailler pendant les période de forte activité et l’adhésion a été massive.

A noter que la majorité des clients viennent de l’économie sociale et solidaire. A croire que c’est une grande famille.

Et preuve que l’implication des collaborateurs est le meilleur plan de fidélisation : le turnover est très faible, depuis 2001 seulement 3 personnes ont démissionné.

Je suis heureuse de valoriser aujourd’hui une « petite entreprise »qui montre l’exemple dans un secteur beaucoup critiqué pour ses conditions de travail, le recours à l’intérim de façon non justifiée…

Et l’occasion pour moi de rappeler que ma volonté est bien sûr de parler de toutes les entreprises qui agissent en faveur de leurs collaborateurs. Alors si vous vous sentez bien dans votre entreprise, ou si vous avez mis en place des actions qui factorisent l’épanouissement de vos collaborateurs, partagez l’information avec nous !

L'Oréal. Quel équilibre vie privée vie professionnelle ?

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La direction de l’Oréal et les syndicats (CFDT, CGC-CFE, CFTC, CGT et FO) ont signé, le 4 décembre 2008, deux accords riches en avancées pour les femmes, les mères et pères de famille.

Quelques éléments choisis.

1/égalité professionnelle entre hommes et femmes

-« Les principes de la politique salariale de L’Oréal s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes ». L’entreprise s’engage donc à corriger les écarts de salaire injustifiés entre les hommes et les femmes.

– Mise en place de nouveaux indicateurs de suivi, à destination des représentants du personnel: répartition des effectifs homme/femme par coefficient hiérarchique et utilisation d’emplois repère avec des données croisant genre et âge.

2/Conciliation vie privée et vie professionnelle

-L’accord supprime les conditions d’ancienneté donnant accès au fameux congés « Schueller », congé de quatre semaines qui prolonge le congé maternité ou d’adoption. Il est rémunéré. Il peut être fractionné en période de cinq jours au plus, il est utilisable jusqu’au trois ans de l’enfant.

– Pendant le congé maternité la performance est présumée équivalente à celle qu’elle a été pendant le temps de présence de l’année. Mesure très importante parce qu’elle garantit une augmentation de salaire équivalente à un  temps de présence annuel. 

– L’entreprise s’engage sur les conditions de retour en entreprise de la mère. C’est au DRH de prendre contact avec la collaboratrice pour planifier un « entretien de retour »au moins un mois avant la fin du congé maternité. L’objet de ce rendez vous est préparer au mieux les conditions du retour de maternité.

– Création du « Mercredi Père » ou « Mercredi Mère » permettant aux parents ayant des enfants de moins de 12 ans de réduire leur temps de travail sous forme d’un, deux, trois ou quatre mercredis non travaillés par mois. Le retour au temps plein est possible pour le salarié à tout moment.

L’Oréal continue à innover dans tous les domaines, même en matière de conciliation vie privée et vie professionnelle !

Reste à nous dire nous si cet accord est le reflet du management, j’attends avec impatience vos témoignages.

Source Liaisons Sociale quotidien, 30 janvier 2009

IBM. Baisse de salaires pour les commerciaux.

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Le groupe informatique IBM va réduire de 15 % le salaire de ses commerciaux dans le monde entier.

Près de 2 000 personnes sont concernées en France, soit 20 % des effectifs français du groupe.

Pour compenser cette baisse, la direction d’IBM a proposé d’augmenter la part variable des salaires, liée aux performances du groupe ou de l’activité. En temps de crise, il peu probable que cela compense.

J’attends avec impatience de voir comment cette mesure sera acceptée. Si aux US, ces pratiques passent relativement facilement, il faut s’attendre à beaucoup de combats en France (voir ici le contexte légal).

Car si elle passait facilement il est fort possible qu’une pratique de telle ampleur, dans un groupe aussi prestigieux,  fasse « des petits »…

Source : le figaro

Salaires des patrons. Enfin une limite.

Bonne nouvelle !!!

Mais c’est aux Etats-Unis !

Obama a annoncé que les salaires des patrons des entreprises renflouées par l’état seraient limités à 500 000 dollars annuels.

Bon, en France, Sarkozy a interdit leurs bonus et salaires variables 2008. C’est pas mal… Mais on reste un peu sur notre fin.

Car 6 banques françaises touchent les aides : Société générale, Crédit Agricole, BNP Paribas, Banques populaires, Caisse d’Epargne et Crédit Mutuel.

Elles vont se partager 10,5 milliards d’euros de fonds publics, soit la 2ème tranche du plan de secours. Elle s’ajoute à la 1ère tranche (logique) de 10,5 milliards déjà reçus en décembre. En tout, 21 milliard d’euros d’argent public.

Pour info les PDG de ces 6 entreprises ont gagné en 2007 :

BNP Paribas : Baudouin Prot, salaire fixe 900 000 euros, salaire variable 2 272 608.

Caisse d’épargne : Charles Milhaud, salaire fixe 490 000 euros, salaire variable 440 000.

Société Générale : Daniel Bouton, salaire fixe 1 250 000 euros, salaire variable 2 000 350.

Crédit Mutuel : Étienne Pflimlin, salaire fixe 834 405 euros, salaire variable 0.

Crédit agricole : Georges Pauget, salaire fixe 920 000 euros, salaire variable 607 200.

Banque Populaire : Philippe Dupont, salaire fixe 245 000 euros, salaire variable 110 000.

Je n’ai vraiment rien contre le plan de secours. Mais contre quelques rémunérations, un peu…

Armée de terre. Attirer et Recruter via la TV réalité.

 Un bel exemple de site de recrutement qui nous fait vivre un métier et découvrir un univers, sans grands discours : modeimmersion.fr

Au sein du 152 ème régiment de Colmar, ils sont une trentaine à suivre une formation militaire dans d’armée de terre. Des volontaires participent à un stage de l’armée de terre avant de s’engager (ou non) dans l’armée.

Parmi eux 6 volontaires, 4 garçons et 2 filles, sont suivis de matin au soir par une caméra.

Grâce à ce véritable programme de TV réalité, on est complètement immergé dans l’univers de l’armée de terre. On suit tous les faits et gestes, les émotions des participants.

Au programme la découverte de la discipline militaire, l’apprentissage du tir au fusils d’assaut ou le montage d’un bivouac en pleine nature.

On note le beau casting pour l’encadrement. Ils sont sincères, passionnés, justes, respectueux et professionnels. Il faut reconnaître qu’ils donnent envie de faire partie de cette grande famille.

J’ai le sentiment que la réalité est un peu plus dure ou un peu moins fun… mais ce site à le mérite de nous ouvrir les portes de l’armée. On se fait une idée du style de management et des compétences requises. Moi qui pensait que recrutement était incompatible avec TV réalité (cf article précédant), je dois dire que j’ai presque changé d’avis !

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Century 21. Une communication de crise transparente ?

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Comment faut-il communiquer en temps de crise ? Les avis diffèrent. Pour certains, il ne faut pas tout dire de peur d’alerter, pour d’autres, alarmer est au contraire une façon de faire passer un certain nombre de mesures difficiles (nouvelles procédures, baisses de salaires, réduction de frais…).

Ou alors, il faut juste être transparent. Pas forcément facile dans un contexte changeant, très flou, même pour les patrons.

Pourtant, c’est pourtant le parti que prend M. Hervé Bléry, directeur général de Century 21.

Il annonce : il faut être entièrement transparent.

Ainsi, dans une récente interview au magazine Stratégie, il indique « qu’en cas d’avis de tempête, il faut informer l’équipage et lui montrer qu’il y a quelqu’un à la barre. La communication ne doit tenir qu’en un mot : transparence. Avant d’être rassurant, il faut être lucide sur les impacts de la crise ».

Vous êtes chez Century 21, dites nous comment cela se traduit concrètement ? Et quelles sont les annonces faites ? Est-ce si transparent ?

Pôle Emploi. Pour le CV anonyme.

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Le Pôle Emploi, né de la fusion ANPE / ASSEDIC, compte 45 000 employés et compte recruter 1 000 à 2000 employés chaque année.

Pour ce faire, le CV anonyme sera utilisé.

Ce mécanisme permettra de recruter sans prendre en compte ni le nom, ni le prénom ni le diplôme mais uniquement la compétence professionnelle.

Pôle emploi recrutera « avec des critères d’évaluation des candidatures homogènes sur tout le territoire, sans passer par des concours type Fonction publique qui avaient notamment l’inconvénient de ne pas permettre de répondre au coup par coup aux besoins de recrutement »a indiqué son DG Christian Charpy.

Sarkozy avait demandé qu’une centaine d’entreprises expérimentent cette pratique visant à réduire les discriminations à l’embauche, véritable fléau, bien réel en France (voir l’article sur le sujet).

Le Pôle Emploi donne l’exemple. C’est bien.